Candidature dématérialisée
Ouverture du serveur
13 février 2021
Date limite de candidature
16 mai 2021
Entretiens individuels
dates à venir
Rentrées à l’IGR-IAE Rennes
Master 1 : 3 septembre 2021
Master 2 : date à venir
Le Master GRH, parcours Stratégie et Développement des Ressources Humaines, vise à former des gestionnaires RH polyvalents et développer des connaissances spécifiques sur le management et les processus RH traditionnels (comme l’évaluation, le recrutement ou la formation). Il concerne des emplois relevant de services RH de moyennes et grandes organisations.
Cette formation s’appuie sur deux dimensions essentielles de la fonction : la dimension éthique et la dimension stratégique.
Le Master est adossé en formation initiale à l’association Ressources Plus.
Responsable pédagogique du M1 GRH : Franck Burellier
Responsable pédagogique du M2 GRH parcours stratégie et développement des ressources humaines : Anne Joyeau et co-responsable : Gwénaëlle Poilpot-Rocaboy
La formation a pour objectif de développer les compétences nécessaires pour maîtriser les processus RH (stratégiques, de pilotage et administratifs).
Au delà de ces compétences RH spécifiques, ce parcours vise au développement des compétences “réseau” des étudiants. Ce parcours fait l’objet d’un partenariat avec l’ANDRH Bretagne-Est. Il permet l’organisation par les étudiants de manifestations à destination des professionnels (Cafés RH, Journée Ressources Plus). Un stage de longue durée (6 mois) permet la réalisation de projets et missions RH d’envergure.
À travers une pédagogie très orientée « terrain », grâce aux projets menés dans le cadre de l’association Ressources Plus, le parcours « Stratégie et développement RH » vise au développement de savoir-être essentiels en favorisant l’engagement, la responsabilité, l’autonomie, la prise de décision, le travail et le management d’équipe mais aussi la création d’un réseau professionnel.
Une formation reconnue
Élue parmi les meilleures formations en ressources humaines (classement Liaisons Sociales 2015, 2012, 2010, évaluation AERES A+)
Un parcours accrédités par Référence RH (réseau national des formations professionnelles de 3ème cycle en GRH : http://www.reference-rh.org/
Une formation tournée vers la professionnalisation
Partenariat conventionné avec l’ANDRH Bretagne-Est (Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines), permettant l’organisation par les étudiants de manifestations à destination des professionnels : Cafés RH, Journée Ressources Plus, missions diverses en partenariat avec des praticiens (Centre des Jeunes Dirigeants, Union des Entreprises 35, ARACT Bretagne,…) et partenariat avec la Chaire “Vivre ensemble” (droit-gestion) de l’Université de Rennes 1
Des liens étroits avec la profession : environ 50% d’intervenants professionnels (DRH, juriste en droit social, avocat, consultant en recrutement…)
Des groupes de formation n’excédant pas 30 étudiants, ce qui permet des cours très interactifs
Un stage de longue durée (6 mois) permet la réalisation de projets et missions RH d’envergure.
Une formation enrichissante et actuelle
Des enseignants-chercheurs experts de problématiques actuelles des organisations : qualité de vie et santé au travail, équilibre vie professionnelle vie privée, responsabilité sociale, éthique, management des compétences, innovation sociale
Une pédagogie innovante : travaux de groupe, enquêtes en entreprises, exploration de thèmes de GRH par les étudiants
Une formation complète en méthodologie (diagnostic RH et organisationnel, méthode d’enquête), qui permet aux étudiants de continuer après la formation à renouveler leurs compétences face aux nouveaux défis RH ou de s’engager dans une carrière de chercheur
Maîtriser les process RH classiques opérationnels et réglementaires (formation, management des compétences, rémunération, paie etc.)
Savoir réaliser un diagnostic en matière de pratiques de GRH et de management, et du contexte dans lequel évoluent les organisations
Savoir gérer impulser et conduire des changements dans les organisations en favorisant la négociation sociale
Savoir mettre en place une politique cohérente et stratégique de GRH
Particulièrement, ce parcours souligne sa volonté de former les étudiants en formation initiale et continue à
Savoir appréhender l’impact des transformations actuelles des organisations (qu’elles soient d’ordre technologique, sociale et juridique), sur la GRH, sur les problématiques actuelles en matière de GRH stratégique mais aussi sur le rapport au travail (éthique, engagement, qualité de vie au travail)
Savoir travailler en équipe et en mode projets
La dimension internationale est partie intégrante de la formation. Elle se manifeste par le biais de cours en anglais, l’intervention au long de l’année d’enseignants étrangers de haut niveau, et la préparation et le passage du TOEIC.
Les étudiants qui le souhaitent ont également la possibilité de renforcer leur potentiel international en effectuant le 1er semestre du master 1 (après une Licence 3 à l’IGR-IAE) ou une année internationale entre le Master 1 et le Master 2 (après un Master 1 à l’IGR-IAE) au sein de l’une des 51 universités partenaires de l’établissement. Plusieurs doubles-diplômes sont également accessibles (franco-allemand, franco-espagnol, franco-coréen, franco-chinois).
Retrouvez les infos RH sur le site de l’asso Ressources Plus
Les résultats de l’enquête 2020 montrent que :
Le Master 1 GRH en formation initiale vise à donner les bases de la GRH et développer des compétences aussi bien sur des process RH (accompagnement d’un process de recrutement, mise en place d’un dispositif d’évaluation du personnel…), que sur des compétences RH transversales (management, communication, gestion de budgets RH…). Le Master 2 permet d’approfondir la spécialisation en RH (stratégie RH, conduite du changement, négociation sociale, administration RH, éthique et santé au travail…) et de développer des savoir-être essentiels à la fonction RH (négociation, communication, travail collectif, responsabilisation, développement de réseaux…) à travers l’Association Ressources Plus (et un stage jusqu’à 6 mois).
Ce cours vise à identifier le rôle des managers de proximité en matière de Gestion des Ressources Humaines. Il analyse la nature de leurs responsabilités, les enjeux, les compétences et les outils nécessaires pour les assumer.
Approche pédagogique :
Identification des compétences managériales nécessaires au métier de manager
Communication verbale et posturale en public
Introduction
1- Le/la manager : Qui est-il/elle ? ; que fait il/elle ?
2- Le/la manager du Travail
1- Qu’est-ce que le Travail ?
2- Comment penser et organiser le travail ?
3- Comment penser et organiser le temps de travail ?
4- Comment penser et organiser l’environnement de travail?
3- Le/La manager des Personnes
1-Qui sont les personnes en situation de travail ?
2-Comment manager des personnes ?
3- Pourquoi manager des personnes ? Quels enjeux du management des personnes ?
4- Les compétences d’un.e manager : quelles sont-elles ?
Il vous est demandé de préparer les 3 séances de TD :
Séance 1 : Le travail, qu’est- ce que c’est ?
Objectif : A partir d’une photo prise par l’étudiant.e. d’une situation de travail et d’un échange avec une personne vivant cette situation :
·être en capacité de décrire les caractéristiques du travail
·être en capacité de décrire l’environnement du travail
·être en capacité de repérer les conditions de travail
·évaluer le rôle du manager dans la définition du travail et de l’environnement de travail
Travail en amont de la séance : Chaque étudiant.e. aura pris une photo et aura échangé avec une personne en situation de travail. Il/elle présentera au groupe son analyse lors de la séance.
Séance 2 : Les compétences d’un manager, quelles sont-elles ?
Objectif :
·Construire une grille de compétences du manager et se situer sur cette grille en fonction des expériences de travail vécue par l’étudiant.e :
·Co-construction d’une grille de compétences du manager (travail en groupe de 4 étudiants)
·Evaluation par chaque étudiant.e des expériences de travail qu’il/elle a vécues et repérage des compétences développées lors de ces expériences.
Travail en amont de la séance : Chaque étudiant.e. aura fait le recensement de ses expériences de travail et d’animation d’équipes, en précisant leur contexte et leurs dates
Séance 3 : Quel est le rôle du manager dans la prévention des risques psycho-sociaux ?
Objectif : A partir de rappels de repères du cours de GRH sur le positionnement de l’activité managériale, puis l’analyse en sous-groupes d’une situation à risque psycho-social :
·Etre capable d’analyser le rôle du manager dans une situation à risque psycho-social,
·Etre capable d’identifier des pistes de solution dans les registres organisationnel et managérial.
Travail en amont de la séance : Chaque étudiant.e. aura repéré et lu un article d’actualité de GRH et/ou de Gestion Sociale traitant de la prévention des risques sociaux, et mettant particulièrement en évidence le rôle du management.
Ouvrages de Référence :
– Conjard P. (2014), Le management du travail. Une alternative pour améliorer bien-être et efficacité au travail, ANACT, Lyon.
– de Gauléjac V. (2005), La Société Malade de la Gestion, Editions du Seuil, Paris.
– Mintzberg H. (2005), Des Managers, des Vrais, pas des MBA, Editions d’Organisation, Paris.
– Institut de l’Entreprise et FNEGE, (2010), Repenser la Formation des Managers, Les Notes de l’Institut, Paris.
– Papin R. (2015), Former des Vrais Leaders, c’est encore possible, Editions Dunod, Paris.
– Livre blanc pour apprendre à manager le travail, ANACT, octobre 2017.
Revues :
Aucun
L’objectif du séminaire de créativité « Être créatif » est d’initier l’ensemble des étudiants de Master 1 aux méthodes de créativité collective et à l’analyse de faisabilité, à partir d’un projet réel, réalisé en petits groupes interdisciplinaires.
Les étudiants sont briefés par un ou plusieurs commanditaires partenaires (organisation publique, entreprise, collectivité…) sur une problématique réelle (évoluant chaque année) faisant l’objet d’une recherche de solution innovante et efficace. A travers le cas réel qui est confié aux étudiants, il est question de conduire un projet en mobilisant des techniques de créativité (comme le Design Thinking, par exemple). Le séminaire se déroule autour des étapes classiques du processus de créativité : la compréhension des besoins des utilisateurs, l’idéation, le prototypage, la sélection des idées et leur transformation en concept-solution. Un business plan et une valorisation du projet viennent clore la réflexion sur le cas.
Pour cadrer ce processus, des séances en amphi et des séances de travail collectives en TD, suivies par une équipe d’enseignants-chercheurs et de professionnels, sont organisées. Le travail en autonomie est aussi favorisé.
Réaliser l’analyse transversale d’une entreprise (non cotée en bourse) ou d’une organisation à but non-lucratif (association, ONG etc…) en appréciant sa santé financière, ses perspectives stratégiques en vue de déboucher sur une analyse prospective de son business model ….
Proposer la rédaction en français d’un due diligence sur un format professionnel (diagnostic-proposition)
Durée de travail présentielle limitée : 20 h réparties sur 2 journées et demie
Rédaction d’un rapport (10-15 pages) par groupe (5-6 étudiants) à rendre au terme des 20h de travail.
Un enseignant référent par groupe
Connaissances en stratégies et analyse financière
Le cours vise à donner aux étudiants un cadre d’analyse de l’organisation digitale et à appréhender la digitalisation des processus de GRH dans façon contextualisée.
Introduction : les enjeux de la digitalisation des organisations
Acquérir une connaissance et une compréhension des technologies ainsi que de leurs applications, mais aussi des outils d’analyse et des pistes de réflexion permettant de se positionner dans son activité professionnelle future.
Présentation des enjeux des questions éthiques pour le marketing
Sensibilisation aux problématiques de développement durable
Sens critique
Maîtrise intellectuelle du contexte sociétal (attentes socio-culturelles, contraintes écologiques)
Compréhension des enjeux du développement durable et de la RSE pour le marketing
3 interventions sont programmées :
Intervention 1
1. Capitalisme & développement durable
1.1. Définition morale du profit et justification socio-économique de l’entreprise capitaliste
1.2. Impact de la durabilité de l’entreprise sur la logique de croissance économique
1.3. Impact du mode de financement de la croissance sur le type de capitalisme (CT/LT)
1.4. Maximisation du profit, externalités positives/négatives et concept de parties prenantes
1.5. Contrainte de légitimation des modes d’action et concept de « droit d’exercice »
2. Intermezzo : cadres culturels du développement durable
2.1. Néolibéralisme, gouvernementalité et concept de responsabilité des acteurs
2.2. Du monopole cognitif des scientifiques au marché concurrentiel des « modèles »
3.3. Les enjeux linguistiques : durable/soutenable/viable, transition énergétique, solastalgie…
3. Le développement durable du point de vue du consommateur
3.1. Consommation citoyenne-consciente-consciencieuse-responsable – consommer mieux
3.2. Consommation minimaliste, sobriété, simplicité volontaire – consommer moins
4. Le développement durable du point de vue de l’entreprise
4.1. RSE et entreprise citoyenne
4.2. La récupération marketing de la résistance au marketing
Intervention 2
1. L’engagement des entreprises en matière de RSE
1.1. Définitions
1.2. Typologie des stratégies RSE (article de Martinet, Payaud (2007))
2. L’éthique des pratiques marketing au prisme de la démarche marketing
2.1. Panorama des enjeux éthique autour de la démarche marketing
2.2. Zoom sur l’éthique dans la politique de produit (réflexion sur le cycle de vie, économie circulaire, du partage, de la fonctionnalité…)
2.3. Zoom sur l’éthique dans la politique distribution – application des concepts vus en cours au cas Danone
Intervention 3
La Communication éthique / désinformation, mésinformation
Focus sur l’image et le respect de la personne (stéréotypes, dignité…), les manipulations et tromperies, les incitations à la surconsommation (alimentaire, jeux, …), etc.
Exemples et guide des bonnes pratiques en éthique publicitaire
Documents transmis après cours en complément, illustration ou pour approfondissement.
Aucun
Permettre aux étudiants en master RH de s’affirmer individuellement et de se positionner au sein du groupe. Impulser une dynamique de groupe, afin d’instaurer une cohésion d’équipe et une véritable écoute entre les étudiants.
Individuelles
Collectives
– Compétences relationnelles
– Sensibilité au développement personnel
– Envie d’aller vers le groupe
Ce cours vise à démontrer que la Gestion des Ressources Humaines est une fonction essentielle de l’entreprise et qu’elle contribue à sa performance durable et à sa pérennité.
Ce cours vise à développer les connaissances en Gestion des Ressources Humaines de l’étudiant en le familiarisant avec :
Chapitre 1 – La gestion traditionnelle du personnel
1 – Les attitudes des gestionnaires à l’égard du personnel
2 – Les objectifs et la philosophie de gestion
3 – La nature de la gestion
4 – Les activités
Chapitre 2 – Les changements
1 – L’économie
2 – La technologie
3 – La main-d’œuvre
4 – Les valeurs
5 – Les institutions
Chapitre 3 – La gestion renouvelée des ressources humaines
1 – Les attitudes des gestionnaires à l’égard des ressources humaines
2 – Les finalités et la philosophie de gestion
3 – La nature de la gestion
4 – Les activités
J. Allouche, collectif « Encyclopédie des Ressources Humaines », Vuibert, Paris, 2012.
Cadin, Guérin, Pigeyre, Pralong « Gestion des Ressources Humaines. Pratiques et éléments de théorie», Dunod, Paris, 4ème édition, 2012.
A. Cohen-Haegel « Toute la fonction Ressources Humaines », Dunod, Paris, 3ème édition, 2016.
S. Guerrero « Les outils des RH », Dunod, 2014.
G. Guérin, T. Wils « Gestion des ressources humaines », Les presses de l’Université de Montréal, Montréal, 1992.
J. Igalens, A. Roger « Master Ressources Humaines », Eska, Paris, 2013, 2ème édition (ouvrage collectif).
H. Le Bras, E. Todd « Le mystère français », Seuil, 2013.
JY. Le Louarn « Gestion stratégique des Ressources Humaines », Editions Liaisons, Paris, 2010.
B. Martory, D. Crozet « Gestion des Ressources Humaines. Pilotage social et performances», 9ème édition, Dunod, Paris, 2016.
H. Mahé de Boislandelle « Gestion des Ressources Humaines dans les PME », Economica Broché édition, 2ème édition, 2015.
J. Nizet, F.Pichault « Les pratiques de GRH. Conventions, contextes et jeux d’acteurs », Point, Broché, 2ème édition, 2013.
J.M. Peretti « Ressources humaines », Vuibert, 21ème édition, Vuibert Broché Paris, 2016.
Y. Réale, B. Dufour « Le DRH Stratège. Le mix stratégique des RH», Eyrolles, Paris, 2ème édition, 2012.
Y. Roudaut « La nouvelle controverse, pour sortir de l’impasse », La Mer Salée, 2013.
A. Scouarnec, G. Poilpot-Rocaboy « Quels métiers RH demain ? », Dunod, 2016.
M.Thévenet, C.Dejoux, E. Marbot, E. Normand, A.F.Bender, F. Silva « Fonctions RH. Politiques, Métiers et outils des Ressources Humaines», Pearson Education, 4ème édition, Paris, 2015.
D. Ulrich, W. Brockbank « RH : Création de valeur pour l’entreprise », De Boeck, 2010.
Etc….
aucun
Etre capable d’analyser les performances du marché du travail en intégrant l’analyse des institutions du marché du travail et des pratiques du management des ressources humaines
Introduction
1- les réalités contemporaines du marché du travail
A- Chômage, emploi, population active et inactivité
B- Les emplois atypiques et la flexibilité de l’emploi
2- les politiques de l’emploi
A- Définition, acteurs et outils des politiques de l’emploi
B- Des politiques diversifiées et évolutives
En psychosociologie des organisations (2 fois 3 heures) : Connaître l’origine de la psychosociologie des organisations et en maîtriser quelques grands apports.
En sociologie des organisations (2 fois 3 heures) : Connaître l’origine de la sociologie des organisations et en maîtriser quelques grands apports.
Être en mesure d’appliquer les éléments vus à des cas concrets d’entreprises.
En psychosociologie des organisations :
– L’émergence de la psychosociologie dans l’étude des organisations.
– Les principaux apports de la psychosociologie à l’étude des organisations : l’obéissance / le leardership / le conformisme / le consensus.
En sociologie des organisations :
– L’émergence de la sociologie dans l’étude des organisations.
– Quelques approches (re)connues : l’analyse stratégique des organisations / les approches culturelles / la sociologie de la traduction / la sociologie des réseaux
Donnée dans le cadre du cours
Aucun
Chapitre 1 : Les systèmes de rémunération et objectifs financiers
L’équilibre du système de rémunération
La structure de rémunération
L’impact fiscal des compléments de rémunération
Chapitre 2: Analyse et suivi de la Masse salariale
Le caractère stratégique de la MS
La composition de la MS
Analyse et Suivi de l’évolution de la MS
Aucun
Comprendre le processus de communication pour apprendre à le manier plus facilement dans des contextes organisationnels
I.La communication interpersonnelle
II.La communication groupale
III.La communication organisationnelle
Aucun
Permettre aux élèves futurs RH de comprendre les enjeux de la connaissance de soi et des autres dans le cadre de leurs futures missions
Aucun
Objectif de contenu : Comprendre la genèse et la nature des conflits
Objectifs de processus : Comprendre ses propres comportements en situation conflictuels
1. Psychosociologie des conflits
2. Les racines personnelles des conflits
3. Les conflits interpersonnels
4. Les conflits au sein d’une équipe
5. Les conflits intergroupes
6. Les conflits organisationnels
7. Gérer des conflits
Délégation Donner aux étudiants une vision complète de la délégation, les avantages et les inconvénients de s’engager dans ce projet fort de l’entreprise, quid de ce changement dans la réflexion collective et individuelle. Montrer le lien profond entre délégation et performance ¨Présenter les approches d’outils simples et performants.
Les repères managériaux Amener les étudiants à réfléchir sur les postures, attitudes et comportements d’un manager, en associant les théories managériales à la pratique quotidienne par le jeu
Développer des compétences d’encadrement et de management afin de favoriser des pratiques managériales favorables à l’épanouissement régulier des collaborateurs, favoriser l’expression des potentiels humains et des talents individuels qui donnent l’envie d’être « pros actifs » « innovants », et de s’engager dans et pour le développement de l’entreprise
Disposer de réponses très concrètes, avec la fourniture de clés managériales et relationnelles pratiques, efficaces et faciles à mettre en œuvre, applicables par tous les responsables d’équipe, quels que soient les niveaux hiérarchiques !
Délégation Pourquoi déléguer _Les principes d’une bonne délégation_ Accompagnement de la délégation dans le temps _ Responsabiliser par la délégation : Le mapping des responsabilités _ les apports de la délégation _ Les 3 développements à engager dans l’entreprise (Volonté, Energie, Motivation) _ Sortir du problème _ Délégation et audace_ Une définition de la Performance
Repères managériaux Vision du management _ Apports du management_ Quid des repères managériaux _ C’est quoi un bon manager _ 6 ateliers managériaux (agir ensemble au service de tous, garantir la contribution de son équipe , impliquer /motiver/encourager ses collaborateurs, développer les compétences de ses collaborateurs, communiquer et donner du sens, être acteur du changement) _la carte d’identité du manager _ Le top 10 des qualités requises pour diriger
Délégation
Management
Aucun en particulier, peut être une volonté de partager et de faire progresser une équipe
Parmi : Techniques internet ; Gestion de projet associatif ; Culture générale ; LV2 (espagnol, espagnol approfondi, chinois débutant 2ème année, allemand)
1 – Prendre en main les étapes clés d’un entretien de recrutement
2 – Etre en mesure de produire un compte-rendu / avis de sélection pour une aide à la décision efficace
-Savoir se préparer et savoir choisir la méthode appropriée,
-Développer une compétence d’écoute et d’analyse d’un candidat,
-Développer une compétence d’ « investigation » et de conduite d’entretien,
-Développer une compétence de formalisation de l’avis de recrutement.
– Introduction
Les attentes des apprenants
Les objectifs de la formation
« Avant de commencer se poser une question clé : quels sont les enjeux principaux d’un entretien de recrutement ? »
– Les thèmes travaillés
Thème 1 : Préparer et lancer efficacement l’entretien de recrutement
Thème 2 : Conduire l’entretien : quelle méthode employer, quels types de questions poser ?
Thème 3 : Pendant l’entretien, « info ou intox » ?! Comment développer son « savoir-flair » !
Thème 4 : Savoir formuler son analyse du candidat pour émettre un avis juste
– Conclusion
Les dix commandements du recruteur
Les trois meilleurs ennemis du recruteur
Proposition de grille d’aide à la conduite d’entretien
L’état d’esprit à cultiver
– Connaissance globale d’un processus de recrutement,
– Pas de pratique de la conduite d’un entretien,
– Niveau débutant.
Comprendre les principes de base, dans une visée opérationnelle, sur deux dimensions essentielles du management des compétences : la formation et la GPEC.
Développer les connaissances et le savoir des masters 1 sur la problématique du contrôle de gestion sociale. Définir le contrôle de gestion sociale, évaluer l’impact des outils de contrôle de gestion sur les risques psychosociaux
Comprendre le contrôle de gestion sociale et le situer au sein du fonctionnement organisationnel.
Aucun
Présenter les fondamentaux épistémologiques et théoriques du champ de la GRH en soulignant le caractère construit et historiquement situé des problématiques RH. Des développements seront proposés sur des questions de méthode, et notamment celles relatives à « la revue de littérature » et à la « mesure des concepts». Il s’agira de souligner les difficultés de passage d’un plan théorique à un plan empirique.
Qu’est-ce qu’un objet de recherche ? Quels en sont les différents composants ?
Comment passe-t-on d’un objet de recherche à une ou des questions de recherche opérationnelle?
Comment cadrer conceptuellement un objet de recherche ?
Présentation du cadre institutionnel de la recherche publique
Elle sera précisé en cours
Connaissance des principes de base du management des ressources humaines
Permettre aux étudiants de travailler, en groupe et en autonomie, sur une thématique de GRH qui peut faire l’objet d’une problématique de recherche, en recourant aux méthodes qualitatives.
Le programme se décompose en 5 séquences :
S1. Présentation du ou des thèmes à traiter et construction de la problématique
S2. Construction d’un guide d’entretien
S3. Conduire un entretien
S4. Mener une analyse de contenu
S5. Présentation orale des résultats
Wacheux F. (1999), Méthodes qualitatives et recherche en GRH, broché, juin.
Aucun
Le cours vise pour objectif de former les étudiants à la démarche de construction d’enquêtes par questionnaire en logique de développer les organisations humaines. A ce titre, ce cours vise à présenter les qualités psychométriques des instruments de mesure en Ressources Humaines : sensibilité, différents indicateurs de fidélité et de validité et différents types d’étalonnages…
Construire, en petit groupe, un instrument de mesure de la satisfaction au travail et vérifier les qualités psychométriques de cet instrument.
Séance 1
Séance 2
Séance 3
Séance 4
Séance 5
Avoir un aperçu des problématiques RH actuelles, au sein de contextes organisationnels variés
Connaître les principales problématiques actuelles en GRH
Savoir identifier les influences du contexte organisationnel sur la GRH
Conférences évolutives (marque employeur, fidélisation des RH, relations sociales…)
Pichault F. et Nizet J. (2013), Les pratiques de gestion des ressources humaines : conventions, contextes et jeux d’acteurs, Editions Seuil.
Aucun
This course will deal with various topics directly related to your studies. The goal is to broaden your knowledge and mastery of business English by studying concepts related to your field.
The goal will be to improve your ability to speak, understand, and write.
You will be expected to carry out analyses of business documents, articles, and audio-visual documents. You will have regular homework to prepare which must be completed prior to coming to class. You will be expected to participate actively and regularly during class (discussions, debates, activities, etc.).
Topics include:
-Workplace policies
-International marketing campaign
-Leaders and managers
-Consumer behaviour
A list of useful references will be given in class by your instructor.
European level = B2
L’international week a pour objectif de développer les compétences culturelles des étudiants pour les sensibiliser au diagnostic et à la gestion
Les principales compétences qui sont à acquérir sont
Class 1 – The National Bank of Canada and the Greek Crisis
Class 2 – Fiat
Class 3 – LVMH
Class 1. Retailing internationally
Class 2. International competences in retailing
Class 3. Organizational culture in retailing
Class 1. The Effects of Advertising on Society
Class 2. The Impact of Sports on Society and the Advertising Industry
Class 3. The Impact of Shock Advertising on Consumers
Fondamentaux en stratégie d’entreprise, gestion des ressources humaines, gestion financière, comptabilité et marketing.
Pparmi : Gestion de projet associatif ; Culture générale ; LV2 (espagnol, espagnol approfondi, chinois débutant 2ème année, allemand)
Un parcours en 3 années (de la Licence 3 au Master 2) qui vise à accompagner les étudiants dans la construction de leur projet professionnel, à identifier le travail qu’ils souhaiteraient faire, à les préparer à l’intégration professionnelle, à envisager leur parcours professionnel.
Pendant une semaine (novembre)
– Ateliers de 8h30 à 11h30
– Conférences de 12h30 à 13h30
– Ateliers de 14h00 à 17h00
– Conférences de 17h30 à 19h30
Vendredi : Forum Entreprises
Samedi : Journée Simulation Recrutement (JSR)
Sites internet
Aucun
Thème 1 : Ethique et mondialisation
Les enjeux sociaux liés à la mondialisation
La régulation par les instances gouvernementales et supra-gouvernementales
Thème 2 : Ethique et Responsabilité Sociale des Entreprises
L’émergence d’outils de “qualité sociale” dans les entreprises
Les limites des instruments de RSE
Thème 3 : L’intégration de l’éthique dans les pratiques RH
Les enjeux de l’éthique dans le domaine RH
L’éthique dans les pratiques RH
Robert-Demontrond P., La gestion des droits de l’homme. Déconstruction des politiques de responsabilité sociale des entreprises, Apogée, 416 p, novembre 2005.
Mercier S., L’éthique dans les entreprises, La Découverte, 2014
Igalens J, La responsabilité sociale des entreprises, 2012
Comprendre la problématique de durée du travail
Connaître les dispositifs légaux liés au temps de travail, en particulier dans le cadre d’une recherche de flexibilité
– Etre capable d’adopter le dispositif en adéquation avec le contexte particulier d’une entreprise
– Connaître les nouvelles formes de travail impactant la problématique du temps de travail
Volet 1 – Cadre légal et règlementaire de la durée du travail
Volet 2 – Adaptation du temps de travail à la hausse d’activité
Volet 3 – Adaptation du temps de travail à la baisse d’activité
Volet 4 – Contrôle de la durée du travail et sanctions
Volet 5 – Les nouvelles formes de travail (télétravail, open space, etc.)
La croissance des problèmes de sécurité et de santé au travail au sein des entreprises françaises fait que ce thème doit impérativement être intégré par les Gestionnaires des Ressources Humaines.
Ce cours vise à développer les capacités de gestion en Sécurité et Santé au Travail (SST) chez l’étudiant en le familiarisant avec :
Chapitre 1 – Les acteurs
Section 1 : Les acteurs internes à l’entreprise
Section 2 : Les acteurs externes à l’entreprise
Chapitre 2 – Les déterminants
Chapitre 3 – Les troubles
Section 1 – Les accidents du travail
Section 2 – Les maladies professionnelles
Chapitre 4 – Les conséquences
Section 1 : La cotisation accidents du travail
Section 2 : Les coûts indirects
Chapitre 5 – Les actions
Section 1 – L’analyse de la SST
Section 2 – La prévention
Ce cours vise à développer les capacités de gestion en Sécurité et Santé au Travail (SST) chez l’étudiant en le familiarisant avec :
Abord de Chatillon E., Bachelard O., Carpentier S. (Coordinateurs), Risques psychosociaux, santé et sécurité au travail : une perspective managériale, Vuibert AGRH, 2012.
Aubenas F., Le quai de Ouistreham, Editions de l’Olivier, 2010.
Askenazy P., Les désordres du travail . Enquête sur le nouveau productivisme, Seuil, Paris, 2004.
Aubert N, De Gauléjac V., Le coût de l’excellence’, Du seuil, Paris, 2007.
Bardelli P., Allouche J., La souffrance au travail. Quelle responsabilité de l’entreprise ?, Armand Colin, 2012.
Bercot R., Le genre du mal-être au travail, Octarès edition, 2015.
Bourion C., Le Bore-out syndrom. Quand l’ennui rend fou, Albin Michel, 2016.
Cellier M., et alii, La santé au travail : un immense gâchis humain, L’harmattan, 2010.
Cintas C., Violences au travail. L’organisation en débat, Paris, Edition EMS, 2013.
Clot Y., Le travail à cœur, La découverte, 2010.
Clot Y., Gollac M., Le travail peut-il devenir supportable ?, Armand Colin, 2014.
Conjard P, Le management du travail. Une alternative pour améliorer bien-être et efficacité au travail, ANACT, 2014.
Corneau G, Victimes des autres, bourreau de soi même, Editions Robert Laffont, Paris, 2004.
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De Gaulejac V., Travail, les raisons de la colère, Points 2015 ; La société malade de la gestion, Point, 2009.
Del Sol M., Héas F., Variation sur et autour de l’inaptitude en santé-travail, Octarès, 2016
Dervin Y., Ils m’ont détruit. Le rouleau compresseur de France Télécom, Michel Lafont 2010.
Desrumaux P., Le harcèlement moral au travail. Réponses psychosociales, organisationnelles et cliniques, Presse Universitaire de Rennes, 2011
Du Roy I., Orange stressé. Le management par le stress à France Télécom. La Découverte, Paris, 2009.
Enlart S., Charbonnier, O., A quoi ressemblera le travail demain ? Dunod, Paris, 2013.
Gollac M., Volkoff S., Wolff L., Les conditions de travail, La découverte, Paris, 2014.
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Guénette A.M. , Le Garrec S., Les peurs au travail , Octarès Edition 2016.
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Hirigoyen M.F., Malaise dans le travail. Harcèlement moral, Démêler le vrai du faux, Editions Pocket, 2002.
Johnson S., Qui a piqué mon fromage ?, Paris, Lafon, 2000.
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Poilpot-Rocaboy G., Harcèlement psychologique au travail : Analyse du concept et rôle de la Gestion des ressources humaines, Encyclopédie des Ressources Humaines, sous la direction de J. Allouche, Vuibert, 2012, p 592-605.
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Sam A., Tribulations d’une caissière, Stock, 2008.
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Torrès O., La santé du dirigeant. De la souffrance patronale à l’entrepreneuriat salutaire », De Boeck, 2012.
Vanhée L., Happy RH – Le bonheur au travail c’est rentable et durable ! , Editions La Charte, Paris, 2013.
Etc…
Aucun
Permettre aux étudiants en master RH de s’affirmer individuellement et de se positionner au sein du groupe. Impulser une dynamique de groupe, afin d’instaurer une cohésion d’équipe et une véritable écoute entre les étudiants.
Individuelles
· Se positionner par rapport à ses valeurs
· Développer sa personnalité, par rapport au groupe
· Avoir une meilleure connaissance de soi même et une écoute de soi
· Trouver son identité individuelle au sein du groupe
· Connaître ses forces et ses ressources
Collectives
· Fédérer une cohésion de groupe, avec sa dynamique, son énergie
· Inciter l’écoute de l’autre, l’écoute du groupe
· Développer son adaptation et sa flexibilité dans son propre comportement par rapport à l’autre
· Affirmation de soi
– Présentation de soi
– Ecoute de soi
– Ecoute de l’autre et du groupe
– S’affirmer
· La cohésion d’équipe
– Dynamique de groupe
– Se positionner dans un groupe
– Travailler sur sa flexibilité, son adaptabilité et ses limites
– Compétences relationnelles
– Sensibilité au développement personnel
– Envie d’aller vers le groupe
Comprendre les enjeux du sens au travail et de l’engagement, afin de pouvoir mener une réflexion et mettre en place des pratiques dans les organisations
Comprendre les enjeux du sens au travail
Connaître les signes avant-coureurs de perte de sens
Savoir mettre en place des pratiques de création de sens
I.Sens & engagement… présentation des concepts
II.Diagnostic des situations de perte de sens et d’engagement
III.Accompagnement de la création de sens et de l’engagement
Aucun
Comprendre les concepts juridiques liés à la relation individuelle de travail
-Connaître les concepts juridiques liés au contrat de travail
-Savoir les transposer de manière opérationnelle en GRH
– P.LOKIEC – Droit du travail – PUF THEMIS Droit
– J.PELISSIER, G.AUZERO, E.DOCKES – Droit du travail – Précis Dalloz
– J-E.RAY – Droit du travail, Droit vivant – éd.Liaisons
– Lamy Social, Code du travail, etc.
Comprendre les aspects juridiques et la logique de fonctionnement de la gestion de la paie
Maîtriser la compréhension et la lecture du bulletin de paye
Se familiariser avec les notions essentielles du droit du travail applicables à la gestion de la paye
Mesurer l’importance des conventions et accords collectifs
1ère partie : Les composantes du salaire
Les mentions du bulletin de paie ; les principes fondamentaux sur la fixation des salaires ; le temps de travail et les particularités du temps partiel ; les éléments constitutifs de la rémunération
2ième partie – Les charges pesant sur la paye
La notion de plafond ; les prélèvements sociaux ; les prélèvements fiscaux
3ième partie – Les particularités de la paye
Les différentes méthodes de calcul de l’absence ; les congés payés ; absence pour maladie, accident du travail, de trajet, maladie professionnelle, de maternité et de paternité ; la fin du contrat de travail
Code du travail ; Lamy social ; Revue Fiduciaire paye et social ; Légifrance
Fiches pratiques du Ministère du travail et de l’emploi
Aucun
Comprendre les enjeux de la transformation digitale et comment les nouveaux usages du web influence l’entreprise et les méthodes de recrutement.
– E-reputation : savoir-faire une recherche avancée avec les outils du digital.
– Connaitre les différentes plateformes sociales et comment les utiliser de façon professionnelle : Facebook, twitter et linkedin
– Connaître et comprendre la disruption digitale et comment l’entreprise peu s’en servir comme un atout.
– Connaître les nouveaux métiers du digital.
1. E-reputation et identité numérique (3 h)
2. Les réseaux sociaux (3 h)
3. La transformation numérique (3 h)
4. Les nouveaux métiers du digital (3 h)
Comprendre et utiliser internet pour une recherche d’information.
– Comprendre les tenants et aboutissants de la mise en place d’une brique du SIRH
– Dessiner un SIRH adapté
– Définition, intérêts, objectifs
– Histoire
– Description, problématiques
– Domaine administratif
– Domaine dév. RH
– Domaine pilotage social
– Projet SIRH
– Pas de DRH sans SIRH, Bernard Just, Editions LIAISONS
– Le SIRH de demain en 100 questions, Le cercle SIRH, Focus RH
Connaissances RH générales
Séquence 1 : les dispositifs existants en matière de temps partagé = 6h (dont 3h sur les groupements d’employeurs réalisées par un témoin extérieur)
Séquence 2 : travail sur le temps partagé en PME = 6h + 3h de restitution orale de travaux de groupes
Séquence 3 : le métier de RRH à temps partagé (3h)
Connaissance de base en GRH
Comprendre les causes, les modalités de mise en œuvre et les conséquences des réseaux inter-organisationnels.
Être en mesure d’identifier :
– Les causes de la constitution des réseaux inter-organisationnels (contexte socio-économique, motivations à l’origine de leur constitution)
– Les modalités de mise en œuvre des réseaux inter-organisationnels (formes qu’ils prennent, mécanismes sociaux qui les animent)
– Les conséquences de la constitution des réseaux inter-organisationnels sur les activités des membres de ces réseaux
Chapitre 1 – Les principaux facteurs contextuels de développement des réseaux inter-organisationnels
Chapitre 2 – Les motifs de constitutions des réseaux inter-organisationnels
Chapitre 3 – Les formes prises par les réseaux inter-organisationnels
Chapitre 4 – Les mécanismes sociaux à l’œuvre au sein des réseaux inter-organisationnels
Chapitre 5 – Les conséquences des réseaux inter-organisationnels sur l’activité des organisations
Mandard M. (2015), Les réseaux inter-organisationnels, Collection Repères, Éditions La Découverte, 128 p.
Connaître les bases du management stratégique.
Aucun
Aucun
Acquérir des concepts juridiques et les transposer de manière opérationnelle en GRH.
Connaître le fonctionnement des Instances de Représentation du Personnel
1ère partie : La mise en place des institutions représentatives du personnel
2ème partie : Fonctionnement et moyens des institutions représentatives du personnel
3ème partie : Les attributions des institutions représentatives du personnel
Aucun
Comprendre les principes et les enjeux stratégiques liés aux pratiques essentielles de la gestion des carrières que sont la formation et la GPEC.
-Objectifs, mise en œuvre et impacts stratégiques de la formation : 12h
-Objectifs, mise en œuvre et impacts stratégiques de la GPEC : 12h
DIETRICH A. (2010), Le management des compétences, Vuibert
MEIGNANT A., Manager la Formation, Editions Liaisons, 199
Connaissance de base en GRH
Comprendre la relation entre organisation et stratégie RH, sa mise en cohérence
Savoir analyser une organisation et positionner la fonction sociale au plan de la stratégie RH. Savoir construire un plan d’action
1.Analyse organisationnelle : identité, idéologie, culture et configuration d’organisation
2.Gestion stratégique des Ressources Humaines : de quoi parle-t-on ?
3.Positionner une fonction sociale et analyser les compétences stratégiques des acteurs de la fonction sociale
4.Cas pédagogique : s’approprier les grilles d’analyse et construire un plan stratégique en fonction d’une carte routière
5.Etude thématique (change chaque année) & Conclusion
transmise pour chaque chapitre
aucun
Ce cours vise à développer les connaissances de l’étudiant afin qu’il soit capable d’analyser et de définir une politique de rémunération dans un contexte d’entreprise donné et en fonction de ses objectifs stratégiques.
Les enjeux de la politique de rémunération
I – Rémunération globale, rémunération totale (séance 1)
1 – La rémunération globale : composantes et tendances actuelles
2 – La rémunération totale : principe
3 – Objectifs et limites : effet incitatif, effet sélectif, équité
Etude de cas
II – La construction de la politique de rémunération (séance 2)
1 – Le pilotage de la masse salariale
2 – Les critères de choix des composantes : internes, externes
3 – Les étapes clés de construction d’une politique de rémunération
Etude de cas
La gestion de la masse salariale et la gestion stratégique des rémunérations sont des thèmes de GRH qui demandent une connaissance globale forte de l’entreprise, des théories des organisations et des principes du management stratégique.
Comprendre les enjeux et méthodes des diagnostics organisationnels et RH, au travers de la théorie et de la pratique
I.Les enjeux du diagnostic organisationnel et RH
II.La méthodologie de l’investigation
III.L’analyse des résultats du diagnostic
Aucun
Etre capable d’identifier les caractéristiques et les problématiques de la dimension humaine du management de l’innovation
– identifier les principaux enjeux RH d’un management des connaissances et de l’innovation
– savoir traduire ces enjeux en termes de pratiques RH
Donnée en cours pour chaque thème abordé
Aucun
Connaître les principes méthodologiques et les ressources conceptuelles permettant de piloter les changements organisationnels
– être capable de structurer des problèmes de gestion
– savoir identifier les jeux possibles des acteurs dans la conduite du changement
– connaitre le rôle de la gestion de projet et du leadership dans la conduite du changement
Donnée en cours pour chaque thème abordé
Aucun
Un parcours en 3 années (de la Licence 3 au Master 2) qui vise à accompagner les étudiants dans la construction de leur projet professionnel, à identifier le travail qu’ils souhaiteraient faire, à les préparer à l’intégration professionnelle, à envisager leur parcours professionnel.
Pendant une semaine (novembre)
-Ateliers de 8h30 à 11h30
-Conférences de 12h30 à 13h30
-Ateliers de 14h00 à 17h00
-Conférences de 17h30 à 19h30
Vendredi : Forum Entreprises
Samedi : Journée Simulation Recrutement (JSR)
Quels métiers RH demain ? Transformation de la fonction et compétences nouvelles, Dunod, 2016 (Coordination Aline Scouarnec et Gwénaëlle Poilpot-Rocaboy).
Sites internet
Aucun
Accès en première année de Master
– Score IAE-Message (SIM). Renseignements et inscriptions sur : www.iae-message.fr
Désormais, les résultats au Score IAE-Message sont valables pour une durée de 3 rentrées universitaires. (les scores passés avant 2017 étaient valables pour 2 rentrées universitaires.)
Accès en deuxième année de Master
– Score IAE-Message (SIM). Renseignements et inscriptions sur : www.iae-message.fr
Etudiants internationaux
