Master GRH, parcours Stratégie et Développement des Ressources Humaines

Assistante pédagogique

Anne DE LILLO
Tél. 02 23 23 78 64


 

Candidature dématérialisée

Ouverture du serveur
13 février 2021

Date limite de candidature
Suite à des incidents techniques, la date est repoussée au 19 mai 2021 (minuit)

Entretiens individuels
Master 1 : 10 juin 2021 (sous réserve)
Master 2 : 14 juin 2021 (sous réserve)

Rentrées à l’IGR-IAE Rennes
Master 1 : 3 septembre 2021
Master 2 : 7 septembre 2021

Le Master GRH, parcours Stratégie et Développement des Ressources Humaines, vise à former des gestionnaires RH polyvalents et développer des connaissances spécifiques sur le management et les processus RH traditionnels (comme l’évaluation, le recrutement ou la formation). Il concerne des emplois relevant de services RH de moyennes et grandes organisations.

Cette formation s’appuie sur deux dimensions essentielles de la fonction : la dimension éthique et  la dimension stratégique.

Le Master est adossé en formation initiale à l’association Ressources Plus.

A lire dans la presse… Point de vue entreprise, osons recruter autrement : par Anne Joyeau et Gwénaëlle Poilpot-Rocaboy (Ouest-France, janvier 2015)

Responsable pédagogique du M1 GRH : Franck Burellier
Responsable pédagogique du M2 GRH parcours stratégie et développement des ressources humaines : Anne Joyeau et co-responsable : Gwénaëlle Poilpot-Rocaboy

La formation a pour objectif de développer les compétences nécessaires pour maîtriser les processus RH (stratégiques, de pilotage et administratifs).

Au delà de ces compétences RH spécifiques, ce parcours vise au développement des compétences “réseau” des étudiants. Ce parcours fait l’objet d’un partenariat avec l’ANDRH Bretagne-Est. Il permet l’organisation par les étudiants de manifestations à destination des professionnels (Cafés RH, Journée Ressources Plus). Un stage de longue durée (6 mois) permet la réalisation de projets et missions RH d’envergure.

À travers une pédagogie très orientée « terrain », grâce aux projets menés dans le cadre de l’association Ressources Plus, le parcours « Stratégie et développement RH » vise au développement de savoir-être essentiels en favorisant l’engagement, la responsabilité, l’autonomie, la prise de décision, le travail et le management d’équipe mais aussi la création d’un réseau professionnel.

Les atouts du parcours

Une formation reconnue

  • Élue parmi les meilleures formations en ressources humaines (classement Liaisons Sociales 2015, 2012, 2010, évaluation AERES A+)

  • Un parcours accrédités par Référence RH (réseau national des formations professionnelles de 3ème cycle en GRH : http://www.reference-rh.org/

Une formation tournée vers la professionnalisation

  • Partenariat conventionné avec l’ANDRH Bretagne-Est (Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines), permettant l’organisation par les étudiants de manifestations à destination des professionnels : Cafés RH, Journée Ressources Plus, missions diverses en partenariat avec des praticiens (Centre des Jeunes Dirigeants, Union des Entreprises 35, ARACT Bretagne,…) et partenariat avec la Chaire “Vivre ensemble” (droit-gestion) de l’Université de Rennes 1

  • Des liens étroits avec la profession : environ 50% d’intervenants professionnels (DRH, juriste en droit social, avocat, consultant en recrutement…)

  • Des groupes de formation n’excédant pas 30 étudiants, ce qui permet des cours très interactifs

  • Un stage de longue durée (6 mois) permet la réalisation de projets et missions RH d’envergure.

Une formation enrichissante et actuelle

  • Des enseignants-chercheurs experts de problématiques actuelles des organisations : qualité de vie et santé au travail, équilibre vie professionnelle vie privée, responsabilité sociale, éthique, management des compétences, innovation sociale

  • Une pédagogie innovante : travaux de groupe, enquêtes en entreprises, exploration de thèmes de GRH par les étudiants

  • Une formation complète en méthodologie (diagnostic RH et organisationnel, méthode d’enquête), qui permet aux étudiants de continuer après la formation à renouveler leurs compétences face aux nouveaux défis RH ou de s’engager dans une carrière de chercheur

Compétences visées
  • Maîtriser les process RH classiques opérationnels et réglementaires (formation, management des compétences, rémunération, paie etc.)

  • Savoir réaliser un diagnostic en matière de pratiques de GRH et de management, et du contexte dans lequel évoluent les organisations

  • Savoir gérer impulser et conduire des changements dans les organisations en favorisant la négociation sociale

  • Savoir mettre en place une politique cohérente et stratégique de GRH

Particulièrement, ce parcours souligne sa volonté de former les étudiants en formation initiale et continue à 

  • Savoir appréhender l’impact des transformations actuelles des organisations (qu’elles soient d’ordre technologique, sociale et juridique), sur la GRH, sur les problématiques actuelles en matière de GRH stratégique mais aussi sur le rapport au travail (éthique, engagement, qualité de vie au travail)

  • Savoir travailler en équipe et en mode projets

Études à l’étranger et double diplôme

La dimension internationale est partie intégrante de la formation. Elle se manifeste par le biais de cours en anglais, l’intervention au long de l’année d’enseignants étrangers de haut niveau, et la préparation et le passage du TOEIC.

Les étudiants qui le souhaitent ont également la possibilité de renforcer leur potentiel international en effectuant le 1er semestre du master 1 (après une Licence 3 à l’IGR-IAE) ou une année internationale entre le Master 1 et le Master 2 (après un Master 1 à l’IGR-IAE) au sein de l’une des 51 universités partenaires de l’établissement. Plusieurs doubles-diplômes sont également accessibles (franco-allemand, franco-espagnol, franco-coréen, franco-chinois).

Retrouvez les infos RH sur le site de l’asso Ressources Plus

Insertion professionnelle (enquête de mars 2020)

Les résultats de l’enquête 2020 montrent que :

  • 75% de la promotion de 2019 étaient en activité au 1er mars 2020
  • 58% étaient en CDI
  • avec un salaire annuel moyen brut de 28 634 € avec primes
  • 67% des diplômés ont obtenu leur premier emploi durant ou à l’issue de leur stage
Fonctions exercées (extrait de l’annuaire des diplômés)
  • Responsable ressources humaines
  • Consultant RH
  • Chargé de développement RH
  • Responsable emploi-formation-carrière
  • Responsable recrutement
  • Responsable des carrières et du développement
  • Responsable de rémunérations

Enseignements répartis sur deux ans (4 semestres)

Le Master 1 GRH en formation initiale vise à donner les bases de la GRH et développer des compétences aussi bien sur des process RH (accompagnement d’un process de recrutement, mise en place d’un dispositif d’évaluation du personnel…), que sur des compétences RH transversales (management, communication, gestion de budgets RH…). Le Master 2 permet d’approfondir la spécialisation en RH (stratégie RH, conduite du changement, négociation sociale, administration RH, éthique et santé au travail…) et de développer des savoir-être essentiels à la fonction RH (négociation, communication, travail collectif, responsabilisation, développement de réseaux…) à travers l’Association Ressources Plus (et un stage jusqu’à 6 mois).

 

Master 1

  • Objectifs

    L’objectif du séminaire de créativité « Être créatif » est d’initier l’ensemble des étudiants de Master 1 aux méthodes de créativité collective et à l’analyse de faisabilité, à partir d’un projet réel, réalisé en petits groupes interdisciplinaires.

    Compétences à acquérir
    • Développer des méthodes de travail collaboratif
    • Apprendre à développer la créativité collective
    • Appréhender les techniques de génération d’idées et de formalisation des idées
    • Apprendre par la pratique à conduire un projet
    • Maîtriser les outils de la gestion de projet
    • Réaliser un pitch vidéo et présenter un projet devant un jury de professionnels
    Programme

    Les étudiants sont briefés par un ou plusieurs commanditaires partenaires (organisation publique, entreprise, collectivité…) sur une problématique réelle (évoluant chaque année) faisant l’objet d’une recherche de solution innovante et efficace. A travers le cas réel qui est confié aux étudiants, il est question de conduire un projet en mobilisant des techniques de créativité (comme le Design Thinking, par exemple). Le séminaire se déroule autour des étapes classiques du processus de créativité : la compréhension des besoins des utilisateurs, l’idéation, le prototypage, la sélection des idées et leur transformation en concept-solution. Un business plan et une valorisation du projet viennent clore la réflexion sur le cas.

    Pour cadrer ce processus, des séances en amphi et des séances de travail collectives en TD, suivies par une équipe d’enseignants-chercheurs et de professionnels, sont organisées. Le travail en autonomie est aussi favorisé.

    Bibliographie
    • La Boîte à outils de la créativité – 2e édition
    • Collection : BàO La Boîte à Outils, Dunod
    • Parution : novembre 2016
    • Auteurs : François Debois, Arnaud Groff, Emmanuel Chenevier

    Objectifs

    Réaliser l’analyse transversale d’une entreprise (non cotée en bourse) ou d’une organisation à but non-lucratif (association, ONG etc…) en appréciant sa santé financière, ses perspectives stratégiques en vue de déboucher sur une analyse prospective de son business model ….

    Proposer la rédaction en français d’un due diligence sur un format professionnel (diagnostic-proposition)

    Compétences à acquérir
    • Analyser globalement une entreprise ou une organisation
    • Proposer des pistes d’amélioration, des axes de développement par l’étude de scénarios
    Programme

    Durée de travail présentielle limitée : 20 h réparties sur 2 journées et demie

    Rédaction d’un rapport (10-15 pages) par groupe (5-6 étudiants) à rendre au terme des 20h de travail.

    Un enseignant référent par groupe

    Pré-requis

    Connaissances en stratégies et analyse financière

    Objectifs

    Le cours vise à donner aux étudiants un cadre d’analyse de l’organisation digitale et à appréhender la digitalisation des processus de GRH dans façon contextualisée.

    Compétences à acquérir
    • Savoir analyser le management de la transformation digitale d’une organisation
    • Savoir identifier la pertinence des processus RH à transformer
    • Savoir développer un plan de marketing interne
    • Comprendre les enjeux de la conduite du changement
    Programme :

    Introduction : les enjeux de la digitalisation des organisations

    1. L’organisation traditionnelle et l’organisation digitale
    2. La e-GRH : de quoi parle-t-on ?
    3. Les risques et les opportunités pour le management
    4. Challenge : développez un service RH !
    5. Développement du plan de marketing interne et mise en évidence des enjeux conduite du changement
    Bibliographie
    • Dudézert, A. (2018). La transformation digitale des entreprises. La Découverte.
    • Dumas, M., & Ruiller, C. (2018). Quelles formes de régulation pour une mise en place réussie du télétravail dans la fonction publique territoriale?. Politiques et Management Public, 35(1-2), 5.
    • Nahon, S., & Taskin, L. (2009). e-GRH: Enjeux et perspectives: informer, collaborer et impliquer. Edipro.
    • Ruiller, C., Dumas, M., & Chédotel, F. (2017). Comment maintenir le sentiment de proximité à distance? Le cas des équipes dispersées par le télétravail. RIMHE: Revue Interdisciplinaire Management, Homme Entreprise, (3), 3-28.
    • Ruiller, C., Van Der Heijden, B., Chedotel, F., & Dumas, M. (2019). You have got a friend. Team Performance Management: An International Journal.

    Objectifs
    • Comprendre le fonctionnement des principales technologies fintech
    • Identifier et analyser les impacts présents et futurs de ces technologies sur le travail quotidien
    • Identifier et gérer les risques technologiques, stratégiques, éthiques et réglementaires
    • Comprendre et appréhender la digitalisation des entreprises et de l’économie
    Compétences à acquérir

    Acquérir une connaissance et une compréhension des technologies ainsi que de leurs applications, mais aussi des outils d’analyse et des pistes de réflexion permettant de se positionner dans son activité professionnelle future.

    Programme
    • Cybersécurité
    • Blockchain
    • RPA / Machine Learning
    • PowerBI / démonstration
    • Internet des objets
    • Analyse de données & quantité de données
    • ERP
    • Impact sur les talents recrutés / impact social
    • Le virage de l’économie et de la finance vers l’IA, le machine learning et le big data
    Bibliographie
    • O. Desplebin, G. Lux et N. Petit “L’évolution de la comptabilité, du contrôle et de l’audit et de leurs métiers au prisme de la blockchain : une réflexion prospective”, Management et avenir, 2018/5, N° 103, pages 137 à 157.

    Objectifs :

    Présentation des enjeux des questions éthiques pour le marketing

    Sensibilisation aux problématiques de développement durable

    Compétences à acquérir :

    Sens critique

    Maîtrise intellectuelle du contexte sociétal (attentes socio-culturelles, contraintes écologiques)

    Compréhension des enjeux du développement durable et de la RSE pour le marketing

    Programme :

    3 interventions  sont programmées :

    Intervention 1

    1. Capitalisme & développement durable

    1.1. Définition morale du profit et justification socio-économique de l’entreprise capitaliste

    1.2. Impact de la durabilité de l’entreprise sur la logique de croissance économique

    1.3. Impact du mode de financement de la croissance sur le type de capitalisme (CT/LT)

    1.4. Maximisation du profit, externalités positives/négatives et concept de parties prenantes

    1.5. Contrainte de légitimation des modes d’action
et concept de « droit d’exercice »

    2. Intermezzo : cadres culturels du développement durable

    2.1. Néolibéralisme, gouvernementalité et concept de responsabilité des acteurs

    2.2. Du monopole cognitif des scientifiques au marché concurrentiel des « modèles »

    3.3. Les enjeux linguistiques : durable/soutenable/viable, transition énergétique, solastalgie…

    3. Le développement durable du point de vue du consommateur

    3.1. Consommation citoyenne-consciente-consciencieuse-responsable – consommer mieux

    3.2. Consommation minimaliste, sobriété, simplicité volontaire – consommer moins

    4. Le développement durable du point de vue de l’entreprise

    4.1. RSE et entreprise citoyenne

    4.2. La récupération marketing de la résistance au marketing

    Intervention 2

    1. L’engagement des entreprises en matière de RSE

    1.1. Définitions

    1.2. Typologie des stratégies RSE (article de Martinet, Payaud (2007))

    2. L’éthique des pratiques marketing au prisme de la démarche marketing

    2.1. Panorama des enjeux éthique autour de la démarche marketing

    2.2. Zoom sur l’éthique dans la politique de produit (réflexion sur le cycle de vie, économie circulaire, du partage, de la fonctionnalité…)

    2.3. Zoom sur l’éthique dans la politique distribution – application des concepts vus en cours au cas Danone

    Intervention 3

    La Communication éthique / désinformation, mésinformation

    Focus sur l’image et le respect de la personne (stéréotypes, dignité…), les manipulations et tromperies, les incitations à la surconsommation (alimentaire, jeux, …), etc.

    Exemples et guide des bonnes pratiques en éthique publicitaire

    Bibliographie
    • Dion M. (2008),  Développement durable, théorie et applications au management ,Dunod
    • Lépineux, Rosé, Bonanni, Hudson (2016),  La responsabilité sociale des entreprises, théories et pratiques , Dunod
    • Martinet A. C., Payaud M. A., « Formes de RSE et entreprises sociales. Une hybridation des stratégies », Revue française de gestion, 2007/11 (n° 180), p. 199-214.

    Documents transmis après cours en complément, illustration ou pour approfondissement.

    Pré-requis :

    Aucun

    Objectifs

    Permettre aux étudiants en master RH de s’affirmer individuellement et de se positionner au sein du groupe. Impulser une dynamique de groupe, afin d’instaurer une cohésion d’équipe et une véritable écoute entre les étudiants.

    Compétences à acquérir

    Individuelles

    • Se positionner par rapport à ses valeurs
    • Développer sa personnalité, par rapport au groupe
    • Avoir une meilleure connaissance de soi même et une écoute de soi
    • Trouver son identité individuelle au sein du groupe
    • Connaître ses forces et ses ressources

    Collectives

    • Fédérer une cohésion de groupe, avec sa dynamique, son énergie
    • Inciter l’écoute de l’autre, l’écoute du groupe
    • Développer son adaptation et sa flexibilité dans son propre comportement par rapport à l’autre
    Programme :
    • Affirmation de soi
    • Présentation de soi
    • Ecoute de soi
    • Ecoute de l’autre et du groupe
    • S’affirmer
    • La cohésion d’équipe
    • Dynamique de groupe
    • Se positionner dans un groupe
    • Travailler sur sa flexibilité, son adaptabilité et ses limites
    Pré-requis :

    – Compétences relationnelles

    – Sensibilité au développement personnel

    – Envie d’aller vers le groupe

    Objectifs

    Ce cours vise à démontrer que la Gestion des Ressources Humaines est une fonction essentielle de l’entreprise et qu’elle contribue à sa performance durable et à sa pérennité.

    Compétences à acquérir

    Ce cours vise à développer les connaissances en Gestion des Ressources Humaines de l’étudiant en le familiarisant avec :

    • L’évolution de la fonction GRH et son adaptation à l’environnement
    • Le caractère contingent de cette fonction
    • Les principales contraintes de cette fonction
    • Les principales activités de cette fonction
    Programme

    Chapitre 1 – La gestion traditionnelle du personnel

                                   1 – Les attitudes des gestionnaires à l’égard du personnel

                                   2 – Les objectifs et la philosophie de gestion

                                   3 – La nature de la gestion

                                   4 – Les activités

    Chapitre 2 – Les changements

                                   1 – L’économie

                                   2 – La technologie

                                   3 – La main-d’œuvre

                                   4 – Les valeurs

                                   5 – Les institutions

    Chapitre 3 – La gestion renouvelée des  ressources humaines

                                   1 – Les attitudes des gestionnaires à l’égard des ressources humaines

                                   2 – Les finalités et la philosophie de gestion

                                   3 – La nature de la gestion

                                   4 – Les activités

    Bibliographie

    J. Allouche, collectif « Encyclopédie des Ressources Humaines », Vuibert, Paris, 2012.

    Cadin, Guérin, Pigeyre, Pralong « Gestion des Ressources Humaines. Pratiques et éléments de théorie», Dunod, Paris, 4ème édition, 2012.

    A. Cohen-Haegel « Toute la fonction Ressources Humaines », Dunod, Paris, 3ème édition, 2016.

    S. Guerrero « Les outils des RH », Dunod, 2014.

    G. Guérin, T. Wils « Gestion des ressources humaines », Les presses de l’Université de Montréal, Montréal, 1992.

    J. Igalens, A. Roger « Master Ressources Humaines », Eska, Paris, 2013, 2ème édition (ouvrage collectif).

    H. Le Bras, E. Todd « Le mystère français », Seuil, 2013.

    JY. Le Louarn « Gestion stratégique des Ressources Humaines », Editions Liaisons, Paris, 2010.

    B. Martory, D. Crozet « Gestion des Ressources Humaines. Pilotage social et performances», 9ème édition, Dunod, Paris, 2016.

    H. Mahé de Boislandelle « Gestion des Ressources Humaines dans les PME », Economica Broché édition, 2ème édition, 2015.

    J. Nizet, F.Pichault « Les pratiques de GRH. Conventions, contextes et jeux d’acteurs », Point, Broché, 2ème édition, 2013.

    J.M. Peretti « Ressources humaines », Vuibert, 21ème édition, Vuibert Broché Paris, 2016.

    Y. Réale, B. Dufour « Le DRH Stratège. Le mix stratégique des RH», Eyrolles, Paris, 2ème édition, 2012.

    Y. Roudaut « La nouvelle controverse, pour sortir de l’impasse », La Mer Salée, 2013.

    A. Scouarnec, G. Poilpot-Rocaboy « Quels métiers RH demain ? », Dunod, 2016.

    M.Thévenet, C.Dejoux, E. Marbot, E. Normand, A.F.Bender, F. Silva « Fonctions RH. Politiques, Métiers et outils des Ressources Humaines», Pearson Education, 4ème édition, Paris, 2015.

    D. Ulrich, W. Brockbank « RH : Création de valeur pour l’entreprise », De Boeck, 2010.

    Etc….

    Pré-requis

    aucun

    Objectifs
    • Analyser les réalités contemporaines du marché du travail
    • Analyser les politiques de l’emploi
    Compétences à acquérir

    Etre capable d’analyser les performances du marché du travail en intégrant l’analyse des institutions du marché du travail et des pratiques du management des ressources humaines

    Programme

    Introduction

    1- les réalités contemporaines du marché du travail

    A- Chômage, emploi, population active et inactivité

    B- Les emplois atypiques et la flexibilité de l’emploi

    2- les politiques de l’emploi

    A- Définition, acteurs et outils des politiques de l’emploi

    B- Des politiques diversifiées et évolutives

    Bibliographie
    • Cahuc P., Zylberberg A. (2001), Le marché du travail, De Boeck.
    • Cahuc P., Zylberberg A. (2015), Les ennemis de l’emploi, Champs Flammarion
    • Erhel C. (2014), Les politiques de l’emploi, Que sais-je ? PUF
    • Gazier B. (1991), Economie du travail et de l’emploi, Précis Dalloz
    • Gautié J. (2015), Le chômage, Repères, Editions La découverte
    • L’Horty Y. (2006), Les nouvelles politiques de l’emploi, Repères, Editions La découverte
    • Maillefert M. (2004), L’économie du travail, Studyrama.
    • Stankiewicz F., Léné A. (2011), Economie des ressources humaines, Repères, Editions La découverte
    • Revues et lettres (pour l’actualité et les statistiques)
    • CAE (Les lettres)
    • Les cahiers français
    • CEE (Connaissance de l’emploi)
    • CEREQ (Bref du Céreq)
    • DARES (Analyses)
    • EUROSTAT (Communiqué de presse)
    • France Stratégie
    • Insee Premières
    • Liaisons Sociales Quotidien
    • OCDE (Perspectives de l’emploi)
    • Pôle emploi (Eclairages et synthèses)
    • Problèmes économiques

    Objectifs

    En psychosociologie des organisations (2 fois 3 heures) : Connaître l’origine de la psychosociologie des organisations et en maîtriser quelques grands apports.

    En sociologie des organisations (2 fois 3 heures) : Connaître l’origine de la sociologie des organisations et en maîtriser quelques grands apports.

    Compétences à acquérir

    Être en mesure d’appliquer les éléments vus à des cas concrets d’entreprises.

    Programme

    En psychosociologie des organisations :

    – L’émergence de la psychosociologie dans l’étude des organisations.

    – Les principaux apports de la psychosociologie à l’étude des organisations : l’obéissance / le leardership / le conformisme / le consensus.

    En sociologie des organisations :

    – L’émergence de la sociologie dans l’étude des organisations.

    – Quelques approches (re)connues : l’analyse stratégique des organisations / les approches culturelles / la sociologie de la traduction / la sociologie des réseaux

    Bibliographie

    Donnée dans le cadre du cours

    Pré-requis

    Aucun

    Objectifs
    • Appréhender la problématique du choix des modes de rémunération du personnel en lien avec les objectifs financiers fixés par la direction
    • Apprécier l’impact financier des décisions portant sur la masse salariale
    Compétences à acquérir
    • Établir un bulletin de salaire (calcul du salaire de base, heures supplémentaires, congés payés, charges sociales, patronales, salaires en nature…)
    • Calculer la masse salariale et son évolution
    • Comprendre les spécificités de certains modes de rémunération tels que la participation, l’intéressement…
    Programme

    Chapitre 1 : Les systèmes de rémunération et objectifs financiers

    L’équilibre du système de rémunération

    La structure de rémunération

    L’impact fiscal des compléments de rémunération

    Chapitre 2: Analyse et suivi de la Masse salariale

    Le caractère stratégique de la MS

    La composition de la MS

    Analyse et Suivi de l’évolution de la MS

    Pré-requis

    Aucun

    Objectifs

    Comprendre le processus de communication pour apprendre à le manier plus facilement dans des contextes organisationnels

    Compétences à acquérir
    • Savoir décortiquer un phénomène de communication
    • Savoir diagnostiquer un problème de communication
    • Savoir adapter ses techniques de communication
    Programme

    I.La communication interpersonnelle

    II.La communication groupale

    III.La communication organisationnelle

    Bibliographie
    • Alexandre Bailly F. (2006), Comportements humains et management, Pearson
    • Amado G. (2003), Dynamique des communications dans les groupes, Armand Colin
    • Dionne P. (1990), Communication interpersonnelle et organisationnelle : l’effet Palo Alto, Les Editions d’Organisation
    • Robbins S. P., Judge T. A., Gabilliet P. (2006), Comportements organisationnels,  Pearson
    • Watzlawick P. (1979), Une logique de la communication, Seuil
    Pré-requis

    Aucun

    Objectifs

    Permettre aux élèves futurs RH de comprendre les enjeux de la connaissance de soi et des autres dans le cadre de leurs futures missions

    Compétences à acquérir
    • Savoir utiliser des grilles de lecture utiles dans les relations inter-personnelles.
    • Connaître quelques outils de connaissance de soi, applicables dans le management.
    Programme
    • Tour d’horizon des modèles et théories du développement personnel.
    • Les principaux concepts de l’Analyse Transactionnelle (Etats du Moi, structuration du temps, signes de reconnaissance, jeux psychologiques).
    • Approche de la Programmation Neuro Linguistique et de notions de systémie.
    • Les fondamentaux de la gestion des émotions.
    Bibliographie
    • Le grand livre de l’analyse transactionnelle (Brécard et Hawkes, Eyrolles éditions)
    • Un cerveau pour changer (Bandler)
    • L’apprentissage du bonheur (Tal Ben Shahar)
    • La force des émotions (Lelord et André)
    Pré-requis :

    Aucun

    Objectifs

    Objectif de contenu : Comprendre la genèse et la nature des conflits

    Objectifs de processus : Comprendre ses propres comportements en situation conflictuels

    Compétences à acquérir
    • Savoir diagnostiquer les conflits
    • Savoir intervenir en situation conflictuelle
    Programme

    1. Psychosociologie des conflits

    2. Les racines personnelles des conflits

    3. Les conflits interpersonnels

    4. Les conflits au sein d’une équipe

    5. Les conflits intergroupes

    6. Les conflits organisationnels

    7. Gérer des conflits

    Bibliographie
    • Birien J-L. (2006) : Pratique des relations et négociations sociales ; Dunod
    • Landier H. (2007) : Le guide des relations sociales dans l’entreprise ; Eyrolles
    • Marsan C. (2005) : Gérer les conflits ; Dunod
    • Philippon T. (2007) : Le capitalisme des héritiers – La crise française du travail ; Seuil
    • Vidaillet B. (2006) : Les ravages de l’envie au travail ; Eyrolles

    Objectifs

    Délégation  Donner aux étudiants une vision complète de la délégation, les avantages et les inconvénients de s’engager dans ce projet fort de l’entreprise, quid de ce changement dans la réflexion collective et individuelle. Montrer le lien profond entre délégation et performance ¨Présenter les approches d’outils simples et performants.

    Les repères managériaux  Amener les étudiants à réfléchir sur les postures, attitudes et comportements d’un manager, en associant les théories managériales à la pratique quotidienne par le jeu

    Compétences à acquérir

    Développer des compétences d’encadrement et de management  afin de favoriser des pratiques managériales favorables à l’épanouissement régulier des collaborateurs, favoriser l’expression des potentiels humains et des talents individuels qui donnent  l’envie d’être « pros actifs » « innovants », et de s’engager dans et pour le développement de l’entreprise

    Disposer  de réponses très concrètes, avec la fourniture de clés managériales et relationnelles pratiques, efficaces et faciles à mettre en œuvre, applicables par tous les responsables d’équipe, quels que soient les niveaux hiérarchiques !

    Programme

    Délégation  Pourquoi déléguer _Les principes d’une bonne délégation_ Accompagnement de la délégation dans le temps _ Responsabiliser par la délégation : Le mapping des responsabilités _ les apports de la délégation _  Les 3 développements à engager dans l’entreprise (Volonté, Energie, Motivation) _  Sortir du problème _  Délégation et audace_ Une définition de la Performance

    Repères managériaux  Vision du management _ Apports du management_ Quid des repères managériaux _ C’est quoi un bon manager _ 6 ateliers managériaux (agir ensemble au service de tous, garantir la contribution de son équipe , impliquer /motiver/encourager ses collaborateurs, développer les compétences de ses collaborateurs, communiquer et donner du sens, être acteur du changement) _la carte d’identité du manager _ Le top 10 des qualités requises pour diriger

    Bibliographie

    Délégation

    • AMHERT Charles-Henri ” Mettre du FLOW dans le moteur des entreprises ” 2004
    • ALTER Norbert  Sociologie du monde du travail, PUF 2006
    • CHAIZE Jacques “empowerment” : les obstacles et les leviers”, L’expansion management review, décembre 1995
    • GENELOT Dominique ” Manager dans la complexité” INSEP CONSULTING édition 2001
    • LUNACEK Christophe “La délégation efficace” ESF Editeur 1994
    • LALLICAN Jean-Ange, L’art de déléguer, manager dans la confiance, Dunod mars 2015
    • RETOUR Didier « La délégation managériale, levier de la responsabilisation croissante »  HEC Montréal 2000
    • ZARIFIAN Philippe, compétences et stratégies d’entreprise : les démarches, compétences à l’épreuve de la stratégie des grandes entreprises, LIAISONS 2005

    Management

    • Achor Shawn “Comment devenir un optimiste contagieux”, (Belfond)
    • Aristote, éd. 2007
    • Braconnier Alain “Optimiste”, ‘Odile Jacob)
    • Buckingham Marcus, Clifton Donald « Découvrez vos points forts » (Village Mondial) janvier 2008
    • D’Erm Pascal   “Vivre plus lentement ” (Ulmer).
    • Dupuis François « La faillite de la pensée managériale » Le Seuil
    • Seligman Martin “La force de l’optimisme”, (Inter Editions)
    • Gabilliet Philippe “Éloge de l’optimisme”, ( St Simo),
    • Honoré Carl ” L’éloge de la lenteur ” , (Marabout)
    • Thierry Paquot “L’art de la sieste ” (Zulma)
    Pré-requis

    Aucun en particulier, peut être  une volonté de partager et de faire progresser une équipe

    Objectifs

    This course will deal with various topics directly related to your studies. The goal is to broaden your knowledge and mastery of business English by studying concepts related to your field.

    Compétences à acquérir

    The goal will be to improve your ability to speak, understand, and write.

    You will be expected to carry out analyses of business documents, articles, and audio-visual documents. You will have regular homework to prepare which must be completed prior to coming to class. You will be expected to participate actively and regularly during class (discussions, debates, activities, etc.).

    Programme

    Topics include:

    -Workplace policies

    -International marketing campaign

    -Leaders and managers

    -Consumer behaviour

    Bibliographie

    A list of useful references will be given in class by your instructor.

    Pré-requis

    European level = B2

    Objectifs

    Développer des compétences en conception de sites Web de «bout en bout» (langage HTML, bases en Javascript, en architecture Web, …) et ceci par l’intermédiaire d’un CMS (Content Management System) du type WordPress, …

    Compétences à acquérir

    Celles annoncées dans les objectifs ci-avant.
    Programme

    Introduction à Internet
    Développement sous HTML et Javascript
    Intégration de son et d’images
    Construction d’un site WEB

    Bibliographie

    Ressources pédagogiques développées par l’enseignant, disponibles sur la plateforme Moodle de l’Université de Rennes 1.

    Pré-requis

    Pas de pré-requis particulier

    Objectifs

    L’option Culture générale a pour objectifs de vous permettre d’ouvrir votre horizon en culture de gestion et culture générale mais aussi et surtout de vous permettre de travailler votre capacité de restitution orale et écrite.

    Compétences à acquérir

    Savoir synthétiser l’information, par écrit et à l’oral
    Apprendre à accrocher un auditoire

    Programme

    L’étudiant devra assister à deux manifestations (conférence, exposition, pièce de théâtre, etc.).

    Si possible, la première sera une manifestation universitaire et la seconde une manifestation extérieure.

    L’étudiant est autonome dans sa recherche de manifestation, son inscription et sa participation (note : de nombreuses manifestations / conférences sont en accès gratuit à Rennes. Voir pour cela le site de la ville de Rennes, l’office de tourisme, la cité des sciences, etc.).

    Bibliographie

    O. Klaff, (2018), L’art du pitch, Eyrolles

    C. Gallo (2010), Les secrets des présentations de Steve Jobs, Telemaque

    Objectifs

    L’option « Gestion de projet associatif » est l’occasion pour les étudiants de mettre en pratique l’ensemble des connaissances théoriques abordées durant leur cursus et également d’acquérir de nouvelles compétences :

    • Introduction au Projet associatif et particularité du milieu associatif.
    • Mise en pratique des connaissances théoriques : Stratégie, Finance, Gestion d’équipe, Communication, Gestion de projet.
    • Formalisation et intelligibilisation des actions effectuées dans le cadre du Projet associatif.
    • Prise de parole en public et qualité d’argumentation.
    Modalités :
    • Les étudiants devront faire partie d’une association de l’IGR-IAE et avoir signé la Charte des Associations de l’IGR-IAE Rennes.
    • Les étudiants membres d’une association sont accompagnés par un parrain et/ou une marraine (enseignant ou membre administratif de l’IGR-IAE Rennes) dont l’objectif est d’apporter des conseils pour la réalisation du Projet de l’association.
    • Les étudiants membres d’une association ont à leur disposition un espace de stockage et d’information collaboratif (Moodle de la vie associative) pour leur gestion quotidienne et devront y déposer l’ensemble des documents obligatoires (administratif, demande de subvention, compte-rendu, dossier …)
    • Les étudiants membres d’une association devront participer aux différents temps d’échanges prévus par l’IGR-IAE :
      • Brainstorming des Asso (septembre)
      • Echang’Asso (durant toute l’année universitaire)
      • Révèl’Asso (avril)
      • Form’Asso (avril)
    Restitution :

    Les associations devront produire différents documents et une présentation orale :

    • Au premier semestre, l’accent est mis sur la capacité à construire et rédiger le Projet associatif. Il sera formalisé par un dossier écrit.
    • Au deuxième semestre, l’accent est mis sur la capacité à communiquer autour de la mise en œuvre du Projet et de son évaluation grâce à :
    • Une présentation orale (60% de la note) au cours de la journée Révèl’Asso.

    Il s’agit d’un exercice semblable à une assemblée générale ordinaire d’association qui se déroule habituellement de la manière suivante :

      • Rapport moral du Président : expliquer le projet dans les grandes lignes et faire des préconisations futures ;
      • Rapport d’activité : décrire une ou plusieurs actions capitales pour la réalisation du projet associatif ;
      • Rapport financier : présentation succincte du budget définitif avec éventuellement proposition d’affectation du résultat (projet futur ?)
    • Un dossier écrit (40% de la note) visant à fournir une analyse de la conduite du projet et des préconisations pour l’année suivante.

    Espagnol

    Objectifs
    • Prise de parole fluide, sans lecture (support fiche/plan autorisé)
    • Appropriation et argumentation des thèmes abordés
    • Savoir participer à un débat
    • Proposer des situations en lien avec le thème traité
    Compétences à acquérir
    • Oral en continu et en interaction,
    • Compréhension de l’écrit et de l’oral,
    • Vocabulaire/expression du champ lexical des thèmes culturels abordés et répliques de l’interaction.
    Programme
    • Renforcement des bases grammaticales
    • L’actualité d’Espagne et d’Amérique latine.
    • Les caractéristiques et spécificités culturelles dans la vie quotidienne et l’entreprise.
    • Echanges avec le groupe avancé, en milieu de semestre sur la création d’entreprise. Vote pour le meilleur projet.
    Bibliographie

    Audiolingua/radialistas,net/rtve.es, El País / Público.es / capital / bbc espagnol, ver-taal/gram@clicando/larouss,fr/ wordreference

    Pré-requis

    B1 à B2

    Espagnol approfondi

    Objectifs

    Développer ses compétences entrepreneuriales et commerciales interculturelles. Connaissance du monde de l’entreprise hispanique et sud-américain. Connaissance des accords d’échanges entre Europe et Amérique du Sud.

    Passage du test ELYTE niveau C1 en avril (inscription en décembre).

    Compétences à acquérir

    Compétences de compréhension et d’expression orales et écrites de niveau C1 à C1+.

    Programme

    1er semestre = création d’entreprise en Espagne

    2e semestre = exportation vers l’Amérique du Sud

    Toute l’année : préparation au test ELYTE

    Etude et présentation d’articles universitaires ou de revues spécialisées (compréhension écrite et expression orale en continu), étude et présentation de sujets sur support audio et/ou vidéo (compréhension orale et expression orale en continu), débats et jeux de rôles autour de ces thèmes (expression orale en interaction), rédaction de documents de travail et documents à visée universitaire (communiqué de presse, campagne publicitaire, compte-rendu, synthèses, etc), présentations orales (expression orale en continu). Travaux individuels et travaux de groupes.

    Chaque cours est organisé ainsi : 1h sur le test ELYTE, 1h sur le projet.

    Du travail individuel est à fournir d’un cours sur l’autre.

    Bibliographie

    L’enseignant fournit un fascicule papier avec les informations essentielles sur les pays étudiés et un lexique de vocabulaire essentiel pour le test ELYTE.

    Une bibliographie complémentaire peut être transmise par l’enseignant au premier TD.

    Pré-requis

    Avoir un niveau Licence (ou niveau B2).

    Allemand

    Objectifs

    Kommunikation am Arbeitsplatz : négociation et gestion de crises en entreprise

    Compétences à acquérir :

    Compétences de compréhension et d’expression orales et écrites de niveau C1.

    Programme
    • Kommunikation am Arbeitsplatz : étude et présentation de documents écrits (compréhension écrite et expression orale en continu)
    • Etude et présentation de documents audio et/ou vidéo (compréhension orale et expression orale en continu)
    • Rédaction de documents de travail (e-mail, memo, communiqué de presse, etc)
    • Débats et jeux de rôles (expression orale en interaction).
    Bibliographie

    Transmise par l’enseignant au premier TD.

    Pré-requis

    Avoir un niveau baccalauréat LV2 (niveau B1).

    Chinois débutant 2ème année

    Objectifs
    • Amener les élèves au niveau A2 du CECRL
    • Etre capable de se présenter et de commenter son CV
    • Etre capable de se déplacer en Chine
    Compétences à acquérir
    • Prioritairement l’oral : compréhension et expression ;
    • A l’écrit, l’accent est mis davantage sur l’apprentissage des caractères les plus courants et leur culture associée et Le pinyin (phonétique chinoise)
    Programme
    • Apprendre à parler de ses études, Apprendre à parler de ses différentes expériences professionnelles,  Apprendre à s’exprimer en déplacement en Chine.
    • Une mise en contact avec des élèves IAE-IGR en année internationale en Chine : présentation de leur expérience universitaire et de la Chine.
    Bibliographie

    Les cours sont préparés et distribués par l’enseignant (textes, fiches d’écriture, fichiers audio…). Des informations plus précises sont données en cours d’année au fur et à mesure des apprentissages (sites internet utiles, applications de dictionnaires, films…)

    Pré-requis

    Avoir fait une année de langue chinoise en licence, à ce stade : Les élèves savent se présenter en chinois (identité, loisirs, activités quotidiennes, modes de déplacement…)  et comprendre un de leur camarade lorsqu’il se présente en chinois et le présenter à leur tour.

  • Objectifs :

    1 –  Prendre en main les étapes clés d’un entretien de recrutement

    2 –  Etre en mesure de produire un compte-rendu / avis de sélection pour une aide à la décision efficace

    Compétences à acquérir :

    -Savoir se préparer et savoir choisir la méthode appropriée,

    -Développer une compétence d’écoute et d’analyse d’un candidat,

    -Développer une compétence d’ « investigation » et de conduite d’entretien,

    -Développer une compétence de formalisation de l’avis de recrutement.

    Programme :

    Introduction

    Les attentes des apprenants

    Les objectifs de la formation

    « Avant de commencer se poser une question clé : quels sont les enjeux principaux d’un entretien de recrutement ? »

    Les thèmes travaillés

    Thème 1 : Préparer et lancer efficacement l’entretien de recrutement

    Thème 2 : Conduire l’entretien : quelle méthode employer, quels types de questions poser ?

    Thème 3 : Pendant l’entretien, « info ou intox » ?! Comment développer son « savoir-flair » !

    Thème 4 : Savoir formuler son analyse du candidat pour émettre un avis juste

    Conclusion

    Les dix commandements du recruteur

    Les trois meilleurs ennemis du recruteur

    Proposition de grille d’aide à la conduite d’entretien

    L’état d’esprit à cultiver

    Bibliographie :
    • L’art de mener un entretien de recrutement – Jean Pierre Doury – Les éditions d’organisation
    • Recruter sans  se tromper – Victor Ernoult – Collection de l’institut Manpower – Editions l’organisation
    Pré-requis :

    – Connaissance globale d’un processus de recrutement,

    – Pas de pratique de la conduite d’un entretien,

    – Niveau débutant.

    Objectifs
    • Connaître les différentes méthodes d’évaluation avec les bénéfices et inconvénients associés.
    • Savoir identifier les méthodes les plus adaptées dans un contexte et une problématique particulière.
    • Savoir maintenir la posture adéquate dans le cadre de l’exercice de l’évaluation.
    Compétences à acquérir
    • Connaissances théoriques sur les méthodes et outils d’évaluation.
    • Connaissances pratiques sur l’approche de l’évaluation au sein d’une entreprise.
    • Savoir-faire sur le développement, le déploiement et l’utilisation pratique d’une démarche d’évaluation.
    Programme
    • Etape 1 : mise à jour et débat autour des représentations liées à l’évaluation
    • Etape 2 : l’évaluation en entreprise – pourquoi faire ? pour quoi faire ? comment ? quand ?
    • Etape 3 : les méthodes d’évaluation
    • Etape 4 : la posture de l’évaluateur
    • Etape 5 : mises en pratiques

    Objectifs

    Comprendre les principes de base, dans une visée opérationnelle, sur deux dimensions essentielles du management des compétences : la formation et la GPEC.

    Compétences à acquérir
    • Connaître le contexte historique de la formation professionnelle et de la GPEC
    • Connaître les définitions des concepts associés à ces pratiques de management des compétences
    • Comprendre les enjeux et les difficultés liés à la mise en œuvre de ces dispositifs
    Programme
    • Historique, définitions et enjeux de la formation : 7h
    • Historique, définitions et enjeux de la GPEC : 8h
    Bibliographie
    • DIETRICH A. (2010), Le management des compétences, Vuibert
    • MEIGNANT A., Manager la Formation, Editions Liaisons, 1997

    Objectifs

    Développer les connaissances et le savoir des masters 1 sur la problématique du contrôle de gestion sociale. Définir le contrôle de gestion sociale, évaluer l’impact des outils de contrôle de gestion sur les risques psychosociaux

    Compétences à acquérir

    Comprendre le contrôle de gestion sociale et le situer au sein du fonctionnement organisationnel.

    Programme
      • Introduction
      • PARTIE I : LE CONTRÔLE DE GESTION SOCIALE EN PRATIQUE
        • Chapitre 0 : Définir le contrôle de gestion sociale
        • Chapitre 1 : Les ressources humaines : un axe de la performance des organisations
        • Chapitre 2 : Les modèles d’évaluation et de mesure de la performance
        • Chapitre 3 : Modèles d’évaluation et de mesure de la performance et lien entre social et performance
      • PARTIE II : APPROCHE CRITIQUE ET SOCIALE DES OUTILS DE CONTRÔLE (SOCIALE) : la fonction RH comme vigie
        • Chapitre 4 : État des lieux du devenir des outils du contrôle de gestion dans les organisations
        • Chapitre 5 : Comprendre cet état des lieux, l’expliquer et le résoudre
        • Chapitre 6 : Des difficultés de rapport à l’outil qui cachent des risques sociaux et psychosociaux
      • Partie III : DÉPASSER LES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX PAR UNE ÉTUDE DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
        • Articles académiques
    Bibliographie
    • Cappelletti L. (2012) Le Contrôle de gestion de l’immatériel. Dunod
    • Fabi et al. (2004) Les PME les plus performantes se distinguent-elles par leurs pratiques de GRH ? 7e congrès Internationnal en Entreprenariat et PME
    • Martory B. (2009) Contrôle de gestion sociale. Vuibert
    Pré-requis :

    Aucun

    Objectifs :

    Présenter les fondamentaux épistémologiques et théoriques du champ de la GRH en soulignant le caractère construit et historiquement situé des problématiques RH. Des développements seront proposés sur des questions de méthode, et notamment celles relatives à « la revue de littérature » et à la « mesure des concepts». Il s’agira de souligner les difficultés de passage d’un plan théorique à un plan empirique.

    Compétences à acquérir
    • Capacité à faire une recherche organisée et systématique d’une revue de littérature
    • Capacité à passer d’une problématique générale à une question de recherche opérationnelle
    • Capacité à interpréter un modèle d’analyse
    Programme :

    Qu’est-ce qu’un objet de recherche ? Quels en sont les différents composants ?

    Comment passe-t-on d’un objet de recherche à une ou des questions de recherche opérationnelle?

    Comment cadrer conceptuellement un objet de recherche ?

    Présentation du cadre institutionnel de la recherche publique

    Bibliographie :

    Elle sera précisé en cours

    Pré-requis :

    Connaissance des principes de base du management des ressources humaines

    Objectifs :

    Permettre aux étudiants de travailler, en groupe et en autonomie, sur une thématique de GRH qui peut faire l’objet d’une problématique de recherche, en recourant aux méthodes qualitatives.

    Compétences à acquérir
    • Acquérir des savoir-faire sur les méthodes de recherche qualitatives
    • Savoir construire une problématique, mettre en œuvre la méthodologie adaptée et présenter les résultats d’une recherche (à l’écrit et à l’oral)
    • Savoir faire une recherche bibliographique à partir des revues académiques
    • Savoir travailler en groupe
    Programme :

    Le programme se décompose en 5 séquences :

    S1. Présentation du ou des thèmes à traiter et construction de la problématique

    S2. Construction d’un guide d’entretien

    S3. Conduire un entretien

    S4. Mener une analyse de contenu

    S5. Présentation orale des résultats

    Bibliographie :

    Wacheux F. (1999),  Méthodes qualitatives et recherche en GRH, broché, juin.

    Pré-requis :

    Aucun

    Objectifs :

    Le cours vise pour objectif de former les étudiants à la démarche de construction d’enquêtes par questionnaire en logique de développer les organisations humaines. A ce titre, ce cours vise à présenter les qualités psychométriques des instruments de mesure en Ressources Humaines : sensibilité, différents indicateurs de fidélité et de validité et différents types d’étalonnages…

    Compétences à acquérir :

    Construire, en petit groupe, un instrument de mesure de la satisfaction au travail et vérifier les qualités psychométriques de cet instrument.

    Programme :

    Séance 1

    • Présentation de l’enseignement et des objectifs
    • Constitution des groupes
    • Cours sur l’entretien d’enquête
    • Construction de la grille d’entretien (3 sous-thèmes)

    Séance 2

    • Cours sur l’analyse de contenu
    • Cours sur le questionnaire
    • Réflexion sur le cadre théorique

    Séance 3

    • Apporter les retranscriptions des entretiens
    • Réaliser l’analyse de contenu
    • Construction du questionnaire

    Séance 4

    • Vérification et diffusion du questionnaire
    • Cours sur la sensibilité, la fidélité et la validité
    • Méthodologie

    Séance 5

    • Constitution du fichier de données
    • Cours sur l’étalonnage
    • Point sur la diffusion du questionnaire
    • Rédaction du dossier
    Bibliographie :
    • Cottraux, J. (2012). Psychologie positive et bien-être au travail. Elsevier Masson
    • Delobbe, N., Herrbach, O., Lacaze, D. , Mignonac, K. et collectif (2005). Comportements organisationnels (1) : contrat psychologique, émotions au travail, socialisation organisationnelle. De Boeck
    • Hogan, T., Parent, N., & Stephenson, R. (2017). Introduction à la psychométrie. Chenelière Education.
    • Pupion, P.C. (2012). Statistiques pour la gestion. Dunod

    Objectifs :

    Avoir un aperçu des problématiques RH actuelles, au sein de contextes organisationnels variés

    Compétences à acquérir :
    • Connaître les principales problématiques actuelles en GRH

    • Savoir identifier les influences du contexte organisationnel sur la GRH

    Programme :

    Conférences évolutives (marque employeur, fidélisation des RH, relations sociales…)

    Bibliographie :

    Pichault F. et Nizet J. (2013), Les pratiques de gestion des ressources humaines : conventions, contextes et jeux d’acteurs, Editions Seuil.

    Pré-requis

    Aucun

    Objectifs

    L’option « Gestion de projet associatif » est l’occasion pour les étudiants de mettre en pratique l’ensemble des connaissances théoriques abordées durant leur cursus et également d’acquérir de nouvelles compétences :

    • Introduction au Projet associatif et particularité du milieu associatif.
    • Mise en pratique des connaissances théoriques : Stratégie, Finance, Gestion d’équipe, Communication, Gestion de projet.
    • Formalisation et intelligibilisation des actions effectuées dans le cadre du Projet associatif.
    • Prise de parole en public et qualité d’argumentation.
    Modalités :
    • Les étudiants devront faire partie d’une association de l’IGR-IAE et avoir signé la Charte des Associations de l’IGR-IAE Rennes.
    • Les étudiants membres d’une association sont accompagnés par un parrain et/ou une marraine (enseignant ou membre administratif de l’IGR-IAE Rennes) dont l’objectif est d’apporter des conseils pour la réalisation du Projet de l’association.
    • Les étudiants membres d’une association ont à leur disposition un espace de stockage et d’information collaboratif (Moodle de la vie associative) pour leur gestion quotidienne et devront y déposer l’ensemble des documents obligatoires (administratif, demande de subvention, compte-rendu, dossier …)
    • Les étudiants membres d’une association devront participer aux différents temps d’échanges prévus par l’IGR-IAE :
      • Brainstorming des Asso (septembre)
      • Echang’Asso (durant toute l’année universitaire)
      • Révèl’Asso (avril)
      • Form’Asso (avril)
    Restitution :

    Les associations devront produire différents documents et une présentation orale :

    • Au premier semestre, l’accent est mis sur la capacité à construire et rédiger le Projet associatif. Il sera formalisé par un dossier écrit.
    • Au deuxième semestre, l’accent est mis sur la capacité à communiquer autour de la mise en œuvre du Projet et de son évaluation grâce à :
    • Une présentation orale (60% de la note) au cours de la journée Révèl’Asso.

    Il s’agit d’un exercice semblable à une assemblée générale ordinaire d’association qui se déroule habituellement de la manière suivante :

      • Rapport moral du Président : expliquer le projet dans les grandes lignes et faire des préconisations futures ;
      • Rapport d’activité : décrire une ou plusieurs actions capitales pour la réalisation du projet associatif ;
      • Rapport financier : présentation succincte du budget définitif avec éventuellement proposition d’affectation du résultat (projet futur ?)
    • Un dossier écrit (40% de la note) visant à fournir une analyse de la conduite du projet et des préconisations pour l’année suivante.

    Objectifs

    L’option Culture générale a pour objectifs de vous permettre d’ouvrir votre horizon en culture de gestion et culture générale mais aussi et surtout de vous permettre de travailler votre capacité de restitution orale et écrite.

    Compétences à acquérir

    Savoir synthétiser l’information, par écrit et à l’oral
    Apprendre à accrocher un auditoire

    Programme

    L’étudiant devra assister à deux manifestations (conférence, exposition, pièce de théâtre, etc.).

    Si possible, la première sera une manifestation universitaire et la seconde une manifestation extérieure.

    L’étudiant est autonome dans sa recherche de manifestation, son inscription et sa participation (note : de nombreuses manifestations / conférences sont en accès gratuit à Rennes. Voir pour cela le site de la ville de Rennes, l’office de tourisme, la cité des sciences, etc.).

    Bibliographie

    O. Klaff, (2018), L’art du pitch, Eyrolles

    C. Gallo (2010), Les secrets des présentations de Steve Jobs, Telemaque

    Espagnol

    Objectifs
    • Prise de parole fluide, sans lecture (support fiche/plan autorisé)
    • Appropriation et argumentation des thèmes abordés
    • Savoir participer à un débat
    • Proposer des situations en lien avec le thème traité
    Compétences à acquérir
    • Oral en continu et en interaction,
    • Compréhension de l’écrit et de l’oral,
    • Vocabulaire/expression du champ lexical des thèmes culturels abordés et répliques de l’interaction.
    Programme
    • Renforcement des bases grammaticales
    • L’actualité d’Espagne et d’Amérique latine.
    • Les caractéristiques et spécificités culturelles dans la vie quotidienne et l’entreprise.
    • Echanges avec le groupe avancé, en milieu de semestre sur la création d’entreprise. Vote pour le meilleur projet.
    Bibliographie

    Audiolingua/radialistas,net/rtve.es, El País / Público.es / capital / bbc espagnol, ver-taal/gram@clicando/larouss,fr/ wordreference

    Pré-requis

    B1 à B2

    Espagnol approfondi

    Objectifs

    Développer ses compétences entrepreneuriales et commerciales interculturelles. Connaissance du monde de l’entreprise hispanique et sud-américain. Connaissance des accords d’échanges entre Europe et Amérique du Sud.

    Passage du test ELYTE niveau C1 en avril (inscription en décembre).

    Compétences à acquérir

    Compétences de compréhension et d’expression orales et écrites de niveau C1 à C1+.

    Programme

    1er semestre = création d’entreprise en Espagne

    2e semestre = exportation vers l’Amérique du Sud

    Toute l’année : préparation au test ELYTE

    Etude et présentation d’articles universitaires ou de revues spécialisées (compréhension écrite et expression orale en continu), étude et présentation de sujets sur support audio et/ou vidéo (compréhension orale et expression orale en continu), débats et jeux de rôles autour de ces thèmes (expression orale en interaction), rédaction de documents de travail et documents à visée universitaire (communiqué de presse, campagne publicitaire, compte-rendu, synthèses, etc), présentations orales (expression orale en continu). Travaux individuels et travaux de groupes.

    Chaque cours est organisé ainsi : 1h sur le test ELYTE, 1h sur le projet.

    Du travail individuel est à fournir d’un cours sur l’autre.

    Bibliographie

    L’enseignant fournit un fascicule papier avec les informations essentielles sur les pays étudiés et un lexique de vocabulaire essentiel pour le test ELYTE.

    Une bibliographie complémentaire peut être transmise par l’enseignant au premier TD.

    Pré-requis

    Avoir un niveau Licence (ou niveau B2).

    Allemand

    Objectifs

    Kommunikation am Arbeitsplatz : négociation et gestion de crises en entreprise

    Compétences à acquérir :

    Compétences de compréhension et d’expression orales et écrites de niveau C1.

    Programme
    • Kommunikation am Arbeitsplatz : étude et présentation de documents écrits (compréhension écrite et expression orale en continu)
    • Etude et présentation de documents audio et/ou vidéo (compréhension orale et expression orale en continu)
    • Rédaction de documents de travail (e-mail, memo, communiqué de presse, etc)
    • Débats et jeux de rôles (expression orale en interaction).
    Bibliographie

    Transmise par l’enseignant au premier TD.

    Pré-requis

    Avoir un niveau baccalauréat LV2 (niveau B1).

    Chinois débutant 2ème année

    Objectifs
    • Amener les élèves au niveau A2 du CECRL
    • Etre capable de se présenter et de commenter son CV
    • Etre capable de se déplacer en Chine
    Compétences à acquérir
    • Prioritairement l’oral : compréhension et expression ;
    • A l’écrit, l’accent est mis davantage sur l’apprentissage des caractères les plus courants et leur culture associée et Le pinyin (phonétique chinoise)
    Programme
    • Apprendre à parler de ses études, Apprendre à parler de ses différentes expériences professionnelles,  Apprendre à s’exprimer en déplacement en Chine.
    • Une mise en contact avec des élèves IAE-IGR en année internationale en Chine : présentation de leur expérience universitaire et de la Chine.
    Bibliographie

    Les cours sont préparés et distribués par l’enseignant (textes, fiches d’écriture, fichiers audio…). Des informations plus précises sont données en cours d’année au fur et à mesure des apprentissages (sites internet utiles, applications de dictionnaires, films…)

    Pré-requis

    Avoir fait une année de langue chinoise en licence, à ce stade : Les élèves savent se présenter en chinois (identité, loisirs, activités quotidiennes, modes de déplacement…)  et comprendre un de leur camarade lorsqu’il se présente en chinois et le présenter à leur tour.

Master 2

  • Objectifs :
    • Acquérir des repérages conceptuels et opérationnels sur le rôle de l’éthique dans un contexte de mondialisation
    • Mener une réflexion sur la place de l’éthique dans les pratiques de GRH
    Programme :

    Thème 1 : Ethique et mondialisation

    Les enjeux sociaux liés à la mondialisation

    La régulation par les instances gouvernementales et supra-gouvernementales

    Thème 2 : Ethique et Responsabilité Sociale des Entreprises

    L’émergence d’outils de “qualité sociale” dans les entreprises

    Les limites des instruments de RSE

    Thème 3 : L’intégration de l’éthique dans les pratiques RH

    Les enjeux de l’éthique dans le domaine RH

    L’éthique dans les pratiques RH

    Bibliographie :

    Robert-Demontrond P., La gestion des droits de l’homme. Déconstruction des politiques de responsabilité sociale des entreprises, Apogée, 416 p, novembre 2005.

    Mercier S., L’éthique dans les entreprises, La Découverte, 2014

    Igalens J, La responsabilité sociale des entreprises, 2012

    Objectifs :

    Comprendre la problématique de durée du travail

    Compétences à acquérir :

    Connaître les dispositifs légaux liés au temps de travail, en particulier dans le cadre d’une recherche de flexibilité

    – Etre capable d’adopter le dispositif en adéquation avec le contexte particulier d’une entreprise

    – Connaître les nouvelles formes de travail impactant la problématique du temps de travail

    Programme :

    Volet 1 – Cadre légal et règlementaire de la durée du travail

    Volet 2 – Adaptation du temps de travail à la hausse d’activité

    Volet 3 – Adaptation du temps de travail à la baisse d’activité

    Volet 4 – Contrôle de la durée du travail et sanctions

    Volet 5 – Les nouvelles formes de travail (télétravail, open space, etc.)

    Objectifs :

    La croissance des problèmes de sécurité et de santé au travail au sein des entreprises françaises fait que ce thème doit impérativement être intégré par les Gestionnaires des Ressources Humaines.

    Ce cours vise à développer les capacités de gestion en Sécurité et Santé au Travail (SST) chez l’étudiant en le familiarisant avec :

    • Le cadre législatif
    • Les acteurs concernés
    • Les déterminants des problèmes de SST
    • La nature des problèmes de SST
    • Les conséquences des problèmes de SST
    • Les actions pour le développement de la SST
    Programme :

    Chapitre 1 – Les acteurs

                    Section 1 : Les acteurs internes à l’entreprise

                    Section 2 : Les acteurs externes à l’entreprise

    Chapitre 2 – Les déterminants

    Chapitre 3 – Les troubles

                    Section 1 – Les accidents du travail

                    Section 2 – Les maladies professionnelles

    Chapitre 4 – Les conséquences

                    Section 1 : La cotisation accidents du travail

                    Section 2 : Les coûts indirects

    Chapitre 5 – Les actions

                    Section 1 – L’analyse de la SST

                    Section 2 – La prévention

    Compétences à acquérir

    Ce cours vise à développer les capacités de gestion en Sécurité et Santé au Travail (SST) chez l’étudiant en le familiarisant avec :

    • Le cadre législatif
    • Les acteurs concernés
    • Les déterminants des problèmes de SST
    • La nature des problèmes de SST
    • Les conséquences des problèmes de SST
    • Les actions pour le développement de la SST
    Bibliographie

    Abord de Chatillon E., Bachelard O., Carpentier S. (Coordinateurs), Risques psychosociaux, santé et sécurité au travail : une perspective managériale, Vuibert AGRH,  2012.

    Aubenas F., Le quai de Ouistreham,  Editions de l’Olivier, 2010.

    Askenazy P., Les désordres du travail . Enquête sur le nouveau productivisme, Seuil, Paris, 2004.

    Aubert N, De Gauléjac V., Le coût de l’excellence’, Du seuil, Paris, 2007.

    Bardelli P., Allouche J., La souffrance au travail. Quelle responsabilité de l’entreprise ?, Armand Colin, 2012.

    Bercot R., Le genre du mal-être au travail, Octarès edition, 2015.

    Bourion C., Le Bore-out syndrom. Quand l’ennui rend fou, Albin Michel, 2016.

    Cellier M., et alii, La santé au travail : un immense gâchis humain, L’harmattan, 2010.

    Cintas C., Violences au travail. L’organisation en débat, Paris, Edition EMS, 2013.

    Clot Y., Le travail à cœur, La découverte, 2010.

    Clot Y., Gollac M., Le travail peut-il devenir supportable ?, Armand Colin, 2014.

    Conjard P, Le management du travail. Une alternative pour améliorer bien-être et efficacité au travail, ANACT, 2014.

    Corneau G, Victimes des autres, bourreau de soi même, Editions Robert Laffont, Paris, 2004.

    Dejours C., Travail, usure mentale. Essai de psychopathologie du travaiil, Bayard, Paris, 2015 ; Souffrance en France. La banalisation de l’injustice sociale , Seuil, Paris, 2015 ; Situation de travail , PUF, Paris, 2016.

    De Gaulejac V., Travail, les raisons de la colère, Points 2015 ; La société malade de la gestion, Point, 2009.

    Del Sol M., Héas F., Variation sur et autour de l’inaptitude en santé-travail, Octarès, 2016

    Dervin Y., Ils m’ont détruit. Le rouleau compresseur de France Télécom, Michel Lafont 2010.

    Desrumaux P., Le harcèlement moral au travail. Réponses psychosociales, organisationnelles et cliniques, Presse Universitaire de Rennes, 2011

    Du Roy I., Orange stressé. Le management par le stress à France Télécom. La Découverte, Paris, 2009.

    Enlart S., Charbonnier, O., A quoi ressemblera le travail demain ? Dunod, Paris, 2013.

    Gollac M., Volkoff S., Wolff L., Les conditions de travail, La découverte, Paris, 2014.

    Gomez P.Y., Le travail invisible. Enquête sur une disparition, Editions Francois Bourin. Paris, 2013.

    Guénette A.M. , Le Garrec S., Les peurs au travail , Octarès Edition 2016.

    Hirigoyen M.F., Le harcèlement moral. La violence perverse au quotidien, La découverte, Paris, 2016 ; le harcèlement moral dans la vie de professionnelle. Démêler le vrai du faux, Pocket, 2002.

    Hirigoyen M.F., Malaise dans le travail. Harcèlement moral, Démêler le vrai du faux, Editions Pocket, 2002.

    Johnson S., Qui a piqué mon fromage ?, Paris, Lafon, 2000.

    Jounin N., Chantier interdit au public. Enquête parmi les travailleurs du bâtiment, La Découverte, Paris, 2008.

    Labasse P., Antoine Ribaud. Un patron dans la cité, Le cherche midi, 2007.

    Le Garrec S. (Sous la direction de), Le travail contre la santé ?, L’Harmattan, 2011.

    P. Légeron, Le stress au travail. Un enjeu de santé, Odile Jacob, 2015.

    Lhoumeau J., D comme DRH et … Dépressif, Broché, 2013.

    Marsan C., Violences en entreprise. Comment s’en sortir ?, De Boeck, 2006.

    Moreira P., Prolongeau H., Travailler à en mourir. Quand le monde de l’entreprise mène au suicide, Flammarion, 2009.

    Pezé M., Je suis debout bien que blessée. Les racines de la souffrance au travail. Broché, 2014.

    Pezé M., Saada R.,Sandret N. Travailler à armes égales, Souffrance au travail : comment réagir. Person, 2011.

    Pezé M., Ils ne mouraient pas tous mais tous étaient frappés, Journal de la consultation « Souffrance et Travail », 1997-2008, Pearson, 2008.

    Poilpot-Rocaboy G. (en collaboration avec D. Alis et M. Dumas), Risques et souffrance au travail : nouvelles contraintes, nouveaux remèdes, Dunod, 2010.

    Poilpot-Rocaboy G., Alis D. et Dumas M., Gestion des conditions de travail in Master Ressources Humaines (coordonné par J Igalens et A Roger, Eska, Edition 2013).

    Poilpot-Rocaboy G., Bullying in the Workplace: A Proposed Model for Understanding the psychological Harassment Process, Research and Practice in Human Resource Management, Volume 14, Issue 2, 2006 ; Lutte contre Harcèlement psychologique au travail: l’exemple de quelques entreprises, Gestion 2000, Mars 2005, p17-40; Harcèlement psychologique au travail : paradigmes et métaphores, Revue de Gestion des Ressources humaines, n°49, juillet, août, septembre 2003, p 15-24 ;

    Poilpot-Rocaboy G., Harcèlement psychologique au travail : Analyse du concept et rôle de la Gestion des ressources humaines, Encyclopédie des Ressources Humaines, sous la direction de J. Allouche, Vuibert, 2012, p 592-605.

    Ramaut D., Journal d’un médecin du travail », Le cherche midi, 2006.

    Sam A., Tribulations d’une caissière, Stock, 2008.

    Thébaud-Mony A. Davezies P., Vogel L., Volkoff S., Les risques du travail. Pour ne pas perdre sa vie à la gagner, La découverte, Paris, 2015.

    Théry L., Le travail intenable, La découverte, Paris, 2010.

    Tirmarche O., Au delà de la souffrance au travail. Clés pour un autre management, Odile Jacob, 2010.

    Torrès O., La santé du dirigeant. De la souffrance patronale à l’entrepreneuriat salutaire », De Boeck, 2012.

    Vanhée L., Happy RH – Le bonheur au travail c’est rentable et durable ! , Editions La Charte, Paris, 2013.

    Etc…

    Pré-requis :

    Aucun

    Objectifs

    Permettre aux étudiants en master RH de s’affirmer individuellement et de se positionner au sein du groupe. Impulser une dynamique de groupe, afin d’instaurer une cohésion d’équipe et une véritable écoute entre les étudiants.

    Compétences à acquérir

    Individuelles

    ·         Se positionner par rapport à ses valeurs

    ·         Développer sa personnalité, par rapport au groupe

    ·         Avoir une meilleure connaissance de soi même et une écoute de soi

    ·         Trouver son identité individuelle au sein du groupe

    ·         Connaître ses forces et ses ressources

    Collectives

    ·         Fédérer une cohésion de groupe, avec sa dynamique, son énergie

    ·         Inciter l’écoute de l’autre, l’écoute du groupe

    ·         Développer son adaptation et sa flexibilité dans son propre comportement par rapport à l’autre

    Programme

    ·         Affirmation de soi

    –          Présentation de soi

    –          Ecoute de soi

    –          Ecoute de l’autre et du groupe

    –          S’affirmer

    ·         La cohésion d’équipe

    –          Dynamique de groupe

    –          Se positionner dans un groupe

    –          Travailler sur sa flexibilité, son adaptabilité et ses limites

    Pré-requis

    – Compétences relationnelles

    – Sensibilité au développement personnel

    – Envie d’aller vers le groupe

    Objectifs

    Comprendre les enjeux du sens au travail et de l’engagement, afin de pouvoir mener une réflexion et mettre en place des pratiques dans les organisations

    Compétences à acquérir
    • Comprendre les enjeux du sens au travail

    • Connaître les signes avant-coureurs de perte de sens

    • Savoir mettre en place des pratiques de création de sens

    Programme

    I.Sens & engagement… présentation des concepts

    II.Diagnostic des situations de perte de sens et d’engagement

    III.Accompagnement de la création de sens et de l’engagement

    Bibliographie
    • Autissier D., Wacheux F. (2006), Manager par le sens, Editions d’Organisation
    • Dujarier, M. A. (2015), Le management désincarné, enquête sur les nouveaux cadres du travail, éditions La Découverte
    • Hanique F. (2004), Le sens du travail, chronique de la modernisation au guichet, Erès éditions
    • Moreira P., Prolongeau H. (2009), Travailler à en mourir, quand le monde de l’entreprise mène au suicide, Flammarion
    • Thévenet M. (2001), Le plaisir de travailler, favoriser l’implication des personnes, Editions d’Organisation
    Pré-requis

    Aucun

    Objectifs

    Comprendre les concepts juridiques liés à la relation individuelle de travail

    Compétences à acquérir

    -Connaître les concepts juridiques liés au contrat de travail

    -Savoir les transposer de manière opérationnelle en GRH

    Programme
    • Les sources du droit du travail
    • La conclusion du contrat de travail
    • Les pouvoirs du chef d’entreprise et les droits des salariés
    • Les obligations contractuelles des parties au contrat de travail
    • Les conditions de travail
    • Le changement d’employeur
    • La suspension du contrat de travail
    • La modification du contrat de travail
    • La rupture du contrat de travail
    Bibliographie

    P.LOKIEC – Droit du travail – PUF THEMIS Droit

    – J.PELISSIER, G.AUZERO, E.DOCKES – Droit du travail – Précis Dalloz

    – J-E.RAY – Droit du travail, Droit vivant – éd.Liaisons

    –  Lamy Social, Code du travail, etc.

    Objectifs

    Comprendre les aspects juridiques et la logique de fonctionnement de la gestion de la paie

    Compétences à acquérir

    Maîtriser la compréhension et la lecture du bulletin de paye

    Se familiariser avec les notions essentielles du droit du travail applicables à la gestion de la paye

    Mesurer l’importance des conventions et accords collectifs

    Programme

    1ère partie : Les composantes du salaire

    Les mentions du bulletin de paie ; les principes fondamentaux sur la fixation des salaires ; le temps de travail et les particularités du temps partiel ; les éléments constitutifs de la rémunération

    2ième partie – Les charges pesant sur la paye

     La notion de plafond ; les prélèvements sociaux ; les prélèvements fiscaux

    3ième partie – Les particularités de la paye

    Les différentes méthodes de calcul de l’absence ; les congés payés ; absence pour maladie, accident du travail, de trajet, maladie professionnelle, de maternité et de paternité ; la fin du contrat de travail

    Bibliographie

    Code du travail ; Lamy social ; Revue Fiduciaire paye et social ; Légifrance

    Fiches pratiques du Ministère du travail et de l’emploi

    Pré-requis

    Aucun

    Objectifs

    Comprendre les enjeux de la transformation digitale et comment les nouveaux usages du web influence l’entreprise et les méthodes de recrutement.

    Compétences à acquérir

    – E-reputation : savoir-faire une recherche avancée avec les outils du digital.
    – Connaitre les différentes plateformes sociales et comment les utiliser de façon professionnelle : Facebook, twitter et linkedin

    – Connaître et comprendre la disruption digitale et comment l’entreprise peu s’en servir comme un atout.

    – Connaître les nouveaux métiers du digital.

    Programme

    1.     E-reputation et identité numérique (3 h)

    2.     Les réseaux sociaux (3 h)

    3.     La transformation numérique (3 h)

    4.     Les nouveaux métiers du digital (3 h)

    Bibliographie
    • Le guide des métiers du digital.
    • https://www.blue-search.com/metiers-du-digital
    • Data Scientist : le métier le plus attrayant du XXIe siècle ?
    • http://www.latribune.fr/opinions/tribunes/data-scientist-le-metier-le-plus-attrayant-duxxie-siecle-474499.html
    • Les 10 métiers du digital qui décollent En savoir plus sur https://start.lesechos.fr/rejoindre-une-entreprise/acturecrutement/10-metiers-du-digital-qui-decollent/index.php?oWWpfVPLuTrUSWJ7.99
    • Les métiers du digita
    • https://www.blue-search.com/metiers-du-digital
    • Le guide de la transformation digitale
    • Oulaoups | Conseil et formation en réseaux sociaux | www.oulaoups.com  Septembre 2017
    • Vincent Ducrey (Auteur) Emmanuel Vivier (Auteur)
    • Documentaire “ma vie à poil sur le net” Durée 58mn – http://youtu.be/6TRiJkByujM
    • EXEMPLE DE LA MARQUE ORANGE
    • Guide des bonnes pratiques des réseaux sociaux : Social Media Guidelines (11 pages, en pdf)
    • Recueil des meilleures pratiques de transparence dans les médias sociaux : Document à l’attention des entreprises (10 pages, en pdf)
    Pré-requis :

    Comprendre et utiliser internet pour une recherche d’information.

    Objectifs
    • Découvrir les SIRH
    • Mettre en relation SI et RH
    • Mettre en relation métier RH et applications informatiques
    • Comprendre les intérêts, pièges et possibilités d’un SIRH
    Compétences à acquérir

    – Comprendre les tenants et aboutissants de la mise en place d’une brique du SIRH

    – Dessiner un SIRH adapté

    Programme

    – Définition, intérêts, objectifs

    – Histoire

    – Description, problématiques

    – Domaine administratif

    – Domaine dév. RH

    – Domaine pilotage social

    – Projet SIRH

    Bibliographie

    – Pas de DRH sans SIRH, Bernard Just, Editions LIAISONS

    – Le SIRH de demain en 100 questions, Le cercle SIRH, Focus RH

    Pré-requis

    Connaissances RH générales

    Objectifs
    • Connaître les dispositifs permettant de gérer les ressources humaines au niveau d’un territoire : groupements d’employeurs, temps partagé par exemple
    • Comprendre leurs principes, leurs enjeux et intérêts, leurs difficultés
    Compétences à acquérir
    • Connaître les dispositifs légaux existants en matière de compétences et temps partagés
    • Comprendre l’intérêt du temps partagé en PME, dans divers secteurs d’activités
    • Comprendre les limites des dispositifs existants et les moyens de les améliorer
    • Connaître le métier de RRH à temps partagé en particulier
    Programme
    • Séquence 1 : les dispositifs existants en matière de temps partagé = 6h (dont 3h sur les groupements d’employeurs réalisées par un témoin extérieur)

    • Séquence 2 : travail sur le temps partagé en PME = 6h + 3h de restitution orale de travaux de groupes

    • Séquence 3 : le métier de RRH à temps partagé (3h)

    Pré-requis

    Connaissance de base en GRH

    Objectifs

    Comprendre les causes, les modalités de mise en œuvre et les conséquences des réseaux inter-organisationnels.

    Compétences à acquérir

    Être en mesure d’identifier :

    – Les causes de la constitution des réseaux inter-organisationnels (contexte socio-économique, motivations à l’origine de leur constitution)

    – Les modalités de mise en œuvre des réseaux inter-organisationnels (formes qu’ils prennent, mécanismes sociaux qui les animent)

    – Les conséquences de la constitution des réseaux inter-organisationnels sur les activités des membres de ces réseaux

    Programme

    Chapitre 1 – Les principaux facteurs contextuels de développement des réseaux inter-organisationnels

    Chapitre 2 – Les motifs de constitutions des réseaux inter-organisationnels

    Chapitre 3 – Les formes prises par les réseaux inter-organisationnels

    Chapitre 4 – Les mécanismes sociaux à l’œuvre au sein des réseaux inter-organisationnels

    Chapitre 5 – Les conséquences des réseaux inter-organisationnels sur l’activité des organisations

    Bibliographie

    Mandard M. (2015), Les réseaux inter-organisationnels, Collection Repères, Éditions La Découverte, 128 p.

    Pré-requis

    Connaître les bases du management stratégique.

  • Objectifs
    • Analyse des accords collectifs de branche et d’entreprise
    • Détermination des sources conventionnelles obligatoires (interprofessionnelles, de branche)
    Compétences à acquérir
    • Maîtriser le droit de la négociation collective comme outil de gestion des relations de travail dans l’entreprise
    Programme
    • La situation des conventions et accords collectifs
    • La conclusion des conventions et accords collectifs
    • La mise en application des conventions et accords collectifs
    • La mise en cause des conventions et accords collectifs
    • La négociation obligatoire de branche et d’entreprise
    Pré-requis

    Aucun

    Aucun

    Objectifs

    Acquérir des concepts juridiques et les  transposer de manière opérationnelle en GRH.

    Compétences à acquérir

    Connaître le fonctionnement des Instances de Représentation du Personnel

    Programme

    1ère partie : La mise en place des institutions représentatives du personnel

    2ème partie : Fonctionnement et moyens des institutions représentatives du personnel

    3ème partie : Les attributions des institutions représentatives du personnel

    Pré-requis

    Aucun

    Objectifs
    • Analyse des accords collectifs de branche et d’entreprise
    • Détermination des sources conventionnelles obligatoires (interprofessionnelles, de branche)
    Compétences à acquérir
    • Maîtriser le droit de la négociation collective comme outil de gestion des relations de travail dans l’entreprise
    Programme
    • La situation des conventions et accords collectifs
    • La conclusion des conventions et accords collectifs
    • La mise en application des conventions et accords collectifs
    • La mise en cause des conventions et accords collectifs
    • La négociation obligatoire de branche et d’entreprise

    Objectifs

    Comprendre les principes et les enjeux stratégiques liés aux pratiques essentielles de la gestion des carrières que sont la formation et la GPEC.

    Compétences à acquérir
    • Connaître les dimensions réglementaires et opérationnelles de la gestion formation en entreprise
    • Connaître les concepts de poste, emploi et compétence, au fondement de la gestion des carrières
    • Comprendre les dimensions opérationnelles et stragégiques de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
    • Etre capable de mettre en œuvre une GPEC, un plan de formation
    • Souligner la complexité et les difficultés de ces dispositifs
    Programme

    -Objectifs, mise en œuvre et impacts stratégiques de la formation : 12h

    -Objectifs, mise en œuvre et impacts stratégiques de la GPEC : 12h

    Bibliographie

    DIETRICH A. (2010), Le management des compétences, Vuibert

    MEIGNANT A., Manager la Formation, Editions Liaisons, 199

    Pré-requis

    Connaissance de base en GRH

    Objectifs

    Comprendre la relation entre organisation et stratégie RH, sa mise en cohérence

    Compétences à acquérir

    Savoir analyser une organisation et positionner la fonction sociale au plan de la stratégie RH. Savoir construire un plan d’action

    Programme

    1.Analyse organisationnelle : identité, idéologie, culture et configuration d’organisation

    2.Gestion stratégique des Ressources Humaines : de quoi parle-t-on ?

    3.Positionner une fonction sociale et analyser les compétences stratégiques des acteurs de la fonction sociale

    4.Cas pédagogique : s’approprier les grilles d’analyse et construire un plan stratégique en fonction d’une carte routière

    5.Etude thématique (change chaque année) & Conclusion

    Bibliographie

    transmise pour chaque chapitre

    Pré-requis

    aucun

    Objectifs
    • Disposer d’une vision globale des problématiques liées à l’internationalisation des entreprises.
    • Acquérir une meilleure connaissance de l’évolution et de la complexité de l’environnement international et de la façon dont les variables internationales affectent la prise de décision et l’exercice de la GRH.
    • Sensibiliser aux différences culturelles
    Compétences à acquérir
    • Management RH à l’international
    • Approche multiculturelle de la gestion RH
    Programme
    • Rôle de la GRH dans la stratégie d’internationalisation
    • Stratégie et organisation ethnocentrique, polycentrique et géocentrique
    • Culture et spécificités culturelles (Modèles de Hall, Hofstède et Trompenaars)
    • Gestion de la mobilité internationale ; Tendances actuelles
    • Gestion de l’expatriation et du détachement
    Bibliographie
    • PERETTI J.M., Ressources Humaines et gestion des personnes9ème Edition. Paris (France), Vuibert, (2015)
    • A. BARTLETT C., GHOSHAL S., Le Management sans frontières, Les Editions d’Organisation (1991)
    • HOFSTEDE G., BOLLINGEN D. (1987), Les différences interculturelles dans le management : comment chaque pays gère-t-il les hommes ? Les Éditions d’Organisations
    • HALL E.T. (1978), La dimension cachée, Éditions du Seuil
    • TROMPENAARS F. (1994), L’entreprise multiculturelle, Institut du Management EDF-GDF, Maxima-Laurent du Mesnil Éditeurs
    Pré-requis
    • Connaissances en matière de Gestion d’Entreprise
    • Connaissances en matière de Gestion des Ressources Humaines

    Objectifs

    Ce cours vise à développer les connaissances de l’étudiant afin qu’il soit capable d’analyser et de définir une politique de rémunération dans un contexte d’entreprise donné et en fonction de ses objectifs stratégiques.

    Compétences à acquérir
    • Comprendre les problématiques que rencontrent les DRH lors de la construction d’une politique de rémunération, et l’importance de la prise en compte du contexte
    • Connaître les étapes, les moyens, les objectifs d’une politique de rémunération
    • Mieux comprendre les pratiques en entreprise, à l’aide d’une enquête réalisé en groupe
    Programme

    Les enjeux de la politique de rémunération

    I – Rémunération globale, rémunération totale (séance 1)

    1 – La rémunération globale : composantes et tendances actuelles

    2 – La rémunération totale : principe

    3 – Objectifs et limites : effet incitatif, effet sélectif, équité

    Etude de cas

    II – La construction de la politique de rémunération (séance 2)

    1 – Le pilotage de la masse salariale

    2 – Les critères de choix des composantes : internes, externes

    3 – Les étapes clés de construction d’une politique de rémunération

    Etude de cas

    Pré-requis

    La gestion de la masse salariale et la gestion stratégique des rémunérations sont des thèmes de GRH qui demandent une connaissance globale forte de l’entreprise, des théories des organisations et des principes du management stratégique.

    Objectifs

    Comprendre les enjeux et méthodes des diagnostics organisationnels et RH, au travers de la théorie et de la pratique

    Compétences à acquérir
    • Savoir quand et pourquoi mobiliser un diagnostic
    • Savoir mener un diagnostic
    Programme

    I.Les enjeux du diagnostic organisationnel et RH

    II.La méthodologie de l’investigation

    III.L’analyse des résultats du diagnostic

    Bibliographie
    • Candau P. (1985), Audit social : méthodes et techniques pour un management efficace, Vuibert
    • Dubruc N., Jneid S. (2013) Norme ISO 9001, 14000, 26000 : quelles pratiques de GRH prescrites ?, 8ème Congrès RIODD, Lille
    • Guerrero S. (2008), Les outils de l’audit social : optimiser la gestion des ressources humaines, Dunod
    • Igalens J., Peretti J.M. (2016), Audit social : meilleures pratiques, méthodes, outils, Editions d’Organisation
    • Meignant A. (2009), Manuel d’audit du management des ressources humaines : méthode Audit MRH, Editions Liaisons
    • Renard J. (2002), Théorie et pratique de l’audit interne, Editions d’Organisations
    • Szylar C. (2005), Les fondements de l’audit social dans la perspective de la responsabilité sociale des entreprises, 23ème Université d’été de l’IAS, Lille
    • Veniard A. (2009), Le « métier » d’auditeur social : réalité et devenir, Revue sciences de gestion, 72, 109-126
    Pré-requis

    Aucun

    Objectifs

    Etre capable d’identifier les caractéristiques et les problématiques de la dimension humaine du management de l’innovation

    Compétences à acquérir

    – identifier les principaux enjeux RH d’un management des connaissances et de l’innovation

    – savoir traduire ces enjeux en termes de pratiques RH

    Programme
    • Clarification conceptuelle : de quoi parlons-nous ? Organisation/ Création / Invention / Innovation / Connaissance …
    • Principes de management des innovations : processus, choix organisationnels et dimensions humaines.
    • Innover dans le cadre inter-organisationnel : enjeux et difficultés
    Bibliographie

    Donnée en cours pour chaque thème abordé

    Pré-requis

    Aucun

    Objectifs

    Connaître les principes méthodologiques et les ressources conceptuelles permettant de piloter les changements organisationnels

    Compétences à acquérir

    – être capable de structurer des problèmes de gestion

    – savoir identifier les jeux possibles des acteurs dans la conduite du changement

    – connaitre le rôle de la gestion de projet et du leadership dans la conduite du changement

    Programme
    • Pourquoi manager le changement et autres problèmes de méthodes
    • Piloter le changement organisationnel : registres « formels » d’action et jeu des acteurs
    • Piloter le changement organisationnel : rôles  du leadership, de la culture organisationnelle et d’autres conventions.
    • Gestion de projet comme modalité de pilotage du changement
    Bibliographie

    Donnée en cours pour chaque thème abordé

    Pré-requis

    Aucun

    Objectifs
    • Acquérir des connaissances sur des sujets d’actualité RH et des enjeux stratégiques et opérationnels
    • S’ouvrir l’esprit sur des sujets pointus, d’expertise
    Compétences à acquérir
    • Connaissance sur des sujets et des enjeux  RH d’actualité
    • Développement du sens critique sur des enjeux d’actualité

    Programme

    • Ouverture sur des compétences RH en développement : le métier de consultant en SIRH, Les risques psychosociaux, Gestion de crise et communication RH
    •  Ouverture sur des enjeux managériaux nouveaux pour la fonction RH : Management inter-générationnel, positionnement de la fonction RH au regard des autres fonctions de l’entreprise

 


Pré-requis

Accès en première année de Master

  • Accès sélectif, être titulaire des 180 crédits de la Licence.
  • Licence de Gestion (ou cursus jugé équivalent) et autres parcours (Droit, Economie, Psychologie, Sociologie…)  : évaluation dossier, score IAE Message et entretien.

– Score IAE-Message (SIM). Renseignements et inscriptions sur : www.iae-message.fr

Accès en deuxième année de Master

  • Étudiant non IGR-IAE de Rennes : niveau Bac+4 mini (Droit, Gestion, Economie, Psychologie, Sociologie…) : évaluation dossier, score IAE Message et entretien.

– Score IAE-Message (SIM). Renseignements et inscriptions sur : www.iae-message.fr

Etudiants internationaux

  • Les étudiants doivent postuler sur la plateforme de candidatures de l’Université de Rennes 1, voir ci-dessous.
  • Des frais différenciés selon les nationalités des étudiants sont en vigueur à l’Université de Rennes 1. Les frais d’inscription pour ces étudiants étudiants étrangers francophones sont de 243 € (étudiants européens) ou 950 € (non-européens).
  • Les étudiants étrangers doivent avoir un niveau de français justifiant d’un niveau B2 justifié par un test officiel (TEF, TCF, DELF/DALF…).
  • Les étudiants étrangers résidant dans un pays disposant d’un centre de passage IAE Message listé ici doivent soumettre un score IAE Message de moins de trois ans.

témoignage

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