Master 2 Gestion des Ressources Humaines

FI

Parcours Stratégie et Développement des Ressources Humaines

Modalité pédagogique : FI Formation initiale
Aussi disponible : FA Formation alternance
Tarif : 243€ (En savoir plus)
Effectif : 25
Lieu : IGR-IAE Rennes
  • Parcours accrédité par Référence RH
  • Partenariat conventionné avec l’ANDRH Bretagne-Est
  • Partenariat avec la Chaire “Vivre ensemble” (droit-gestion) de l’Université de Rennes
Prochaine rentrée : Jeudi 05 septembre 2024

Ouvert à de multiples profils (droit, LEA, économie, psychologie, sociologie, etc.), le Master GRH, parcours Stratégie et Développement des Ressources Humaines, vise à former des responsables RH polyvalents et développer des connaissances spécifiques sur le management et les processus RH traditionnels (comme l’évaluation, le recrutement ou la formation). Il concerne des emplois relevant de services RH de moyennes et grandes organisations (entreprises privées, publiques, mais également associations).

Cette formation s’appuie sur deux dimensions essentielles de la fonction : la dimension éthique -socialement responsable – et  la dimension stratégique.

Le Master est adossé en formation initiale à l’association Ressources Plus.

Responsable pédagogique du M1 GRH : Franck Burellier
Responsable pédagogique du M2 GRH parcours stratégie et développement des ressources humaines : Anne Joyeau

La formation a pour objectif de développer les compétences nécessaires pour maîtriser l’ensemble des processus RH (stratégiques, de pilotage et administratifs).

Au-delà de ces compétences RH spécifiques, ce parcours vise au développement des compétences “réseau” des étudiants. Ce parcours fait l’objet d’un partenariat avec l’ANDRH Bretagne-Est. Il permet l’organisation par les étudiants de manifestations à destination des professionnels (Cafés RH, Journée Ressources Plus). Deux stages de longue durée (5 et 6 mois) permettent la réalisation de projets et missions RH d’envergure.

À travers une pédagogie très orientée « terrain », grâce aux projets menés dans le cadre de l’association Ressources Plus, des associations accessibles en Master 1 et des cours (travaux de diagnostic et de recherche), le parcours « Stratégie et développement RH » vise au développement de savoir-être essentiels en favorisant l’engagement, la responsabilité, l’autonomie, la prise de décision, le travail et le management d’équipe mais aussi la création d’un réseau professionnel.

Les atouts du parcours
Une formation reconnue
  • Élue parmi les meilleures formations en ressources humaines (classement Liaisons Sociales 2015, 2012, 2010, évaluation AERES A+)
  • Un parcours accrédité par Référence RH (réseau national des formations professionnelles de 3ème cycle en GRH : http://www.reference-rh.org/
Une formation tournée vers la professionnalisation
  • Partenariat conventionné avec l’ANDRH Bretagne-Est (Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines), permettant l’organisation par les étudiants de manifestations à destination des professionnels : Cafés RH, Journée Ressources Plus, missions diverses en partenariat avec des praticiens (Centre des Jeunes Dirigeants, Union des Entreprises 35, ARACT Bretagne,…)
  • Partenariat avec la Chaire “Vivre ensemble” (droit-gestion) de l’Université de Rennes : https://chaire-vivre-ensemble.univ-rennes.fr/
  • L’investissement dans des associations en Master 1 (une vingtaine d’associations est proposée)
  • Des liens étroits avec la profession : environ 50% d’intervenants professionnels (DRH, juriste en droit social, avocat, consultant en recrutement, coach…)
  • Des travaux orientés « terrain » avec des investigations au sein d’organisations dans le cadre de cours ;
  • Des groupes de formation n’excédant pas 30 étudiants, ce qui permet des cours très interactifs
  • Deux stages de longue durée (5 et 6 mois) permettent la réalisation de projets et missions RH d’envergure.
Une formation enrichissante et actuelle
  • Des enseignants-chercheurs experts de problématiques actuelles des organisations : Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE), éthique, qualité de vie et santé au travail, équilibre vie professionnelle vie privée, management des compétences, innovation sociale
  • Une pédagogie innovante : travaux de groupe, enquêtes en entreprises, exploration de thèmes de GRH par les étudiants
  • Une formation complète en méthodologie (diagnostic RH et organisationnel, méthode d’enquête), qui permet aux étudiants de continuer après la formation à renouveler leurs compétences face aux nouveaux défis RH ou de s’engager dans une carrière de chercheur
Compétences visées
  • Savoir mettre en place une politique de GRH cohérente, stratégique et soutenable
  • Maîtriser les process RH classiques opérationnels et réglementaires (formation, management des compétences, rémunération, paie etc.)
  • Savoir réaliser un diagnostic en matière de pratiques de GRH et de management, et du contexte dans lequel évoluent les organisations
  • Savoir gérer impulser et conduire des changements dans les organisations en favorisant la négociation sociale
Particulièrement, ce parcours souligne sa volonté de former les étudiants en formation initiale et continue à
  • Savoir appréhender l’impact des transformations actuelles des organisations (qu’elles soient d’ordre technologique, sociale, sociétale et juridique), sur la GRH, sur les problématiques actuelles en matière de GRH stratégique mais aussi sur le rapport au travail (éthique, engagement, qualité de vie au travail)
  • Savoir travailler en équipe et en mode projets
Études à l’étranger et double diplôme

La dimension internationale est partie intégrante de la formation. Elle se manifeste par le biais de cours en anglais, l’intervention d’enseignants étrangers de haut niveau, et la préparation et le passage du TOEIC.

Les étudiants qui le souhaitent ont également la possibilité de renforcer leur potentiel international en effectuant le 1er semestre du Master 1 ou le Master 1 intégralement à l’étranger (après une Licence 3 à l’IGR-IAE) ou une année internationale entre le Master 1 et le Master 2 (après un Master 1 à l’IGR-IAE) au sein de l’une des 51 universités partenaires de l’établissement. Plusieurs doubles-diplômes sont également accessibles (franco-allemand, franco-espagnol, franco-coréen, franco-chinois).

 

Retrouvez les infos RH sur le site de l’asso Ressources Plus

Enseignements répartis sur deux ans (4 semestres)

Le Master 1 GRH en formation initiale vise à donner les bases de la GRH et développer des compétences aussi bien sur des process RH (accompagnement d’un process de recrutement, mise en place d’un dispositif d’évaluation du personnel…), que sur des compétences RH transversales (management, communication, gestion de budgets RH…). Le Master 2 permet d’approfondir la spécialisation en RH (stratégie RH, conduite du changement, négociation sociale, administration RH, éthique et santé au travail…) et de développer des savoir-être essentiels à la fonction RH (négociation, communication, travail collectif, responsabilisation, développement de réseaux…) à travers l’Association Ressources Plus adossée à la formation (et un stage jusqu’à 6 mois).

 

Master 2

  • Objectifs

    Comprendre les enjeux et méthodes des diagnostics organisationnels et RH, au travers de la théorie et de la pratique

    Compétences à acquérir
    • Savoir quand et pourquoi mobiliser un diagnostic
    • Savoir mener un diagnostic
    Programme

    I.Les enjeux du diagnostic organisationnel et RH

    II.La méthodologie de l’investigation

    III.L’analyse des résultats du diagnostic

    Bibliographie
    • Candau P. (1985), Audit social : méthodes et techniques pour un management efficace, Vuibert
    • Dubruc N., Jneid S. (2013) Norme ISO 9001, 14000, 26000 : quelles pratiques de GRH prescrites ?, 8ème Congrès RIODD, Lille
    • Guerrero S. (2008), Les outils de l’audit social : optimiser la gestion des ressources humaines, Dunod
    • Igalens J., Peretti J.M. (2016), Audit social : meilleures pratiques, méthodes, outils, Editions d’Organisation
    • Meignant A. (2009), Manuel d’audit du management des ressources humaines : méthode Audit MRH, Editions Liaisons
    • Renard J. (2002), Théorie et pratique de l’audit interne, Editions d’Organisations
    • Szylar C. (2005), Les fondements de l’audit social dans la perspective de la responsabilité sociale des entreprises, 23ème Université d’été de l’IAS, Lille
    • Veniard A. (2009), Le « métier » d’auditeur social : réalité et devenir, Revue sciences de gestion, 72, 109-126
    Pré-requis

    Aucun

    Objectifs
    • Découvrir les SIRH
    • Mettre en relation SI et RH
    • Mettre en relation métier RH et applications informatiques
    • Comprendre les intérêts, pièges et possibilités d’un SIRH
    Compétences à acquérir

    – Comprendre les tenants et aboutissants de la mise en place d’une brique du SIRH

    – Dessiner un SIRH adapté

    Programme

    – Définition, intérêts, objectifs
    – Description, problématiques
    – Domaine administratif
    – Domaine dév. RH et pilotage
    – Processus métier et digitalisation
    – Projet SIRH et choix de solution

    Bibliographie

    – Pas de DRH sans SIRH, Bernard Just, Editions LIAISONS

    – Le SIRH de demain en 100 questions, Le cercle SIRH, Focus RH

    Pré-requis

    Connaissances RH générales

    Objectifs :

    La croissance des problèmes de sécurité et de santé au travail au sein des entreprises françaises fait que ce thème doit impérativement être intégré par les Gestionnaires des Ressources Humaines.

    Ce cours vise à développer les capacités de gestion en Sécurité et Santé au Travail (SST) chez l’étudiant en le familiarisant avec :

    • Le cadre législatif
    • Les acteurs concernés
    • Les déterminants des problèmes de SST
    • La nature des problèmes de SST
    • Les conséquences des problèmes de SST
    • Les actions pour le développement de la SST
    Programme :

    Chapitre 1 – Les acteurs

                    Section 1 : Les acteurs internes à l’entreprise

                    Section 2 : Les acteurs externes à l’entreprise

    Chapitre 2 – Les déterminants

    Chapitre 3 – Les troubles

                    Section 1 – Les accidents du travail

                    Section 2 – Les maladies professionnelles

    Chapitre 4 – Les conséquences

                    Section 1 : La cotisation accidents du travail

                    Section 2 : Les coûts indirects

    Chapitre 5 – Les actions

                    Section 1 – L’analyse de la SST

                    Section 2 – La prévention

    Compétences à acquérir

    Ce cours vise à développer les capacités de gestion en Sécurité et Santé au Travail (SST) chez l’étudiant en le familiarisant avec :

    • Le cadre législatif
    • Les acteurs concernés
    • Les déterminants des problèmes de SST
    • La nature des problèmes de SST
    • Les conséquences des problèmes de SST
    • Les actions pour le développement de la SST
    Bibliographie

    Abord de Chatillon E., Bachelard O., Carpentier S. (Coordinateurs), Risques psychosociaux, santé et sécurité au travail : une perspective managériale, Vuibert AGRH,  2012.

    Aubenas F., Le quai de Ouistreham,  Editions de l’Olivier, 2010.

    Askenazy P., Les désordres du travail . Enquête sur le nouveau productivisme, Seuil, Paris, 2004.

    Aubert N, De Gauléjac V., Le coût de l’excellence’, Du seuil, Paris, 2007.

    Bardelli P., Allouche J., La souffrance au travail. Quelle responsabilité de l’entreprise ?, Armand Colin, 2012.

    Bercot R., Le genre du mal-être au travail, Octarès edition, 2015.

    Bourion C., Le Bore-out syndrom. Quand l’ennui rend fou, Albin Michel, 2016.

    Cellier M., et alii, La santé au travail : un immense gâchis humain, L’harmattan, 2010.

    Cintas C., Violences au travail. L’organisation en débat, Paris, Edition EMS, 2013.

    Clot Y., Le travail à cœur, La découverte, 2010.

    Clot Y., Gollac M., Le travail peut-il devenir supportable ?, Armand Colin, 2014.

    Conjard P, Le management du travail. Une alternative pour améliorer bien-être et efficacité au travail, ANACT, 2014.

    Corneau G, Victimes des autres, bourreau de soi même, Editions Robert Laffont, Paris, 2004.

    Dejours C., Travail, usure mentale. Essai de psychopathologie du travaiil, Bayard, Paris, 2015 ; Souffrance en France. La banalisation de l’injustice sociale , Seuil, Paris, 2015 ; Situation de travail , PUF, Paris, 2016.

    De Gaulejac V., Travail, les raisons de la colère, Points 2015 ; La société malade de la gestion, Point, 2009.

    Del Sol M., Héas F., Variation sur et autour de l’inaptitude en santé-travail, Octarès, 2016

    Dervin Y., Ils m’ont détruit. Le rouleau compresseur de France Télécom, Michel Lafont 2010.

    Desrumaux P., Le harcèlement moral au travail. Réponses psychosociales, organisationnelles et cliniques, Presse Universitaire de Rennes, 2011

    Du Roy I., Orange stressé. Le management par le stress à France Télécom. La Découverte, Paris, 2009.

    Enlart S., Charbonnier, O., A quoi ressemblera le travail demain ? Dunod, Paris, 2013.

    Gollac M., Volkoff S., Wolff L., Les conditions de travail, La découverte, Paris, 2014.

    Gomez P.Y., Le travail invisible. Enquête sur une disparition, Editions Francois Bourin. Paris, 2013.

    Guénette A.M. , Le Garrec S., Les peurs au travail , Octarès Edition 2016.

    Hirigoyen M.F., Le harcèlement moral. La violence perverse au quotidien, La découverte, Paris, 2016 ; le harcèlement moral dans la vie de professionnelle. Démêler le vrai du faux, Pocket, 2002.

    Hirigoyen M.F., Malaise dans le travail. Harcèlement moral, Démêler le vrai du faux, Editions Pocket, 2002.

    Johnson S., Qui a piqué mon fromage ?, Paris, Lafon, 2000.

    Jounin N., Chantier interdit au public. Enquête parmi les travailleurs du bâtiment, La Découverte, Paris, 2008.

    Labasse P., Antoine Ribaud. Un patron dans la cité, Le cherche midi, 2007.

    Le Garrec S. (Sous la direction de), Le travail contre la santé ?, L’Harmattan, 2011.

    P. Légeron, Le stress au travail. Un enjeu de santé, Odile Jacob, 2015.

    Lhoumeau J., D comme DRH et … Dépressif, Broché, 2013.

    Marsan C., Violences en entreprise. Comment s’en sortir ?, De Boeck, 2006.

    Moreira P., Prolongeau H., Travailler à en mourir. Quand le monde de l’entreprise mène au suicide, Flammarion, 2009.

    Pezé M., Je suis debout bien que blessée. Les racines de la souffrance au travail. Broché, 2014.

    Pezé M., Saada R.,Sandret N. Travailler à armes égales, Souffrance au travail : comment réagir. Person, 2011.

    Pezé M., Ils ne mouraient pas tous mais tous étaient frappés, Journal de la consultation « Souffrance et Travail », 1997-2008, Pearson, 2008.

    Poilpot-Rocaboy G. (en collaboration avec D. Alis et M. Dumas), Risques et souffrance au travail : nouvelles contraintes, nouveaux remèdes, Dunod, 2010.

    Poilpot-Rocaboy G., Alis D. et Dumas M., Gestion des conditions de travail in Master Ressources Humaines (coordonné par J Igalens et A Roger, Eska, Edition 2013).

    Poilpot-Rocaboy G., Bullying in the Workplace: A Proposed Model for Understanding the psychological Harassment Process, Research and Practice in Human Resource Management, Volume 14, Issue 2, 2006 ; Lutte contre Harcèlement psychologique au travail: l’exemple de quelques entreprises, Gestion 2000, Mars 2005, p17-40; Harcèlement psychologique au travail : paradigmes et métaphores, Revue de Gestion des Ressources humaines, n°49, juillet, août, septembre 2003, p 15-24 ;

    Poilpot-Rocaboy G., Harcèlement psychologique au travail : Analyse du concept et rôle de la Gestion des ressources humaines, Encyclopédie des Ressources Humaines, sous la direction de J. Allouche, Vuibert, 2012, p 592-605.

    Ramaut D., Journal d’un médecin du travail », Le cherche midi, 2006.

    Sam A., Tribulations d’une caissière, Stock, 2008.

    Thébaud-Mony A. Davezies P., Vogel L., Volkoff S., Les risques du travail. Pour ne pas perdre sa vie à la gagner, La découverte, Paris, 2015.

    Théry L., Le travail intenable, La découverte, Paris, 2010.

    Tirmarche O., Au delà de la souffrance au travail. Clés pour un autre management, Odile Jacob, 2010.

    Torrès O., La santé du dirigeant. De la souffrance patronale à l’entrepreneuriat salutaire », De Boeck, 2012.

    Vanhée L., Happy RH – Le bonheur au travail c’est rentable et durable ! , Editions La Charte, Paris, 2013.

    Etc…

    Pré-requis :

    Aucun

    Objectifs
    •  Acquérir des repérages conceptuels et opérationnels sur le rôle de l’éthique dans un contexte de mondialisation
    • Mener une réflexion sur la place de l’éthique dans les pratiques de GRH
    Programme

    Thème 1 : Éthique et mondialisation
    Les enjeux sociaux liés à la mondialisation
    La régulation par les instances gouvernementales et supra-gouvernementales

    Thème 2 : Éthique et Responsabilité Sociale des Entreprises
    L’émergence d’outils de « qualité sociale » dans les entreprises
    Les limites des instruments de RSE

    Thème 3 : L’intégration de l’éthique dans les pratiques RH
    Les enjeux de l’éthique dans le domaine RH
    L’éthique dans les pratiques RH

    Bibliographie

    Robert-Demontrond P., La gestion des droits de l’homme. Déconstruction des politiques de responsabilité sociale des entreprises, Apogée, 416 p, novembre 2005.

    Mercier S., L’éthique dans les entreprises, La Découverte, 2014

    Igalens J, La responsabilité sociale des entreprises, 2012

    Objectifs

    Comprendre les enjeux du sens au travail et de l’engagement, afin de pouvoir mener une réflexion et mettre en place des pratiques dans les organisations

    Compétences à acquérir
    • Comprendre les enjeux du sens au travail

    • Connaître les signes avant-coureurs de perte de sens

    • Savoir mettre en place des pratiques de création de sens

    Programme

    I.Sens & engagement… présentation des concepts

    II.Diagnostic des situations de perte de sens et d’engagement

    III.Accompagnement de la création de sens et de l’engagement

    Bibliographie
    • Autissier D., Wacheux F. (2006), Manager par le sens, Editions d’Organisation
    • Dujarier, M. A. (2015), Le management désincarné, enquête sur les nouveaux cadres du travail, éditions La Découverte
    • Hanique F. (2004), Le sens du travail, chronique de la modernisation au guichet, Erès éditions
    • Moreira P., Prolongeau H. (2009), Travailler à en mourir, quand le monde de l’entreprise mène au suicide, Flammarion
    • Thévenet M. (2001), Le plaisir de travailler, favoriser l’implication des personnes, Editions d’Organisation
    Pré-requis

    Aucun

    Objectifs

    Comprendre les concepts juridiques liés à la relation individuelle de travail

    Compétences à acquérir
    • Connaître les concepts juridiques liés au contrat de travail
    • Savoir les transposer de manière opérationnelle en GRH
    Programme
    • Les sources du droit du travail
    • La conclusion du contrat de travail
    • Les pouvoirs du chef d’entreprise et les droits des salariés
    • Les obligations contractuelles des parties au contrat de travail
    • Les conditions de travail
    • Le changement d’employeur
    • La suspension du contrat de travail
    • La modification du contrat de travail
    • La rupture du contrat de travail
    Bibliographie

    P-H.Antonmattei, Droit du travail, LGDJ, Montchrestien.

    – J-E.RAY – Droit du travail, Droit vivant – éd.Liaisons

    – Lamy Social

    – Code du travail

    Objectifs

    Comprendre les aspects juridiques et la logique de fonctionnement de la gestion de la paie

    Compétences à acquérir

    Maîtriser la compréhension et la lecture du bulletin de paye

    Se familiariser avec les notions essentielles du droit du travail applicables à la gestion de la paye

    Mesurer l’importance des conventions et accords collectifs et usages.

    Programme

    1ère partie : Les composantes du salaire

    Les mentions du bulletin de paie ; les principes fondamentaux sur la fixation des salaires ; le temps de travail et les particularités du temps partiel ; les éléments constitutifs de la rémunération

    2ième partie – Les charges pesant sur la paye

     La notion de plafond ; les prélèvements sociaux ; les prélèvements fiscaux

    3ième partie – Les particularités de la paye

    Les différentes méthodes de calcul de l’absence ; les congés payés ; absence pour maladie, accident du travail, de trajet, maladie professionnelle, de maternité et de paternité ; la fin du contrat de travail

    Bibliographie

    Code du travail ; Lamy social ; Revue Fiduciaire paye et social ; Légifrance

    Fiches pratiques du Ministère du travail et de l’emploi

    Pré-requis

    Aucun

    Objectifs
    • Connaître les dispositifs permettant de gérer les ressources humaines au niveau d’un territoire : groupements d’employeurs, temps partagé par exemple, Gestion territoriale des Emplois et des Compétences – GTEC)
    • Comprendre leurs principes, leurs enjeux et intérêts pour les entreprises et pour les territoires, leurs difficultés
    Compétences à acquérir
    • Connaître les dispositifs légaux existants en matière de compétences et temps partagés
    • Comprendre l’intérêt du temps partagé en PME, dans divers secteurs d’activités, pour une entreprise et pour le territoire
    • Comprendre les limites des dispositifs existants et les moyens de les améliorer
    • Connaître le fonctionnement de métiers de cadres à temps partagé (RRH ou métiers du marketing à temps partagé par exemple)
    Programme
    • Séquence 1 : les dispositifs existants en matière de temps partagé = 3h
    • Séquence 2 : travail sur le temps partagé en PME = 4h + 4h de restitution orale de travaux de groupes
    • Séquence 3 : les métiers de cadres à temps partagé – 4h
    Pré-requis

    Connaissance de base en GRH

    Objectifs

    Comprendre la dynamique d’un collectif à travers le cas Produit en Bretagne

    Cerner les enjeux d’un marquage territorial à caractère sociétal

    Illustrer les interactions « local/global » à travers le label Bretagne 26000

    Compétences à acquérir

    Approche de la cartographie cognitive.

    Programme

    Contexte et enjeux de la mondialisation

    Approche conceptuelle du « made in »

    Illustration du cas Produit en Bretagne

    Le Label Bretagne 26000 et ses incidences au niveau du réseau

    Bibliographie

    ·         Jégo Y. (2010), « En finir avec la mondialisation anonyme, la traçabilité au service des consommateurs et de l’emploi » http//www.ladocumentationfrancaise.fr/var/storage/rapports-publics/104000213.pdf

    ·         Kapferer J.N. (2011), La marque France, Revue française de gestion, volume 37, n°218-219, novembre-décembre 2011

    ·         Souchier R. (2013), « le made in local : emploi, croissance, durabilité : et si la solution était locale », Eyrolles

    ·        Harari Y.N. (2018), « 21 leçons pour le 21ème siècle », Albin Michel

    ·        Klein N. (2019), « Plan B pour la planète : le New Deal Vert », Actes Sud

    .        ISO 26000 https://www.iso.org/fr/iso-26000-social-responsibility.html

    Pré-requis

    Connaissance du cadre théorique du marketing et du commerce international.

    Objectifs

    Le cours vise à former les étudiants aux démarches d’intelligence économique et de prospective et à les sensibiliser aux enjeux qui y sont associés. Il leur permettra de découvrir des méthodes et d’acquérir des techniques permettant de bien orienter ces démarches dans la perspective de prises de décisions stratégiques et de maîtriser leur mise en œuvre. Il s’agira notamment de savoir mettre en place différentes formes de veille, collecter l’information pertinente et la traiter pour la transformer en connaissance, et plus largement de comprendre son environnement pour agir et d’être capable d’anticiper l’avenir.

    Compétences à acquérir

    Savoirs et savoir-faire : comprendre les enjeux de l’intelligence économique et de la prospective, savoir orienter, structurer et mettre en œuvre une démarche d’intelligence économique (identification des besoins, collecte des informations, traitement et analyse, diffusion, protection, influence), comprendre la démarche de prospective (documentation, élaboration de scénarios, synthèse).

    Savoir-être : se montrer curieux, cultiver son esprit critique, faire preuve de rigueur et de méthode tout en laissant de la place à l’intuition, savoir garder le cap en reliant toujours la démarche à des ambitions stratégiques et à un processus décisionnel.

    Programme

    1. Intelligence économique et prospective : Pourquoi ? Pour qui ?
    a. Enjeux
    b. Objectifs
    c. Définitions
    d. Acteurs
    2. Intelligence économique et prospective : Quand ? Comment ?
    a. La démarche d’intelligence économique : temporalité, méthodes et techniques
    b. La démarche prospective : temporalité, méthodes et techniques
    3. Études de cas

    Objectifs

    Présentation approfondie des nouveaux types de marketing en cours de développement, en lien avec les contraintes stratégiques dominant actuellement les logiques d’affaires.

    Il s’agit d’acquérir une vision panoramique large du marketing, de ses évolutions, de sa dynamique, au plan théorique, au plan technique, et au plan méthodologique. Il s’agit d’en comprendre les fondements, et de pouvoir raisonner en termes de prospective.

    Compétences à acquérir

    Maîtrise intellectuelle de la dynamique du marketing, dans ses dimensions théoriques et opérationnelles.

    Programme

    1.            Du marketing transactionnel au marketing relationnel

    2.            Du marketing sensoriel au marketing expérientiel (réenchantement de l’offre)

    3.            Rente de Schumpeter et marketing BtoC – la customisation de masse

    4.            Rente de Schumpeter, globalisation des marchés et marketing ethnique

    5.            Rente de Schumpeter et marketing 2.0 (marketing viral et buzz-marketing)

    6.            Rente de Schumpeter et crowdsourcing (prosommateurs – prosumers)

    7.            Rente de Schumpeter et produsers (économie 3D – technologies exponentielles)

    8.            Marketing CtoC, économie collaborative, économie de fonctionnalités, S-D logic

    9.            Rente de Schumpeter et rétro-marketing, newstalgie et logique low tech

    10.          Rente de Schumpeter et marketing générationnel

    11.          Rente de Schumpeter et ethnomarketing : tendanceurs et « consumer insight »

    12.          Rente de Schumpeter et neuro-marketing

    13.          Réactance et undercover marketing, nudging

    14.          Rente de Schumpeter et marketing 3.0 – commerce éthique, équitable et consom’acteurs.

    Bibliographie

    Documents numériques distribués en complément et prolongement des cours.

  • Objectifs

    Acquérir des concepts juridiques et les  transposer de manière opérationnelle en GRH.

    Compétences à acquérir

    Connaître le fonctionnement des Instances de Représentation du Personnel

    Programme

    1ère partie : La mise en place des institutions représentatives du personnel

    2ème partie : Fonctionnement et moyens des institutions représentatives du personnel

    3ème partie : Les attributions des institutions représentatives du personnel

    Pré-requis

    Aucun

    Objectifs
    • Connaître les éléments fondamentaux de la législation sur la négociation collective
    • Acquérir et pratiquer les différentes étapes de la négociation collective
    Compétences à acquérir
    • Connaître le droit de la négociation collective comme outil de gestion des relations de travail dans l’entreprise
    • Connaître les différentes étapes de la négociation en vue de maximiser les chances de réussite

    Le module sera axé sur des apports théoriques ainsi que sur des exercices de mise en pratique qui permettront aux étudiants de découvrir les éléments clé d’une négociation réussie.

     

    Il se décompose en 6 modules d’une demi-journée chacun.

    Programme

    Module 1 – Cadre et contenu de la négociation collective :

    • Obligation négociation collective
    • Hiérarchie des normes
    • Organisation de la négociation suivant la taille de l’entreprise et les IRP présentes
    • Rôle des différents acteurs
    • Conditions de validité des accords

    Module 2 – Préparation et conduite de la négociation

    • Ingrédients nécessaires à la négociation
    • Types de posture

    Cas KNORR : quand la négociation échoue, anticiper, gérer et sortir d’une grève…

    Module 3 : Préparation stratégique

    • Analyse préalable de la situation
    • Définition des objectifs et l’élaboration des hypothèses et/ou des solutions possibles

    Cas et jeux de rôle : préparation de la NAO de Breizh Bois

    Module 4 : Préparation stratégique (2)

    • Élaboration du plan d’action et du calendrier de négociation
    • Validation du mandat de négociation
    • Préparer les réunions avec l’équipe de négociateurs
    • Identification des risques

    Cas et jeu de rôle : Mise en place d’un accord télétravail chez BreizhBois

    Module 5 : Conduite de la négociation

    Cas et jeu de rôle : finalisation de la négo télétravail

    Conduite de la négociation :

    • Ouverture
    • Proposition/Argumentation
    • Négociation
    • Conclusion et Accord

    Module 6 : Mise en pratique complète

    Cas et jeu de rôle complet : mise en place de l’équipe de nuit chez BreizhBois

    Conclusion & partage NAO 2024 chez CCPA

    Bibliographie

    Marwan MERY –Manuel de négociation complexe –Eyrolles 2013

    Francis WALDER –St Germain ou la négociation –Folio Poche

    Marc MOUSLI –Négocier, l’art et la manière –Maxima 2003

    Pascal GALLOIS –Thierry HEURTAUX –Antoine WERNER –La relation sociale au quotidien –50 situations à maîtriser

    Lionel BELLANGER –La négociation –Que sais-je -2011

    Silvia BRAVARD-MEUNIER Karin RAGUIN –Réveillez la négociatrice qui est en vous –ESF Editeur 2021

    Guillaume RABIE –Communication Assertive

    Objectifs
    • Analyse des accords collectifs de branche et d’entreprise
    • Détermination des sources conventionnelles obligatoires (interprofessionnelles, de branche)
    Compétences à acquérir
    • Maîtriser le droit de la négociation collective comme outil de gestion des relations de travail dans l’entreprise
    Programme
    • La situation des conventions et accords collectifs
    • La conclusion des conventions et accords collectifs
    • La mise en application des conventions et accords collectifs
    • La mise en cause des conventions et accords collectifs
    • La négociation obligatoire de branche et d’entreprise
    Pré-requis

    Aucun

    Objectifs

    Savoir appréhender le changement et ses différentes formes pour développer une méthodologie d’accompagnement adaptée

    Compétences à acquérir
    • Comprendre le concept de changement
    • Savoir caractériser les dynamiques de changement
    • Savoir accompagner différents types de changements
    Programme
    • Changer : de quoi est-il question ?
    • Accompagner les changements « prévus »
    • Favoriser l’apprentissage du changement « permanent »
    Bibliographie

    Autissier D., Moutot J.-M. (2023), Méthode de conduite du changement. Diagnostic, accompagnement, performance, Dunod

    Autissier D., Vandangeon-Derumez I., Vas A., Johnson K. (2018), Conduite du changement : concepts clés, 60 ans de pratiques héritées des auteurs fondateurs, Dunod

    Meier O. (2012), Management du changement. Changement culturel et organisationnel, Dunod

    Pastor P. (2005), Gestion du changement, Editions Liaisons

    Pichault F. (2013), Gestion du changement, vers un management polyphonique, De Boeck

    Pré-requis

    Connaissance des principales théories des organisations, de la sociologie des organisations, et de la psychosociologie

    Connaissance de base en diagnostic, en communication, en formation, en GPEC

    Objectifs

    Comprendre les enjeux de la transformation digitale, cerner les domaines applicatifs de la RH digitale selon une vision contextualisée et nuancée.

    Compétences à acquérir

    . Savoir identifier quelles évolutions digitales peuvent se décliner dans un contexte organisationnel donné

    . Discuter les modalités d’application de la transformation digitale par la RH

    . Savoir développer une démarche analytique par rapport aux tendances de transformation digitale de la RH

    . Prendre en compte les enjeux transversaux (sociaux, sociétaux et RH) affectant la RH digitale

    . Pouvoir questionner sa posture professionnelle et faire évoluer ses pratiques

    Programme

    La transformation digitale de la fonction RH recouvre deux grands axes. D’abord, l’évolution de ses différents processus (recrutement, formation, rémunération, gestion des compétences) via le recours à des solutions numériques. D’autre part, la digitalisation du management des RH et les pistes à mobiliser pour permettre à la RH de répondre aux enjeux de la transformation digitale d’une entreprise, dans un contexte social et sociétal de révolution digitale et d’expansion de l’intelligence artificielle.

    Seront premièrement développés les grands enjeux transversaux de la transformation digitale et de l’intelligence artificielle, ainsi que les perspectives critiques et éthiques associés. Les thématiques abordées à cette occasion incluent la reconfiguration des pratiques de travail, la e-réputation, la starification, l’infobésité, l’optimisation du traitement des flux de données.

    Par la suite, la tension entre stratégies digitales et GRH sera explorée à travers plusieurs domaines applicatifs, notamment la régulation sociale du travail et les négociations relatives à la transformation digitale, le télétravail, la marque employeur et l’expérience collaborateur ainsi que d’autres domaines stratégiques (recrutement, espace numérique professionnel, leadership d’équipes virtuelles, e-RH et optimisation de la performance grâce aux technologies, réseaux sociaux, nouveaux métiers du digital…).

    Bibliographie

    . Aubry M., Sow M. S. (Dirs). (2021). La transformation digitale en entreprise. 100 questions/réponses pour en comprendre les enjeux, la mettre en place et en bénéficier pleinement. Éditions Ellipses.

    . Barabel M., Besseyre des Horts C-H, Ferras T. (Dirs). (2020). L’IA au service des RH. Pour une expérience collaborateur augmentée. Dunod.

    . Barabel, M., Meier, O. (2022). Managementor : La référence du management hybride. Dunod.

    . Blons, E. (2023). L’IA au cœur de l’entreprise. Une alliée pour votre stratégie RH. EMS, Caen.

    . Bragard F, Piétrement G. (Dirs). (2021). SIRH. Des systèmes d’information aux solutions de management des RH. Vuibert.

    . Brillet F., Gavoille F. (Dirs.) (2017). Marketing RH. Paris : Dunod.

    . Charbonnier-Voirin, A. & Vignolles, A. (2015). « Marque employeur interne et externe : Un état de l’art et un agenda de recherche ». Revue française de gestion, 246, 63-82.

    . Coron C., Franquinet A., Noël F. (2019). Digital et RH. Les 4 défis stratégiques. Vuibert.

    . Diard, C., Benabid, M. & Cherif, K. (Dirs) (2019). Transformation digitale de la fonction RH. Paris : Dunod.

    . Dudézert, A. (2018). La transformation digitale des entreprises. La Découverte.

    . Montagnon P. (dir). (2023). Intelligence artificielle, métavers, robots… Comment piloter l’entreprise 4.0. MA éditions, ESKA.

    . Nahon, S., & Taskin, L. (2009). e-GRH : Enjeux et perspectives: informer, collaborer et impliquer. Edipro.

    . OECD (2019). Going Digital: Shaping Policies, Improving Lives. OECD Publishing, Paris.

    . Ruiller C., Dumas M., Chédotel, F. (2017). « Comment maintenir le sentiment de proximité à distance ? Le cas des équipes dispersées par le télétravail ». RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise, 27(6), 3-28.

    Pré-requis

    . Connaissance des principaux processus et fonctions RH

    . Suivi de l’actualité RH

     

    Objectifs

    Être capable d’identifier les impacts des innovations stratégiques et des stratégies d’innovation sur la GRH. Exploration des nouveaux modes de management. Psychologie de l’apprentissage.

    Compétences à acquérir

    – identifier les principaux enjeux RH d’un management des connaissances et de l’innovation

    – savoir traduire ces enjeux en termes de pratiques RH

    Programme
    • Innovation stratégique et stratégie d’innovation
    • GPEC
    • Les nouveaux modes de management
    • Innovations éthiques et responsabilité sociétales
    • Innovation et développement personnel
    Bibliographie

    Miller D. (1990) Le paradoxe d’Icare. Broché

    Valéau P. (2024) Jean Piaget De la cognition à la réflexivité managériale. Les grands auteurs en psychologie appliquée au management, EMS

    Pré-requis

    Aucun

    Objectifs

    Comprendre les enjeux, processus et outils relatifs à la GRH à l’international, cerner les déclinaisons de celle-ci, selon une vision contextualisée et nuancée.

    Compétences à acquérir

    . Développer une vision globale des problématiques relatives à l’internationalisation des entreprises

    . Cultiver une approche interculturelle de la GRH à l’international

    . Déployer des processus RH en tenant compte de la complexité des contextes, des situations et des variables internationales

    . Pouvoir questionner sa posture professionnelle et faire évoluer ses pratiques

    Programme

    Envisager la GRH à l’international suppose d’abord de clarifier les convergences et divergences avec la GRH « nationale » ou « domestique. Dans un contexte de mondialisation et d’internationalisation des organisations, il est essentiel de cerner comment la Gestion Internationale des Ressources Humaines (GIRH) peut permettre de soutenir la stratégie organisationnelle (ethnocentrique, polycentrique, régiocentrique, géocentrique), mais aussi quelles sont les stratégies RH à l’international. La tension entre convergence et divergence des processus et de la culture/des cultures est également un point central au déploiement de la GIRH. Penser la GRH à l’international suppose donc de s’interroger sur la question de la diversité culturelle (voir, par exemple, les travaux de Hall, Hofstede, Trompenaars et Hampden-Turner), du management interculturel et de l’accompagnement à proposer aux salariés qui envisagent une mobilité internationale. Ceci sans oublier l’enchevêtrement des strates culturelles à prendre en compte (culture nationale, régionale, organisationnelle, etc.) ainsi que les différences de pratiques RH entre les pays. Outre l’ensemble des axes précédents, sera abordée la gestion de l’expatriation et du détachement.

    Bibliographie

    . Alis D., Besseyre des Horts C-H., Chevalier F., Fabi B., Peretti J-M. (2011). GRH. Une approche internationale. De Boeck, Bruxelles.

    . Barabel M., Meier O. (2018). Gestion internationale des ressources humaines. Dunod, Paris.

    . Barmeyer C., Franklin P. (Dirs.) (2016). Intercultural Management. A Case-Based Approach to Achieving Complementarity and Synergy. Palgrave MacMillan.

    . Brewster C., Houldsworth E., Sparrow P.R., Vernon G. (2016). International Human Resource Management. (4th ed.) Chartered Institute of Personnel and Development.

    . Cerdin J. (2012). Les compétences interculturelles : un défi pour la sélection et la formation des employés expatriés. Gestion, 37, 6-14.

    . Cerdin J. (2014). Défis pour la gestion de la mobilité internationale de demain. In Soufyane Frimousse éd., Ressources humaines et responsabilités sociétales : Mélanges en l’honneur de Jean-Marie Peretti (pp. 85-93). Caen : EMS Éditions.

    . Cerdin J., Le Pargneux M. (2009). Vers une définition multidimensionnelle de la réussite de la mobilité internationale. Management & Avenir, 25, 55-78.

    . Chanlat J., Pierre P. (Dirs.) (2018). Le management interculturel : Évolution, tendances et critiques. Caen : EMS Éditions.

    . Davel E., Dupuis J-P., Chanlat J-F. (Dirs.) (2008). Gestion en contexte interculturel. Approches, problématiques, pratiques et plongées. Presses Universitaires de Laval, Québec, Canada.

    . Grillat M-L. (2011). La gestion des ressources humaines dans les FMN françaises : Les défis liés à la conquête du marché mondial. Revue française de gestion, 212, 127-143.

    . Lutz A. (2023). Dispositifs de gestion des carrières des travailleurs transfrontaliers. Question(s) de management, 47, 47-57.

    . Lutz A., Wodociag S., Bollecker M. (2019). Travailleurs transfrontaliers : étude de leurs trajectoires de carrière. Management & Avenir, 114, 65-91.

    . Millot M., Roulleau J-P. (2005). Les Relations sociales en Europe, Liaisons Sociales.

    . Schwartz, S. H. (1994). Are there universal aspects in the structure and contents of human values? Journal of Social Issues, 50(4), 19-45.

    Pré-requis

    Connaissance des principaux processus et fonctions RH

    Objectifs

    Comprendre la relation entre organisation et stratégie RH, sa mise en cohérence

    Compétences à acquérir

    Savoir analyser une organisation et positionner la fonction sociale au plan de la stratégie RH. Savoir construire un plan d’action

    Programme

    1.Analyse organisationnelle : identité, idéologie, culture et configuration d’organisation

    2.Gestion stratégique des Ressources Humaines : de quoi parle-t-on ?

    3.Positionner une fonction sociale et analyser les compétences stratégiques des acteurs de la fonction sociale

    4.Cas pédagogique : s’approprier les grilles d’analyse et construire un plan stratégique en fonction d’une carte routière

    5.Etude thématique (change chaque année) & Conclusion

    Bibliographie

    transmise pour chaque chapitre

    Pré-requis

    Aucun

    Objectifs

    Ce cours vise à comprendre les impacts de la politique RH et de la GPEC sur la masse salariale. Il aborde également la fixation des salaires et primes avec les notions d’équité et de sentiment de justice et d’injustice sociale.

    Compétences à acquérir

    –          Analyse de la masse salariale par les effets

    –          Notion de justice intra et inter-organisationnelle

    –          Négociation

    Programme

    –          Gestion de la masse salariale

    –          Analyse des évolutions de la masse salariale par les « effets »

    –          Fixation des salaires (méthodes analytiques et par classement), systèmes de primes

    –          Analyse des effets du sentiment d’équité salariale sur l’engagement et les performances

    –          Négociation

    Pré-requis

    Gestion de la paye

    Objectifs
    • Sensibiliser les étudiants à des problématiques d’emplois inclusifs
    • Mener une réflexion sur un management des emplois socialement responsable
    Compétences à acquérir
    • Connaître les éléments constituant le « Vivre ensemble » en entreprise
    • Savoir mettre en place des actions répondant aux attentes des salariés en matière de « vivre ensemble » en entreprise
    • Connaître les éléments constituant une politique d’inclusion (populations éloignées de l’emploi, handicap notamment)
    Programme
    • Présentation des éléments constitutifs du « vivre ensemble » en entreprise
    • Réflexion individuelle et collective sur ces éléments du vivre ensemble (et les actions de management pouvant être conduites)
    • Présentation de travaux de recherche sur les politiques inclusives
    Bibliographie

    2021 – Joyeau A., Feuillet-Liger B., Fayet H., Pequeux-Romero C., Le vivre ensemble vu par les salariés peu qualifiés, (avec B.), collection « Travaux de la Chaire VE Fondation Rennes1 ».

    Pré-requis

    Bases en GRH

    Objectifs

    Comprendre les principes et les enjeux stratégiques liés aux pratiques essentielles de la gestion des carrières que sont la formation et la GPEC.

    Compétences à acquérir
    • Connaître les dimensions réglementaires et opérationnelles de la gestion formation en entreprise
    • Connaître les concepts de poste, emploi et compétence, au fondement de la gestion des carrières
    • Comprendre les dimensions opérationnelles et stratégiques de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
    • Être capable de mettre en œuvre une GPEC, un plan de formation
    • Souligner la complexité et les difficultés de ces dispositifs
    Programme

    -Objectifs, mise en œuvre et impacts stratégiques de la formation : 12h

    -Objectifs, mise en œuvre et impacts stratégiques de la GPEC : 12h

    Bibliographie

    DIETRICH A. (2010), Le management des compétences, Vuibert

    MEIGNANT A., Manager la Formation, Editions Liaisons, 199

    Pré-requis

    Connaissance de base en GRH

    Objectifs

    Gérer une association (Ressources Plus) dont le but est de développer des liens étroits avec des praticiens RH locaux à partir de l’animation de projets RH sur des sujets d’actualité

    Compétences à acquérir

    ·         Savoir gérer une association (humainement, financièrement, juridiquement…)

    ·         Savoir travailler en équipe

    ·         Savoir organiser des événements collectifs et professionnalisants

    ·         Savoir prendre du recul sur les projets réalisés

    Programme

    ·         Organisation de Cafés RH

    ·         Organisation d’une conférence (Journée Ressources Plus)

    Bibliographie

    Aucune

    Prérequis

    Aucun. La participation préalable à une association est un plus.

     

    Objectifs

    Permettre aux étudiants en master RH de s’affirmer individuellement et de se positionner au sein du groupe. Impulser une dynamique de groupe, afin d’instaurer une cohésion d’équipe et une véritable écoute entre les étudiants.

    Compétences à acquérir

    Individuelles

    ·         Se positionner par rapport à ses valeurs

    ·         Développer sa personnalité, par rapport au groupe

    ·         Avoir une meilleure connaissance de soi même et une écoute de soi

    ·         Trouver son identité individuelle au sein du groupe

    ·         Connaître ses forces et ses ressources

    Collectives

    ·         Fédérer une cohésion de groupe, avec sa dynamique, son énergie

    ·         Inciter l’écoute de l’autre, l’écoute du groupe

    ·         Développer son adaptation et sa flexibilité dans son propre comportement par rapport à l’autre

    Programme

    –          Affirmation de soi

    –          Présentation de soi

    –          Écoute de soi

    –          Écoute de l’autre et du groupe

    –          S’affirmer

    –          La cohésion d’équipe

    –          Dynamique de groupe

    –          Se positionner dans un groupe

    –          Travailler sur sa flexibilité, son adaptabilité et ses limites

    Pré-requis

    – Compétences relationnelles

    – Sensibilité au développement personnel

    – Envie d’aller vers le groupe

    Objectifs
    • Acquérir des connaissances sur des sujets d’actualité RH et des enjeux stratégiques et opérationnels
    • S’ouvrir l’esprit sur des sujets pointus, d’expertise
    Compétences à acquérir
    • Connaissance sur des sujets et des enjeux  RH d’actualité
    • Développement du sens critique sur des enjeux d’actualité
    Programme
    • Ouverture sur des compétences RH en développement : le métier de consultant en SIRH, Les risques psychosociaux, Gestion de crise et communication RH
    •  Ouverture sur des enjeux managériaux nouveaux pour la fonction RH : Management inter-générationnel, positionnement de la fonction RH au regard des autres fonctions de l’entreprise

 

Insertion professionnelle (enquête de 2023)

Les résultats de l’enquête 2023 montrent que :

  • 100% des diplômés de la promotion 2022 étaient en activité en mars 2023
  • 83% étaient en CDI
  • avec un salaire annuel moyen brut de 28 850 € avec primes
  • 100% des étudiants du master GRH FI ont déclaré être tout à fait satisfaits ou satisfaits de leur master.
Fonctions exercées (extrait de l’annuaire des diplômés)
  • Responsable ressources humaines
  • Consultant RH
  • Chargé de développement RH
  • Responsable emploi-formation-carrière
  • Responsable recrutement
  • Responsable des carrières et du développement
  • Responsable de rémunérations


Pré-requis

Accès Sélectif en 2ème année de Master :

  • Étudiant non IGR-IAE Rennes : niveau Bac+4 mini (Droit, Gestion, Économie, Psychologie, Sociologie, etc.) capitalisant au moins 240 crédits ECTS. : évaluation dossier, score IAE Message et entretien.

– Score IAE-Message (SIM). Renseignements et inscriptions sur : www.iae-message.fr

IMPORTANT : pour les recrutements en Master 2, il est possible de passer le Score jusqu’à la session du 18 avril (Rennes et National) inclus (https://iae-message.fr/inc/details_session.php?id=202303-18).

Le dossier des personnes souhaitant candidater en Master 2 et étant inscrites à des dates ultérieures ne seront pas recevables.

Droits d’inscription, bourses et exonérations : plus d’informations sur https://www.univ-rennes.fr/droits-dinscription-bourses-et-exonerations

Etudiants internationaux

  • Les étudiants originaires d’un pays concerné par la procédure Campus France, postulant en Master 2 uniquement, sont invités à candidater par ce biais au plus tard à la date indiquée sur la plateforme.
    Les autres étudiants doivent postuler sur la plateforme de candidatures de l’Université de Rennes, voir ci-dessous.
  • Des frais différenciés selon les nationalités des étudiants sont en vigueur à l’Université de Rennes. Droits d’inscription, bourses et exonérations : plus d’informations sur https://www.univ-rennes.fr/droits-dinscription-bourses-et-exonerations
  • Les étudiants internationaux doivent avoir un niveau de français justifiant d’un niveau B2 justifié par un test officiel (TEF, TCF, DELF/DALF…).
  • Les étudiants internationaux résidant dans un pays disposant d’un centre de passage IAE Message listé ici doivent soumettre un score IAE Message de moins de trois ans.

Candidature 2024-2025

Ouverture du serveur
Samedi 10 février 2024

Date limite de dépôt des candidatures
Jeudi 02 mai 2024

Entretiens individuels
Jeudi 30 mai et vendredi 31 mai 2024

Rentrée à l’IGR-IAE Rennes
Jeudi 05 septembre 2024 à 14h00

Code RNCP : 35912

Responsables pédagogiques
Anne JOYEAU
Franck BURELLIER

Assistante pédagogique
Constance MARÉCHAL
constance.marechal@univ-rennes.fr
Tél. 02 23 23 78 64


 

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