Candidature 2022-2023 dématérialisée
1ère session :
Ouverture du serveur :
lundi 4 avril 2022
Date limite de dépôt des candidatures :
mardi 24 mai 2022
Entretiens individuels :
vendredi 10 juin 2022 après-midi
2nde session :
Ré-ouverture du serveur :
vendredi 3 juin 2022
Date limite de dépôt des candidatures :
vendredi 24 juin 2022
Entretiens individuels :
mardi 5 juillet 2022
Rentrée à l’IGR-IAE Rennes
Mardi 6 septembre 2022
Code RNCP : 35912
Le Master GRH, parcours Stratégie et Développement des Ressources Humaines, vise à former des gestionnaires RH polyvalents et développer des connaissances spécifiques sur le management et les processus RH traditionnels (comme l’évaluation, le recrutement ou la formation). Il concerne des emplois relevant de services RH de moyennes et grandes organisations.
Cette formation s’appuie sur deux dimensions essentielles de la fonction : la dimension éthique et la dimension stratégique.
Le Master est adossé en formation initiale à l’association Ressources Plus.
Responsable pédagogique du M1 GRH : Franck Burellier
Responsable pédagogique du M2 GRH parcours stratégie et développement des ressources humaines : Anne Joyeau et co-responsable : Gwénaëlle Poilpot-Rocaboy
La formation a pour objectif de développer les compétences nécessaires pour maîtriser les processus RH (stratégiques, de pilotage et administratifs).
Au delà de ces compétences RH spécifiques, ce parcours vise au développement des compétences “réseau” des étudiants. Ce parcours fait l’objet d’un partenariat avec l’ANDRH Bretagne-Est. Il permet l’organisation par les étudiants de manifestations à destination des professionnels (Cafés RH, Journée Ressources Plus). Un stage de longue durée (6 mois) permet la réalisation de projets et missions RH d’envergure.
À travers une pédagogie très orientée « terrain », grâce aux projets menés dans le cadre de l’association Ressources Plus, le parcours « Stratégie et développement RH » vise au développement de savoir-être essentiels en favorisant l’engagement, la responsabilité, l’autonomie, la prise de décision, le travail et le management d’équipe mais aussi la création d’un réseau professionnel.
Une formation reconnue
Élue parmi les meilleures formations en ressources humaines (classement Liaisons Sociales 2015, 2012, 2010, évaluation AERES A+)
Un parcours accrédités par Référence RH (réseau national des formations professionnelles de 3ème cycle en GRH : http://www.reference-rh.org/
Une formation tournée vers la professionnalisation
Partenariat conventionné avec l’ANDRH Bretagne-Est (Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines), permettant l’organisation par les étudiants de manifestations à destination des professionnels : Cafés RH, Journée Ressources Plus, missions diverses en partenariat avec des praticiens (Centre des Jeunes Dirigeants, Union des Entreprises 35, ARACT Bretagne,…) et partenariat avec la Chaire “Vivre ensemble” (droit-gestion) de l’Université de Rennes 1
Des liens étroits avec la profession : environ 50% d’intervenants professionnels (DRH, juriste en droit social, avocat, consultant en recrutement…)
Des groupes de formation n’excédant pas 30 étudiants, ce qui permet des cours très interactifs
Un stage de longue durée (6 mois) permet la réalisation de projets et missions RH d’envergure.
Une formation enrichissante et actuelle
Des enseignants-chercheurs experts de problématiques actuelles des organisations : qualité de vie et santé au travail, équilibre vie professionnelle vie privée, responsabilité sociale, éthique, management des compétences, innovation sociale
Une pédagogie innovante : travaux de groupe, enquêtes en entreprises, exploration de thèmes de GRH par les étudiants
Une formation complète en méthodologie (diagnostic RH et organisationnel, méthode d’enquête), qui permet aux étudiants de continuer après la formation à renouveler leurs compétences face aux nouveaux défis RH ou de s’engager dans une carrière de chercheur
Maîtriser les process RH classiques opérationnels et réglementaires (formation, management des compétences, rémunération, paie etc.)
Savoir réaliser un diagnostic en matière de pratiques de GRH et de management, et du contexte dans lequel évoluent les organisations
Savoir gérer impulser et conduire des changements dans les organisations en favorisant la négociation sociale
Savoir mettre en place une politique cohérente et stratégique de GRH
Particulièrement, ce parcours souligne sa volonté de former les étudiants en formation initiale et continue à
Savoir appréhender l’impact des transformations actuelles des organisations (qu’elles soient d’ordre technologique, sociale et juridique), sur la GRH, sur les problématiques actuelles en matière de GRH stratégique mais aussi sur le rapport au travail (éthique, engagement, qualité de vie au travail)
Savoir travailler en équipe et en mode projets
La dimension internationale est partie intégrante de la formation. Elle se manifeste par le biais de cours en anglais, l’intervention au long de l’année d’enseignants étrangers de haut niveau, et la préparation et le passage du TOEIC.
Les étudiants qui le souhaitent ont également la possibilité de renforcer leur potentiel international en effectuant le 1er semestre du master 1 (après une Licence 3 à l’IGR-IAE) ou une année internationale entre le Master 1 et le Master 2 (après un Master 1 à l’IGR-IAE) au sein de l’une des 51 universités partenaires de l’établissement. Plusieurs doubles-diplômes sont également accessibles (franco-allemand, franco-espagnol, franco-coréen, franco-chinois).
Retrouvez les infos RH sur le site de l’asso Ressources Plus
Les résultats de l’enquête 2021 montrent que :
Le Master 1 GRH en formation initiale vise à donner les bases de la GRH et développer des compétences aussi bien sur des process RH (accompagnement d’un process de recrutement, mise en place d’un dispositif d’évaluation du personnel…), que sur des compétences RH transversales (management, communication, gestion de budgets RH…). Le Master 2 permet d’approfondir la spécialisation en RH (stratégie RH, conduite du changement, négociation sociale, administration RH, éthique et santé au travail…) et de développer des savoir-être essentiels à la fonction RH (négociation, communication, travail collectif, responsabilisation, développement de réseaux…) à travers l’Association Ressources Plus (et un stage jusqu’à 6 mois).
Thème 1 : Ethique et mondialisation
Les enjeux sociaux liés à la mondialisation
La régulation par les instances gouvernementales et supra-gouvernementales
Thème 2 : Ethique et Responsabilité Sociale des Entreprises
L’émergence d’outils de “qualité sociale” dans les entreprises
Les limites des instruments de RSE
Thème 3 : L’intégration de l’éthique dans les pratiques RH
Les enjeux de l’éthique dans le domaine RH
L’éthique dans les pratiques RH
Robert-Demontrond P., La gestion des droits de l’homme. Déconstruction des politiques de responsabilité sociale des entreprises, Apogée, 416 p, novembre 2005.
Mercier S., L’éthique dans les entreprises, La Découverte, 2014
Igalens J, La responsabilité sociale des entreprises, 2012
Comprendre la problématique de durée du travail
Connaître les dispositifs légaux liés au temps de travail, en particulier dans le cadre d’une recherche de flexibilité
– Etre capable d’adopter le dispositif en adéquation avec le contexte particulier d’une entreprise
– Connaître les nouvelles formes de travail impactant la problématique du temps de travail
Volet 1 – Cadre légal et règlementaire de la durée du travail
Volet 2 – Adaptation du temps de travail à la hausse d’activité
Volet 3 – Adaptation du temps de travail à la baisse d’activité
Volet 4 – Contrôle de la durée du travail et sanctions
Volet 5 – Les nouvelles formes de travail (télétravail, open space, etc.)
La croissance des problèmes de sécurité et de santé au travail au sein des entreprises françaises fait que ce thème doit impérativement être intégré par les Gestionnaires des Ressources Humaines.
Ce cours vise à développer les capacités de gestion en Sécurité et Santé au Travail (SST) chez l’étudiant en le familiarisant avec :
Chapitre 1 – Les acteurs
Section 1 : Les acteurs internes à l’entreprise
Section 2 : Les acteurs externes à l’entreprise
Chapitre 2 – Les déterminants
Chapitre 3 – Les troubles
Section 1 – Les accidents du travail
Section 2 – Les maladies professionnelles
Chapitre 4 – Les conséquences
Section 1 : La cotisation accidents du travail
Section 2 : Les coûts indirects
Chapitre 5 – Les actions
Section 1 – L’analyse de la SST
Section 2 – La prévention
Ce cours vise à développer les capacités de gestion en Sécurité et Santé au Travail (SST) chez l’étudiant en le familiarisant avec :
Abord de Chatillon E., Bachelard O., Carpentier S. (Coordinateurs), Risques psychosociaux, santé et sécurité au travail : une perspective managériale, Vuibert AGRH, 2012.
Aubenas F., Le quai de Ouistreham, Editions de l’Olivier, 2010.
Askenazy P., Les désordres du travail . Enquête sur le nouveau productivisme, Seuil, Paris, 2004.
Aubert N, De Gauléjac V., Le coût de l’excellence’, Du seuil, Paris, 2007.
Bardelli P., Allouche J., La souffrance au travail. Quelle responsabilité de l’entreprise ?, Armand Colin, 2012.
Bercot R., Le genre du mal-être au travail, Octarès edition, 2015.
Bourion C., Le Bore-out syndrom. Quand l’ennui rend fou, Albin Michel, 2016.
Cellier M., et alii, La santé au travail : un immense gâchis humain, L’harmattan, 2010.
Cintas C., Violences au travail. L’organisation en débat, Paris, Edition EMS, 2013.
Clot Y., Le travail à cœur, La découverte, 2010.
Clot Y., Gollac M., Le travail peut-il devenir supportable ?, Armand Colin, 2014.
Conjard P, Le management du travail. Une alternative pour améliorer bien-être et efficacité au travail, ANACT, 2014.
Corneau G, Victimes des autres, bourreau de soi même, Editions Robert Laffont, Paris, 2004.
Dejours C., Travail, usure mentale. Essai de psychopathologie du travaiil, Bayard, Paris, 2015 ; Souffrance en France. La banalisation de l’injustice sociale , Seuil, Paris, 2015 ; Situation de travail , PUF, Paris, 2016.
De Gaulejac V., Travail, les raisons de la colère, Points 2015 ; La société malade de la gestion, Point, 2009.
Del Sol M., Héas F., Variation sur et autour de l’inaptitude en santé-travail, Octarès, 2016
Dervin Y., Ils m’ont détruit. Le rouleau compresseur de France Télécom, Michel Lafont 2010.
Desrumaux P., Le harcèlement moral au travail. Réponses psychosociales, organisationnelles et cliniques, Presse Universitaire de Rennes, 2011
Du Roy I., Orange stressé. Le management par le stress à France Télécom. La Découverte, Paris, 2009.
Enlart S., Charbonnier, O., A quoi ressemblera le travail demain ? Dunod, Paris, 2013.
Gollac M., Volkoff S., Wolff L., Les conditions de travail, La découverte, Paris, 2014.
Gomez P.Y., Le travail invisible. Enquête sur une disparition, Editions Francois Bourin. Paris, 2013.
Guénette A.M. , Le Garrec S., Les peurs au travail , Octarès Edition 2016.
Hirigoyen M.F., Le harcèlement moral. La violence perverse au quotidien, La découverte, Paris, 2016 ; le harcèlement moral dans la vie de professionnelle. Démêler le vrai du faux, Pocket, 2002.
Hirigoyen M.F., Malaise dans le travail. Harcèlement moral, Démêler le vrai du faux, Editions Pocket, 2002.
Johnson S., Qui a piqué mon fromage ?, Paris, Lafon, 2000.
Jounin N., Chantier interdit au public. Enquête parmi les travailleurs du bâtiment, La Découverte, Paris, 2008.
Labasse P., Antoine Ribaud. Un patron dans la cité, Le cherche midi, 2007.
Le Garrec S. (Sous la direction de), Le travail contre la santé ?, L’Harmattan, 2011.
P. Légeron, Le stress au travail. Un enjeu de santé, Odile Jacob, 2015.
Lhoumeau J., D comme DRH et … Dépressif, Broché, 2013.
Marsan C., Violences en entreprise. Comment s’en sortir ?, De Boeck, 2006.
Moreira P., Prolongeau H., Travailler à en mourir. Quand le monde de l’entreprise mène au suicide, Flammarion, 2009.
Pezé M., Je suis debout bien que blessée. Les racines de la souffrance au travail. Broché, 2014.
Pezé M., Saada R.,Sandret N. Travailler à armes égales, Souffrance au travail : comment réagir. Person, 2011.
Pezé M., Ils ne mouraient pas tous mais tous étaient frappés, Journal de la consultation « Souffrance et Travail », 1997-2008, Pearson, 2008.
Poilpot-Rocaboy G. (en collaboration avec D. Alis et M. Dumas), Risques et souffrance au travail : nouvelles contraintes, nouveaux remèdes, Dunod, 2010.
Poilpot-Rocaboy G., Alis D. et Dumas M., Gestion des conditions de travail in Master Ressources Humaines (coordonné par J Igalens et A Roger, Eska, Edition 2013).
Poilpot-Rocaboy G., Bullying in the Workplace: A Proposed Model for Understanding the psychological Harassment Process, Research and Practice in Human Resource Management, Volume 14, Issue 2, 2006 ; Lutte contre Harcèlement psychologique au travail: l’exemple de quelques entreprises, Gestion 2000, Mars 2005, p17-40; Harcèlement psychologique au travail : paradigmes et métaphores, Revue de Gestion des Ressources humaines, n°49, juillet, août, septembre 2003, p 15-24 ;
Poilpot-Rocaboy G., Harcèlement psychologique au travail : Analyse du concept et rôle de la Gestion des ressources humaines, Encyclopédie des Ressources Humaines, sous la direction de J. Allouche, Vuibert, 2012, p 592-605.
Ramaut D., Journal d’un médecin du travail », Le cherche midi, 2006.
Sam A., Tribulations d’une caissière, Stock, 2008.
Thébaud-Mony A. Davezies P., Vogel L., Volkoff S., Les risques du travail. Pour ne pas perdre sa vie à la gagner, La découverte, Paris, 2015.
Théry L., Le travail intenable, La découverte, Paris, 2010.
Tirmarche O., Au delà de la souffrance au travail. Clés pour un autre management, Odile Jacob, 2010.
Torrès O., La santé du dirigeant. De la souffrance patronale à l’entrepreneuriat salutaire », De Boeck, 2012.
Vanhée L., Happy RH – Le bonheur au travail c’est rentable et durable ! , Editions La Charte, Paris, 2013.
Etc…
Aucun
Permettre aux étudiants en master RH de s’affirmer individuellement et de se positionner au sein du groupe. Impulser une dynamique de groupe, afin d’instaurer une cohésion d’équipe et une véritable écoute entre les étudiants.
Individuelles
· Se positionner par rapport à ses valeurs
· Développer sa personnalité, par rapport au groupe
· Avoir une meilleure connaissance de soi même et une écoute de soi
· Trouver son identité individuelle au sein du groupe
· Connaître ses forces et ses ressources
Collectives
· Fédérer une cohésion de groupe, avec sa dynamique, son énergie
· Inciter l’écoute de l’autre, l’écoute du groupe
· Développer son adaptation et sa flexibilité dans son propre comportement par rapport à l’autre
· Affirmation de soi
– Présentation de soi
– Ecoute de soi
– Ecoute de l’autre et du groupe
– S’affirmer
· La cohésion d’équipe
– Dynamique de groupe
– Se positionner dans un groupe
– Travailler sur sa flexibilité, son adaptabilité et ses limites
– Compétences relationnelles
– Sensibilité au développement personnel
– Envie d’aller vers le groupe
Comprendre les enjeux du sens au travail et de l’engagement, afin de pouvoir mener une réflexion et mettre en place des pratiques dans les organisations
Comprendre les enjeux du sens au travail
Connaître les signes avant-coureurs de perte de sens
Savoir mettre en place des pratiques de création de sens
I.Sens & engagement… présentation des concepts
II.Diagnostic des situations de perte de sens et d’engagement
III.Accompagnement de la création de sens et de l’engagement
Aucun
Comprendre les concepts juridiques liés à la relation individuelle de travail
-Connaître les concepts juridiques liés au contrat de travail
-Savoir les transposer de manière opérationnelle en GRH
– P.LOKIEC – Droit du travail – PUF THEMIS Droit
– J.PELISSIER, G.AUZERO, E.DOCKES – Droit du travail – Précis Dalloz
– J-E.RAY – Droit du travail, Droit vivant – éd.Liaisons
– Lamy Social, Code du travail, etc.
Comprendre les aspects juridiques et la logique de fonctionnement de la gestion de la paie
Maîtriser la compréhension et la lecture du bulletin de paye
Se familiariser avec les notions essentielles du droit du travail applicables à la gestion de la paye
Mesurer l’importance des conventions et accords collectifs
1ère partie : Les composantes du salaire
Les mentions du bulletin de paie ; les principes fondamentaux sur la fixation des salaires ; le temps de travail et les particularités du temps partiel ; les éléments constitutifs de la rémunération
2ième partie – Les charges pesant sur la paye
La notion de plafond ; les prélèvements sociaux ; les prélèvements fiscaux
3ième partie – Les particularités de la paye
Les différentes méthodes de calcul de l’absence ; les congés payés ; absence pour maladie, accident du travail, de trajet, maladie professionnelle, de maternité et de paternité ; la fin du contrat de travail
Code du travail ; Lamy social ; Revue Fiduciaire paye et social ; Légifrance
Fiches pratiques du Ministère du travail et de l’emploi
Aucun
Comprendre les enjeux de la transformation digitale et comment les nouveaux usages du web influence l’entreprise et les méthodes de recrutement.
– E-reputation : savoir-faire une recherche avancée avec les outils du digital.
– Connaitre les différentes plateformes sociales et comment les utiliser de façon professionnelle : Facebook, twitter et linkedin
– Connaître et comprendre la disruption digitale et comment l’entreprise peu s’en servir comme un atout.
– Connaître les nouveaux métiers du digital.
1. E-reputation et identité numérique (3 h)
2. Les réseaux sociaux (3 h)
3. La transformation numérique (3 h)
4. Les nouveaux métiers du digital (3 h)
Comprendre et utiliser internet pour une recherche d’information.
– Comprendre les tenants et aboutissants de la mise en place d’une brique du SIRH
– Dessiner un SIRH adapté
– Définition, intérêts, objectifs
– Histoire
– Description, problématiques
– Domaine administratif
– Domaine dév. RH
– Domaine pilotage social
– Projet SIRH
– Pas de DRH sans SIRH, Bernard Just, Editions LIAISONS
– Le SIRH de demain en 100 questions, Le cercle SIRH, Focus RH
Connaissances RH générales
Séquence 1 : les dispositifs existants en matière de temps partagé = 6h (dont 3h sur les groupements d’employeurs réalisées par un témoin extérieur)
Séquence 2 : travail sur le temps partagé en PME = 6h + 3h de restitution orale de travaux de groupes
Séquence 3 : le métier de RRH à temps partagé (3h)
Connaissance de base en GRH
Comprendre les causes, les modalités de mise en œuvre et les conséquences des réseaux inter-organisationnels.
Être en mesure d’identifier :
– Les causes de la constitution des réseaux inter-organisationnels (contexte socio-économique, motivations à l’origine de leur constitution)
– Les modalités de mise en œuvre des réseaux inter-organisationnels (formes qu’ils prennent, mécanismes sociaux qui les animent)
– Les conséquences de la constitution des réseaux inter-organisationnels sur les activités des membres de ces réseaux
Chapitre 1 – Les principaux facteurs contextuels de développement des réseaux inter-organisationnels
Chapitre 2 – Les motifs de constitutions des réseaux inter-organisationnels
Chapitre 3 – Les formes prises par les réseaux inter-organisationnels
Chapitre 4 – Les mécanismes sociaux à l’œuvre au sein des réseaux inter-organisationnels
Chapitre 5 – Les conséquences des réseaux inter-organisationnels sur l’activité des organisations
Mandard M. (2015), Les réseaux inter-organisationnels, Collection Repères, Éditions La Découverte, 128 p.
Connaître les bases du management stratégique.
Aucun
Aucun
Acquérir des concepts juridiques et les transposer de manière opérationnelle en GRH.
Connaître le fonctionnement des Instances de Représentation du Personnel
1ère partie : La mise en place des institutions représentatives du personnel
2ème partie : Fonctionnement et moyens des institutions représentatives du personnel
3ème partie : Les attributions des institutions représentatives du personnel
Aucun
Comprendre les principes et les enjeux stratégiques liés aux pratiques essentielles de la gestion des carrières que sont la formation et la GPEC.
-Objectifs, mise en œuvre et impacts stratégiques de la formation : 12h
-Objectifs, mise en œuvre et impacts stratégiques de la GPEC : 12h
DIETRICH A. (2010), Le management des compétences, Vuibert
MEIGNANT A., Manager la Formation, Editions Liaisons, 199
Connaissance de base en GRH
Comprendre la relation entre organisation et stratégie RH, sa mise en cohérence
Savoir analyser une organisation et positionner la fonction sociale au plan de la stratégie RH. Savoir construire un plan d’action
1.Analyse organisationnelle : identité, idéologie, culture et configuration d’organisation
2.Gestion stratégique des Ressources Humaines : de quoi parle-t-on ?
3.Positionner une fonction sociale et analyser les compétences stratégiques des acteurs de la fonction sociale
4.Cas pédagogique : s’approprier les grilles d’analyse et construire un plan stratégique en fonction d’une carte routière
5.Etude thématique (change chaque année) & Conclusion
transmise pour chaque chapitre
aucun
Ce cours vise à développer les connaissances de l’étudiant afin qu’il soit capable d’analyser et de définir une politique de rémunération dans un contexte d’entreprise donné et en fonction de ses objectifs stratégiques.
Les enjeux de la politique de rémunération
I – Rémunération globale, rémunération totale (séance 1)
1 – La rémunération globale : composantes et tendances actuelles
2 – La rémunération totale : principe
3 – Objectifs et limites : effet incitatif, effet sélectif, équité
Etude de cas
II – La construction de la politique de rémunération (séance 2)
1 – Le pilotage de la masse salariale
2 – Les critères de choix des composantes : internes, externes
3 – Les étapes clés de construction d’une politique de rémunération
Etude de cas
La gestion de la masse salariale et la gestion stratégique des rémunérations sont des thèmes de GRH qui demandent une connaissance globale forte de l’entreprise, des théories des organisations et des principes du management stratégique.
Comprendre les enjeux et méthodes des diagnostics organisationnels et RH, au travers de la théorie et de la pratique
I.Les enjeux du diagnostic organisationnel et RH
II.La méthodologie de l’investigation
III.L’analyse des résultats du diagnostic
Aucun
Etre capable d’identifier les caractéristiques et les problématiques de la dimension humaine du management de l’innovation
– identifier les principaux enjeux RH d’un management des connaissances et de l’innovation
– savoir traduire ces enjeux en termes de pratiques RH
Donnée en cours pour chaque thème abordé
Aucun
Connaître les principes méthodologiques et les ressources conceptuelles permettant de piloter les changements organisationnels
– être capable de structurer des problèmes de gestion
– savoir identifier les jeux possibles des acteurs dans la conduite du changement
– connaitre le rôle de la gestion de projet et du leadership dans la conduite du changement
Donnée en cours pour chaque thème abordé
Aucun
Un parcours en 3 années (de la Licence 3 au Master 2) qui vise à accompagner les étudiants dans la construction de leur projet professionnel, à identifier le travail qu’ils souhaiteraient faire, à les préparer à l’intégration professionnelle, à envisager leur parcours professionnel.
Pendant une semaine (novembre)
-Ateliers de 8h30 à 11h30
-Conférences de 12h30 à 13h30
-Ateliers de 14h00 à 17h00
-Conférences de 17h30 à 19h30
Vendredi : Forum Entreprises
Samedi : Journée Simulation Recrutement (JSR)
Quels métiers RH demain ? Transformation de la fonction et compétences nouvelles, Dunod, 2016 (Coordination Aline Scouarnec et Gwénaëlle Poilpot-Rocaboy).
Sites internet
Aucun
Accès Sélectif en 2ème année de Master :
– Score IAE-Message (SIM). Renseignements et inscriptions sur : www.iae-message.fr
Droits d’inscription : plus d’informations sur https://www.univ-rennes1.fr/droits-dinscription-bourses-et-exonerations
Etudiants internationaux
