Master 2 Gestion des Ressources Humaines

Parcours Stratégie et Développement des Ressources Humaines

Assistante pédagogique

Anne DE LILLO
Tél. 02 23 23 78 64


 

Candidature 2022-2023 dématérialisée

Ouverture du serveur :
lundi 4 avril 2022

Date limite de dépôt des candidatures :
mardi 24 mai 2022

Entretiens individuels :
vendredi 10 juin 2022

Rentrée à l’IGR-IAE Rennes
Mardi 6 septembre 2022

Code RNCP : 35912

Le Master GRH, parcours Stratégie et Développement des Ressources Humaines, vise à former des gestionnaires RH polyvalents et développer des connaissances spécifiques sur le management et les processus RH traditionnels (comme l’évaluation, le recrutement ou la formation). Il concerne des emplois relevant de services RH de moyennes et grandes organisations.

Cette formation s’appuie sur deux dimensions essentielles de la fonction : la dimension éthique et  la dimension stratégique.

Le Master est adossé en formation initiale à l’association Ressources Plus.

A lire dans la presse… Point de vue entreprise, osons recruter autrement : par Anne Joyeau et Gwénaëlle Poilpot-Rocaboy (Ouest-France, janvier 2015)

Responsable pédagogique du M1 GRH : Franck Burellier
Responsable pédagogique du M2 GRH parcours stratégie et développement des ressources humaines : Anne Joyeau et co-responsable : Gwénaëlle Poilpot-Rocaboy

La formation a pour objectif de développer les compétences nécessaires pour maîtriser les processus RH (stratégiques, de pilotage et administratifs).

Au delà de ces compétences RH spécifiques, ce parcours vise au développement des compétences “réseau” des étudiants. Ce parcours fait l’objet d’un partenariat avec l’ANDRH Bretagne-Est. Il permet l’organisation par les étudiants de manifestations à destination des professionnels (Cafés RH, Journée Ressources Plus). Un stage de longue durée (6 mois) permet la réalisation de projets et missions RH d’envergure.

À travers une pédagogie très orientée « terrain », grâce aux projets menés dans le cadre de l’association Ressources Plus, le parcours « Stratégie et développement RH » vise au développement de savoir-être essentiels en favorisant l’engagement, la responsabilité, l’autonomie, la prise de décision, le travail et le management d’équipe mais aussi la création d’un réseau professionnel.

Les atouts du parcours

Une formation reconnue

  • Élue parmi les meilleures formations en ressources humaines (classement Liaisons Sociales 2015, 2012, 2010, évaluation AERES A+)

  • Un parcours accrédités par Référence RH (réseau national des formations professionnelles de 3ème cycle en GRH : http://www.reference-rh.org/

Une formation tournée vers la professionnalisation

  • Partenariat conventionné avec l’ANDRH Bretagne-Est (Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines), permettant l’organisation par les étudiants de manifestations à destination des professionnels : Cafés RH, Journée Ressources Plus, missions diverses en partenariat avec des praticiens (Centre des Jeunes Dirigeants, Union des Entreprises 35, ARACT Bretagne,…) et partenariat avec la Chaire “Vivre ensemble” (droit-gestion) de l’Université de Rennes 1

  • Des liens étroits avec la profession : environ 50% d’intervenants professionnels (DRH, juriste en droit social, avocat, consultant en recrutement…)

  • Des groupes de formation n’excédant pas 30 étudiants, ce qui permet des cours très interactifs

  • Un stage de longue durée (6 mois) permet la réalisation de projets et missions RH d’envergure.

Une formation enrichissante et actuelle

  • Des enseignants-chercheurs experts de problématiques actuelles des organisations : qualité de vie et santé au travail, équilibre vie professionnelle vie privée, responsabilité sociale, éthique, management des compétences, innovation sociale

  • Une pédagogie innovante : travaux de groupe, enquêtes en entreprises, exploration de thèmes de GRH par les étudiants

  • Une formation complète en méthodologie (diagnostic RH et organisationnel, méthode d’enquête), qui permet aux étudiants de continuer après la formation à renouveler leurs compétences face aux nouveaux défis RH ou de s’engager dans une carrière de chercheur

Compétences visées
  • Maîtriser les process RH classiques opérationnels et réglementaires (formation, management des compétences, rémunération, paie etc.)

  • Savoir réaliser un diagnostic en matière de pratiques de GRH et de management, et du contexte dans lequel évoluent les organisations

  • Savoir gérer impulser et conduire des changements dans les organisations en favorisant la négociation sociale

  • Savoir mettre en place une politique cohérente et stratégique de GRH

Particulièrement, ce parcours souligne sa volonté de former les étudiants en formation initiale et continue à 

  • Savoir appréhender l’impact des transformations actuelles des organisations (qu’elles soient d’ordre technologique, sociale et juridique), sur la GRH, sur les problématiques actuelles en matière de GRH stratégique mais aussi sur le rapport au travail (éthique, engagement, qualité de vie au travail)

  • Savoir travailler en équipe et en mode projets

Études à l’étranger et double diplôme

La dimension internationale est partie intégrante de la formation. Elle se manifeste par le biais de cours en anglais, l’intervention au long de l’année d’enseignants étrangers de haut niveau, et la préparation et le passage du TOEIC.

Les étudiants qui le souhaitent ont également la possibilité de renforcer leur potentiel international en effectuant le 1er semestre du master 1 (après une Licence 3 à l’IGR-IAE) ou une année internationale entre le Master 1 et le Master 2 (après un Master 1 à l’IGR-IAE) au sein de l’une des 51 universités partenaires de l’établissement. Plusieurs doubles-diplômes sont également accessibles (franco-allemand, franco-espagnol, franco-coréen, franco-chinois).

Retrouvez les infos RH sur le site de l’asso Ressources Plus

Insertion professionnelle (enquête de juin 2021)

Les résultats de l’enquête 2021 montrent que :

  • 92% de la promotion de 2020 étaient en activité en juin 2021
  • 36% étaient en CDI
  • avec un salaire annuel moyen brut de 32 522 € avec primes
  • 64% des diplômés ont obtenu leur premier emploi durant ou à l’issue de leur stage (ou 73% en moins d’un mois après l’obtention du diplôme)
  • 84% des étudiants du master GRH FI ont déclaré être tout à fait satisfaits ou plutôt satisfaits de leur master.
Fonctions exercées (extrait de l’annuaire des diplômés)
  • Responsable ressources humaines
  • Consultant RH
  • Chargé de développement RH
  • Responsable emploi-formation-carrière
  • Responsable recrutement
  • Responsable des carrières et du développement
  • Responsable de rémunérations

Enseignements répartis sur deux ans (4 semestres)

Le Master 1 GRH en formation initiale vise à donner les bases de la GRH et développer des compétences aussi bien sur des process RH (accompagnement d’un process de recrutement, mise en place d’un dispositif d’évaluation du personnel…), que sur des compétences RH transversales (management, communication, gestion de budgets RH…). Le Master 2 permet d’approfondir la spécialisation en RH (stratégie RH, conduite du changement, négociation sociale, administration RH, éthique et santé au travail…) et de développer des savoir-être essentiels à la fonction RH (négociation, communication, travail collectif, responsabilisation, développement de réseaux…) à travers l’Association Ressources Plus (et un stage jusqu’à 6 mois).

 

Master 2

  • Objectifs :
    • Acquérir des repérages conceptuels et opérationnels sur le rôle de l’éthique dans un contexte de mondialisation
    • Mener une réflexion sur la place de l’éthique dans les pratiques de GRH
    Programme :

    Thème 1 : Ethique et mondialisation

    Les enjeux sociaux liés à la mondialisation

    La régulation par les instances gouvernementales et supra-gouvernementales

    Thème 2 : Ethique et Responsabilité Sociale des Entreprises

    L’émergence d’outils de “qualité sociale” dans les entreprises

    Les limites des instruments de RSE

    Thème 3 : L’intégration de l’éthique dans les pratiques RH

    Les enjeux de l’éthique dans le domaine RH

    L’éthique dans les pratiques RH

    Bibliographie :

    Robert-Demontrond P., La gestion des droits de l’homme. Déconstruction des politiques de responsabilité sociale des entreprises, Apogée, 416 p, novembre 2005.

    Mercier S., L’éthique dans les entreprises, La Découverte, 2014

    Igalens J, La responsabilité sociale des entreprises, 2012

    Objectifs :

    Comprendre la problématique de durée du travail

    Compétences à acquérir :

    Connaître les dispositifs légaux liés au temps de travail, en particulier dans le cadre d’une recherche de flexibilité

    – Etre capable d’adopter le dispositif en adéquation avec le contexte particulier d’une entreprise

    – Connaître les nouvelles formes de travail impactant la problématique du temps de travail

    Programme :

    Volet 1 – Cadre légal et règlementaire de la durée du travail

    Volet 2 – Adaptation du temps de travail à la hausse d’activité

    Volet 3 – Adaptation du temps de travail à la baisse d’activité

    Volet 4 – Contrôle de la durée du travail et sanctions

    Volet 5 – Les nouvelles formes de travail (télétravail, open space, etc.)

    Objectifs :

    La croissance des problèmes de sécurité et de santé au travail au sein des entreprises françaises fait que ce thème doit impérativement être intégré par les Gestionnaires des Ressources Humaines.

    Ce cours vise à développer les capacités de gestion en Sécurité et Santé au Travail (SST) chez l’étudiant en le familiarisant avec :

    • Le cadre législatif
    • Les acteurs concernés
    • Les déterminants des problèmes de SST
    • La nature des problèmes de SST
    • Les conséquences des problèmes de SST
    • Les actions pour le développement de la SST
    Programme :

    Chapitre 1 – Les acteurs

                    Section 1 : Les acteurs internes à l’entreprise

                    Section 2 : Les acteurs externes à l’entreprise

    Chapitre 2 – Les déterminants

    Chapitre 3 – Les troubles

                    Section 1 – Les accidents du travail

                    Section 2 – Les maladies professionnelles

    Chapitre 4 – Les conséquences

                    Section 1 : La cotisation accidents du travail

                    Section 2 : Les coûts indirects

    Chapitre 5 – Les actions

                    Section 1 – L’analyse de la SST

                    Section 2 – La prévention

    Compétences à acquérir

    Ce cours vise à développer les capacités de gestion en Sécurité et Santé au Travail (SST) chez l’étudiant en le familiarisant avec :

    • Le cadre législatif
    • Les acteurs concernés
    • Les déterminants des problèmes de SST
    • La nature des problèmes de SST
    • Les conséquences des problèmes de SST
    • Les actions pour le développement de la SST
    Bibliographie

    Abord de Chatillon E., Bachelard O., Carpentier S. (Coordinateurs), Risques psychosociaux, santé et sécurité au travail : une perspective managériale, Vuibert AGRH,  2012.

    Aubenas F., Le quai de Ouistreham,  Editions de l’Olivier, 2010.

    Askenazy P., Les désordres du travail . Enquête sur le nouveau productivisme, Seuil, Paris, 2004.

    Aubert N, De Gauléjac V., Le coût de l’excellence’, Du seuil, Paris, 2007.

    Bardelli P., Allouche J., La souffrance au travail. Quelle responsabilité de l’entreprise ?, Armand Colin, 2012.

    Bercot R., Le genre du mal-être au travail, Octarès edition, 2015.

    Bourion C., Le Bore-out syndrom. Quand l’ennui rend fou, Albin Michel, 2016.

    Cellier M., et alii, La santé au travail : un immense gâchis humain, L’harmattan, 2010.

    Cintas C., Violences au travail. L’organisation en débat, Paris, Edition EMS, 2013.

    Clot Y., Le travail à cœur, La découverte, 2010.

    Clot Y., Gollac M., Le travail peut-il devenir supportable ?, Armand Colin, 2014.

    Conjard P, Le management du travail. Une alternative pour améliorer bien-être et efficacité au travail, ANACT, 2014.

    Corneau G, Victimes des autres, bourreau de soi même, Editions Robert Laffont, Paris, 2004.

    Dejours C., Travail, usure mentale. Essai de psychopathologie du travaiil, Bayard, Paris, 2015 ; Souffrance en France. La banalisation de l’injustice sociale , Seuil, Paris, 2015 ; Situation de travail , PUF, Paris, 2016.

    De Gaulejac V., Travail, les raisons de la colère, Points 2015 ; La société malade de la gestion, Point, 2009.

    Del Sol M., Héas F., Variation sur et autour de l’inaptitude en santé-travail, Octarès, 2016

    Dervin Y., Ils m’ont détruit. Le rouleau compresseur de France Télécom, Michel Lafont 2010.

    Desrumaux P., Le harcèlement moral au travail. Réponses psychosociales, organisationnelles et cliniques, Presse Universitaire de Rennes, 2011

    Du Roy I., Orange stressé. Le management par le stress à France Télécom. La Découverte, Paris, 2009.

    Enlart S., Charbonnier, O., A quoi ressemblera le travail demain ? Dunod, Paris, 2013.

    Gollac M., Volkoff S., Wolff L., Les conditions de travail, La découverte, Paris, 2014.

    Gomez P.Y., Le travail invisible. Enquête sur une disparition, Editions Francois Bourin. Paris, 2013.

    Guénette A.M. , Le Garrec S., Les peurs au travail , Octarès Edition 2016.

    Hirigoyen M.F., Le harcèlement moral. La violence perverse au quotidien, La découverte, Paris, 2016 ; le harcèlement moral dans la vie de professionnelle. Démêler le vrai du faux, Pocket, 2002.

    Hirigoyen M.F., Malaise dans le travail. Harcèlement moral, Démêler le vrai du faux, Editions Pocket, 2002.

    Johnson S., Qui a piqué mon fromage ?, Paris, Lafon, 2000.

    Jounin N., Chantier interdit au public. Enquête parmi les travailleurs du bâtiment, La Découverte, Paris, 2008.

    Labasse P., Antoine Ribaud. Un patron dans la cité, Le cherche midi, 2007.

    Le Garrec S. (Sous la direction de), Le travail contre la santé ?, L’Harmattan, 2011.

    P. Légeron, Le stress au travail. Un enjeu de santé, Odile Jacob, 2015.

    Lhoumeau J., D comme DRH et … Dépressif, Broché, 2013.

    Marsan C., Violences en entreprise. Comment s’en sortir ?, De Boeck, 2006.

    Moreira P., Prolongeau H., Travailler à en mourir. Quand le monde de l’entreprise mène au suicide, Flammarion, 2009.

    Pezé M., Je suis debout bien que blessée. Les racines de la souffrance au travail. Broché, 2014.

    Pezé M., Saada R.,Sandret N. Travailler à armes égales, Souffrance au travail : comment réagir. Person, 2011.

    Pezé M., Ils ne mouraient pas tous mais tous étaient frappés, Journal de la consultation « Souffrance et Travail », 1997-2008, Pearson, 2008.

    Poilpot-Rocaboy G. (en collaboration avec D. Alis et M. Dumas), Risques et souffrance au travail : nouvelles contraintes, nouveaux remèdes, Dunod, 2010.

    Poilpot-Rocaboy G., Alis D. et Dumas M., Gestion des conditions de travail in Master Ressources Humaines (coordonné par J Igalens et A Roger, Eska, Edition 2013).

    Poilpot-Rocaboy G., Bullying in the Workplace: A Proposed Model for Understanding the psychological Harassment Process, Research and Practice in Human Resource Management, Volume 14, Issue 2, 2006 ; Lutte contre Harcèlement psychologique au travail: l’exemple de quelques entreprises, Gestion 2000, Mars 2005, p17-40; Harcèlement psychologique au travail : paradigmes et métaphores, Revue de Gestion des Ressources humaines, n°49, juillet, août, septembre 2003, p 15-24 ;

    Poilpot-Rocaboy G., Harcèlement psychologique au travail : Analyse du concept et rôle de la Gestion des ressources humaines, Encyclopédie des Ressources Humaines, sous la direction de J. Allouche, Vuibert, 2012, p 592-605.

    Ramaut D., Journal d’un médecin du travail », Le cherche midi, 2006.

    Sam A., Tribulations d’une caissière, Stock, 2008.

    Thébaud-Mony A. Davezies P., Vogel L., Volkoff S., Les risques du travail. Pour ne pas perdre sa vie à la gagner, La découverte, Paris, 2015.

    Théry L., Le travail intenable, La découverte, Paris, 2010.

    Tirmarche O., Au delà de la souffrance au travail. Clés pour un autre management, Odile Jacob, 2010.

    Torrès O., La santé du dirigeant. De la souffrance patronale à l’entrepreneuriat salutaire », De Boeck, 2012.

    Vanhée L., Happy RH – Le bonheur au travail c’est rentable et durable ! , Editions La Charte, Paris, 2013.

    Etc…

    Pré-requis :

    Aucun

    Objectifs

    Permettre aux étudiants en master RH de s’affirmer individuellement et de se positionner au sein du groupe. Impulser une dynamique de groupe, afin d’instaurer une cohésion d’équipe et une véritable écoute entre les étudiants.

    Compétences à acquérir

    Individuelles

    ·         Se positionner par rapport à ses valeurs

    ·         Développer sa personnalité, par rapport au groupe

    ·         Avoir une meilleure connaissance de soi même et une écoute de soi

    ·         Trouver son identité individuelle au sein du groupe

    ·         Connaître ses forces et ses ressources

    Collectives

    ·         Fédérer une cohésion de groupe, avec sa dynamique, son énergie

    ·         Inciter l’écoute de l’autre, l’écoute du groupe

    ·         Développer son adaptation et sa flexibilité dans son propre comportement par rapport à l’autre

    Programme

    ·         Affirmation de soi

    –          Présentation de soi

    –          Ecoute de soi

    –          Ecoute de l’autre et du groupe

    –          S’affirmer

    ·         La cohésion d’équipe

    –          Dynamique de groupe

    –          Se positionner dans un groupe

    –          Travailler sur sa flexibilité, son adaptabilité et ses limites

    Pré-requis

    – Compétences relationnelles

    – Sensibilité au développement personnel

    – Envie d’aller vers le groupe

    Objectifs

    Comprendre les enjeux du sens au travail et de l’engagement, afin de pouvoir mener une réflexion et mettre en place des pratiques dans les organisations

    Compétences à acquérir
    • Comprendre les enjeux du sens au travail

    • Connaître les signes avant-coureurs de perte de sens

    • Savoir mettre en place des pratiques de création de sens

    Programme

    I.Sens & engagement… présentation des concepts

    II.Diagnostic des situations de perte de sens et d’engagement

    III.Accompagnement de la création de sens et de l’engagement

    Bibliographie
    • Autissier D., Wacheux F. (2006), Manager par le sens, Editions d’Organisation
    • Dujarier, M. A. (2015), Le management désincarné, enquête sur les nouveaux cadres du travail, éditions La Découverte
    • Hanique F. (2004), Le sens du travail, chronique de la modernisation au guichet, Erès éditions
    • Moreira P., Prolongeau H. (2009), Travailler à en mourir, quand le monde de l’entreprise mène au suicide, Flammarion
    • Thévenet M. (2001), Le plaisir de travailler, favoriser l’implication des personnes, Editions d’Organisation
    Pré-requis

    Aucun

    Objectifs

    Comprendre les concepts juridiques liés à la relation individuelle de travail

    Compétences à acquérir

    -Connaître les concepts juridiques liés au contrat de travail

    -Savoir les transposer de manière opérationnelle en GRH

    Programme
    • Les sources du droit du travail
    • La conclusion du contrat de travail
    • Les pouvoirs du chef d’entreprise et les droits des salariés
    • Les obligations contractuelles des parties au contrat de travail
    • Les conditions de travail
    • Le changement d’employeur
    • La suspension du contrat de travail
    • La modification du contrat de travail
    • La rupture du contrat de travail
    Bibliographie

    P.LOKIEC – Droit du travail – PUF THEMIS Droit

    – J.PELISSIER, G.AUZERO, E.DOCKES – Droit du travail – Précis Dalloz

    – J-E.RAY – Droit du travail, Droit vivant – éd.Liaisons

    –  Lamy Social, Code du travail, etc.

    Objectifs

    Comprendre les aspects juridiques et la logique de fonctionnement de la gestion de la paie

    Compétences à acquérir

    Maîtriser la compréhension et la lecture du bulletin de paye

    Se familiariser avec les notions essentielles du droit du travail applicables à la gestion de la paye

    Mesurer l’importance des conventions et accords collectifs

    Programme

    1ère partie : Les composantes du salaire

    Les mentions du bulletin de paie ; les principes fondamentaux sur la fixation des salaires ; le temps de travail et les particularités du temps partiel ; les éléments constitutifs de la rémunération

    2ième partie – Les charges pesant sur la paye

     La notion de plafond ; les prélèvements sociaux ; les prélèvements fiscaux

    3ième partie – Les particularités de la paye

    Les différentes méthodes de calcul de l’absence ; les congés payés ; absence pour maladie, accident du travail, de trajet, maladie professionnelle, de maternité et de paternité ; la fin du contrat de travail

    Bibliographie

    Code du travail ; Lamy social ; Revue Fiduciaire paye et social ; Légifrance

    Fiches pratiques du Ministère du travail et de l’emploi

    Pré-requis

    Aucun

    Objectifs

    Comprendre les enjeux de la transformation digitale et comment les nouveaux usages du web influence l’entreprise et les méthodes de recrutement.

    Compétences à acquérir

    – E-reputation : savoir-faire une recherche avancée avec les outils du digital.
    – Connaitre les différentes plateformes sociales et comment les utiliser de façon professionnelle : Facebook, twitter et linkedin

    – Connaître et comprendre la disruption digitale et comment l’entreprise peu s’en servir comme un atout.

    – Connaître les nouveaux métiers du digital.

    Programme

    1.     E-reputation et identité numérique (3 h)

    2.     Les réseaux sociaux (3 h)

    3.     La transformation numérique (3 h)

    4.     Les nouveaux métiers du digital (3 h)

    Bibliographie
    • Le guide des métiers du digital.
    • https://www.blue-search.com/metiers-du-digital
    • Data Scientist : le métier le plus attrayant du XXIe siècle ?
    • http://www.latribune.fr/opinions/tribunes/data-scientist-le-metier-le-plus-attrayant-duxxie-siecle-474499.html
    • Les 10 métiers du digital qui décollent En savoir plus sur https://start.lesechos.fr/rejoindre-une-entreprise/acturecrutement/10-metiers-du-digital-qui-decollent/index.php?oWWpfVPLuTrUSWJ7.99
    • Les métiers du digita
    • https://www.blue-search.com/metiers-du-digital
    • Le guide de la transformation digitale
    • Oulaoups | Conseil et formation en réseaux sociaux | www.oulaoups.com  Septembre 2017
    • Vincent Ducrey (Auteur) Emmanuel Vivier (Auteur)
    • Documentaire “ma vie à poil sur le net” Durée 58mn – http://youtu.be/6TRiJkByujM
    • EXEMPLE DE LA MARQUE ORANGE
    • Guide des bonnes pratiques des réseaux sociaux : Social Media Guidelines (11 pages, en pdf)
    • Recueil des meilleures pratiques de transparence dans les médias sociaux : Document à l’attention des entreprises (10 pages, en pdf)
    Pré-requis :

    Comprendre et utiliser internet pour une recherche d’information.

    Objectifs
    • Découvrir les SIRH
    • Mettre en relation SI et RH
    • Mettre en relation métier RH et applications informatiques
    • Comprendre les intérêts, pièges et possibilités d’un SIRH
    Compétences à acquérir

    – Comprendre les tenants et aboutissants de la mise en place d’une brique du SIRH

    – Dessiner un SIRH adapté

    Programme

    – Définition, intérêts, objectifs

    – Histoire

    – Description, problématiques

    – Domaine administratif

    – Domaine dév. RH

    – Domaine pilotage social

    – Projet SIRH

    Bibliographie

    – Pas de DRH sans SIRH, Bernard Just, Editions LIAISONS

    – Le SIRH de demain en 100 questions, Le cercle SIRH, Focus RH

    Pré-requis

    Connaissances RH générales

    Objectifs
    • Connaître les dispositifs permettant de gérer les ressources humaines au niveau d’un territoire : groupements d’employeurs, temps partagé par exemple
    • Comprendre leurs principes, leurs enjeux et intérêts, leurs difficultés
    Compétences à acquérir
    • Connaître les dispositifs légaux existants en matière de compétences et temps partagés
    • Comprendre l’intérêt du temps partagé en PME, dans divers secteurs d’activités
    • Comprendre les limites des dispositifs existants et les moyens de les améliorer
    • Connaître le métier de RRH à temps partagé en particulier
    Programme
    • Séquence 1 : les dispositifs existants en matière de temps partagé = 6h (dont 3h sur les groupements d’employeurs réalisées par un témoin extérieur)

    • Séquence 2 : travail sur le temps partagé en PME = 6h + 3h de restitution orale de travaux de groupes

    • Séquence 3 : le métier de RRH à temps partagé (3h)

    Pré-requis

    Connaissance de base en GRH

    Objectifs

    Comprendre les causes, les modalités de mise en œuvre et les conséquences des réseaux inter-organisationnels.

    Compétences à acquérir

    Être en mesure d’identifier :

    – Les causes de la constitution des réseaux inter-organisationnels (contexte socio-économique, motivations à l’origine de leur constitution)

    – Les modalités de mise en œuvre des réseaux inter-organisationnels (formes qu’ils prennent, mécanismes sociaux qui les animent)

    – Les conséquences de la constitution des réseaux inter-organisationnels sur les activités des membres de ces réseaux

    Programme

    Chapitre 1 – Les principaux facteurs contextuels de développement des réseaux inter-organisationnels

    Chapitre 2 – Les motifs de constitutions des réseaux inter-organisationnels

    Chapitre 3 – Les formes prises par les réseaux inter-organisationnels

    Chapitre 4 – Les mécanismes sociaux à l’œuvre au sein des réseaux inter-organisationnels

    Chapitre 5 – Les conséquences des réseaux inter-organisationnels sur l’activité des organisations

    Bibliographie

    Mandard M. (2015), Les réseaux inter-organisationnels, Collection Repères, Éditions La Découverte, 128 p.

    Pré-requis

    Connaître les bases du management stratégique.

  • Objectifs
    • Analyse des accords collectifs de branche et d’entreprise
    • Détermination des sources conventionnelles obligatoires (interprofessionnelles, de branche)
    Compétences à acquérir
    • Maîtriser le droit de la négociation collective comme outil de gestion des relations de travail dans l’entreprise
    Programme
    • La situation des conventions et accords collectifs
    • La conclusion des conventions et accords collectifs
    • La mise en application des conventions et accords collectifs
    • La mise en cause des conventions et accords collectifs
    • La négociation obligatoire de branche et d’entreprise
    Pré-requis

    Aucun

    Aucun

    Objectifs

    Acquérir des concepts juridiques et les  transposer de manière opérationnelle en GRH.

    Compétences à acquérir

    Connaître le fonctionnement des Instances de Représentation du Personnel

    Programme

    1ère partie : La mise en place des institutions représentatives du personnel

    2ème partie : Fonctionnement et moyens des institutions représentatives du personnel

    3ème partie : Les attributions des institutions représentatives du personnel

    Pré-requis

    Aucun

    Objectifs
    • Analyse des accords collectifs de branche et d’entreprise
    • Détermination des sources conventionnelles obligatoires (interprofessionnelles, de branche)
    Compétences à acquérir
    • Maîtriser le droit de la négociation collective comme outil de gestion des relations de travail dans l’entreprise
    Programme
    • La situation des conventions et accords collectifs
    • La conclusion des conventions et accords collectifs
    • La mise en application des conventions et accords collectifs
    • La mise en cause des conventions et accords collectifs
    • La négociation obligatoire de branche et d’entreprise

    Objectifs

    Comprendre les principes et les enjeux stratégiques liés aux pratiques essentielles de la gestion des carrières que sont la formation et la GPEC.

    Compétences à acquérir
    • Connaître les dimensions réglementaires et opérationnelles de la gestion formation en entreprise
    • Connaître les concepts de poste, emploi et compétence, au fondement de la gestion des carrières
    • Comprendre les dimensions opérationnelles et stragégiques de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
    • Etre capable de mettre en œuvre une GPEC, un plan de formation
    • Souligner la complexité et les difficultés de ces dispositifs
    Programme

    -Objectifs, mise en œuvre et impacts stratégiques de la formation : 12h

    -Objectifs, mise en œuvre et impacts stratégiques de la GPEC : 12h

    Bibliographie

    DIETRICH A. (2010), Le management des compétences, Vuibert

    MEIGNANT A., Manager la Formation, Editions Liaisons, 199

    Pré-requis

    Connaissance de base en GRH

    Objectifs

    Comprendre la relation entre organisation et stratégie RH, sa mise en cohérence

    Compétences à acquérir

    Savoir analyser une organisation et positionner la fonction sociale au plan de la stratégie RH. Savoir construire un plan d’action

    Programme

    1.Analyse organisationnelle : identité, idéologie, culture et configuration d’organisation

    2.Gestion stratégique des Ressources Humaines : de quoi parle-t-on ?

    3.Positionner une fonction sociale et analyser les compétences stratégiques des acteurs de la fonction sociale

    4.Cas pédagogique : s’approprier les grilles d’analyse et construire un plan stratégique en fonction d’une carte routière

    5.Etude thématique (change chaque année) & Conclusion

    Bibliographie

    transmise pour chaque chapitre

    Pré-requis

    aucun

    Objectifs
    • Disposer d’une vision globale des problématiques liées à l’internationalisation des entreprises.
    • Acquérir une meilleure connaissance de l’évolution et de la complexité de l’environnement international et de la façon dont les variables internationales affectent la prise de décision et l’exercice de la GRH.
    • Sensibiliser aux différences culturelles
    Compétences à acquérir
    • Management RH à l’international
    • Approche multiculturelle de la gestion RH
    Programme
    • Rôle de la GRH dans la stratégie d’internationalisation
    • Stratégie et organisation ethnocentrique, polycentrique et géocentrique
    • Culture et spécificités culturelles (Modèles de Hall, Hofstède et Trompenaars)
    • Gestion de la mobilité internationale ; Tendances actuelles
    • Gestion de l’expatriation et du détachement
    Bibliographie
    • PERETTI J.M., Ressources Humaines et gestion des personnes9ème Edition. Paris (France), Vuibert, (2015)
    • A. BARTLETT C., GHOSHAL S., Le Management sans frontières, Les Editions d’Organisation (1991)
    • HOFSTEDE G., BOLLINGEN D. (1987), Les différences interculturelles dans le management : comment chaque pays gère-t-il les hommes ? Les Éditions d’Organisations
    • HALL E.T. (1978), La dimension cachée, Éditions du Seuil
    • TROMPENAARS F. (1994), L’entreprise multiculturelle, Institut du Management EDF-GDF, Maxima-Laurent du Mesnil Éditeurs
    Pré-requis
    • Connaissances en matière de Gestion d’Entreprise
    • Connaissances en matière de Gestion des Ressources Humaines

    Objectifs

    Ce cours vise à développer les connaissances de l’étudiant afin qu’il soit capable d’analyser et de définir une politique de rémunération dans un contexte d’entreprise donné et en fonction de ses objectifs stratégiques.

    Compétences à acquérir
    • Comprendre les problématiques que rencontrent les DRH lors de la construction d’une politique de rémunération, et l’importance de la prise en compte du contexte
    • Connaître les étapes, les moyens, les objectifs d’une politique de rémunération
    • Mieux comprendre les pratiques en entreprise, à l’aide d’une enquête réalisé en groupe
    Programme

    Les enjeux de la politique de rémunération

    I – Rémunération globale, rémunération totale (séance 1)

    1 – La rémunération globale : composantes et tendances actuelles

    2 – La rémunération totale : principe

    3 – Objectifs et limites : effet incitatif, effet sélectif, équité

    Etude de cas

    II – La construction de la politique de rémunération (séance 2)

    1 – Le pilotage de la masse salariale

    2 – Les critères de choix des composantes : internes, externes

    3 – Les étapes clés de construction d’une politique de rémunération

    Etude de cas

    Pré-requis

    La gestion de la masse salariale et la gestion stratégique des rémunérations sont des thèmes de GRH qui demandent une connaissance globale forte de l’entreprise, des théories des organisations et des principes du management stratégique.

    Objectifs

    Comprendre les enjeux et méthodes des diagnostics organisationnels et RH, au travers de la théorie et de la pratique

    Compétences à acquérir
    • Savoir quand et pourquoi mobiliser un diagnostic
    • Savoir mener un diagnostic
    Programme

    I.Les enjeux du diagnostic organisationnel et RH

    II.La méthodologie de l’investigation

    III.L’analyse des résultats du diagnostic

    Bibliographie
    • Candau P. (1985), Audit social : méthodes et techniques pour un management efficace, Vuibert
    • Dubruc N., Jneid S. (2013) Norme ISO 9001, 14000, 26000 : quelles pratiques de GRH prescrites ?, 8ème Congrès RIODD, Lille
    • Guerrero S. (2008), Les outils de l’audit social : optimiser la gestion des ressources humaines, Dunod
    • Igalens J., Peretti J.M. (2016), Audit social : meilleures pratiques, méthodes, outils, Editions d’Organisation
    • Meignant A. (2009), Manuel d’audit du management des ressources humaines : méthode Audit MRH, Editions Liaisons
    • Renard J. (2002), Théorie et pratique de l’audit interne, Editions d’Organisations
    • Szylar C. (2005), Les fondements de l’audit social dans la perspective de la responsabilité sociale des entreprises, 23ème Université d’été de l’IAS, Lille
    • Veniard A. (2009), Le « métier » d’auditeur social : réalité et devenir, Revue sciences de gestion, 72, 109-126
    Pré-requis

    Aucun

    Objectifs

    Etre capable d’identifier les caractéristiques et les problématiques de la dimension humaine du management de l’innovation

    Compétences à acquérir

    – identifier les principaux enjeux RH d’un management des connaissances et de l’innovation

    – savoir traduire ces enjeux en termes de pratiques RH

    Programme
    • Clarification conceptuelle : de quoi parlons-nous ? Organisation/ Création / Invention / Innovation / Connaissance …
    • Principes de management des innovations : processus, choix organisationnels et dimensions humaines.
    • Innover dans le cadre inter-organisationnel : enjeux et difficultés
    Bibliographie

    Donnée en cours pour chaque thème abordé

    Pré-requis

    Aucun

    Objectifs

    Connaître les principes méthodologiques et les ressources conceptuelles permettant de piloter les changements organisationnels

    Compétences à acquérir

    – être capable de structurer des problèmes de gestion

    – savoir identifier les jeux possibles des acteurs dans la conduite du changement

    – connaitre le rôle de la gestion de projet et du leadership dans la conduite du changement

    Programme
    • Pourquoi manager le changement et autres problèmes de méthodes
    • Piloter le changement organisationnel : registres « formels » d’action et jeu des acteurs
    • Piloter le changement organisationnel : rôles  du leadership, de la culture organisationnelle et d’autres conventions.
    • Gestion de projet comme modalité de pilotage du changement
    Bibliographie

    Donnée en cours pour chaque thème abordé

    Pré-requis

    Aucun

    Objectifs
    • Acquérir des connaissances sur des sujets d’actualité RH et des enjeux stratégiques et opérationnels
    • S’ouvrir l’esprit sur des sujets pointus, d’expertise
    Compétences à acquérir
    • Connaissance sur des sujets et des enjeux  RH d’actualité
    • Développement du sens critique sur des enjeux d’actualité

    Programme

    • Ouverture sur des compétences RH en développement : le métier de consultant en SIRH, Les risques psychosociaux, Gestion de crise et communication RH
    •  Ouverture sur des enjeux managériaux nouveaux pour la fonction RH : Management inter-générationnel, positionnement de la fonction RH au regard des autres fonctions de l’entreprise

 


Pré-requis

Accès Sélectif en 2ème année de Master :

  • Étudiant non IGR-IAE Rennes : niveau Bac+4 mini (Droit, Gestion, Économie, Psychologie, Sociologie, etc.) capitalisant au moins 240 crédits ECTS. : évaluation dossier, score IAE Message et entretien.

– Score IAE-Message (SIM). Renseignements et inscriptions sur : www.iae-message.fr

 

Droits d’inscription : plus d’informations sur https://www.univ-rennes1.fr/droits-dinscription-bourses-et-exonerations

Etudiants internationaux

  • Les étudiants doivent postuler sur la plateforme de candidatures de l’Université de Rennes 1, voir ci-dessous.
  • Des frais différenciés selon les nationalités des étudiants sont en vigueur à l’Université de Rennes 1. Les frais d’inscription pour ces étudiants étrangers francophones sont de 243 € (étudiants européens) ou 950 € (non-européens).
  • Les étudiants étrangers doivent avoir un niveau de français justifiant d’un niveau B2 justifié par un test officiel (TEF, TCF, DELF/DALF…).
  • Les étudiants étrangers résidant dans un pays disposant d’un centre de passage IAE Message listé ici doivent soumettre un score IAE Message de moins de trois ans.

témoignage

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