Master 2

• Semestre 1

  UE 1 : Développement de soi et stratégies relationnelles

  Dynamique de groupe

  Objectifs :

  Permettre aux étudiants en master GRH de s’affirmer individuellement et de se positionner au sein du groupe. Impulser une dynamique de groupe, afin d’instaurer une cohésion d’équipe et une véritable écoute entre les étudiants.

  Objectifs pédagogiques individuels :

  –    Se positionner par rapport à ses valeurs
  –    Développer sa personnalité, par rapport au groupe
  –    Avoir une meilleure connaissance de soi-même et une écoute de soi
  –    Trouver son identité individuelle au sein du groupe
  –    Connaître ses forces et ses ressources

  Objectifs pédagogiques collectifs :

  –    Fédérer une cohésion de groupe, avec sa dynamique, son énergie
  –    Inciter l’écoute de l’autre, l’écoute du groupe
  –    Développer son adaptation et sa flexibilité dans son propre comportement par rapport à l’autre

  Programme :

  Affirmation de soi :

  •    Présentation de soi
  •    Ecoute de soi
  •    Ecoute de l’autre et du groupe
  •    S’affirmer

  La cohésion d’équipe :

  •    Dynamique de groupe
  •    Se positionner dans un groupe
  •    Travailler sur sa flexibilité, son adaptabilité et ses limites

  Bibliographie :

  CARIOU-ROGNANT Anne-Marie, CHAPERON Anne-Françoise, DUCHESNE Nicolas, L’affirmation de soi par le jeu de rôle en thérapie comportementale et cognitive, Paris, coll. Psychothérapies, Dunod, 2007.

  DEVILLARD, O., Coacher : efficacité personnelle et performance collective, Dunod, 2005.

  GABAY M., Guide d’expression orale, Larousse, coll « Références », Paris, 1991.

  MEGRIER D., HERIL A., Techniques théâtrales pour la formation d’adultes, Retz, Paris, 1999.

  MEIRIEU Martine, Se (re)connaître par le théâtre, Lyon, Chroniques sociales, janvier 2002.

  MORAL, M., ANGEL P., Coaching : outils et pratiques, Armand Colin, Paris, 2007.

  MORAL, M., GIFFARD, M., Coaching d’équipe : outils et pratiques, Armand Colin, Paris, 2007.

  OLIVIER B., Pratiques d’expression écrite et orale : exercices pour l’animation de groupes, Ed. du Greta de Beaune, Paris, 1989.

  RONDELEUX L. J., Trouver sa voix : Petit guide de travail vocal, Le Seuil, Paris, 1977.

  SOREZ H., Prendre la parole, Hatier, Paris, 1995.

  STANISLAVSKI, La formation de l’acteur, Payot, Paris, 1984.

  Pré-requis :

  • Compétences relationnelles
  • Sensibilité au développement personnel
  • Envie d’aller vers le groupe

  Gestion des émotions, rapport au pouvoir et communication

  Moi : manager ? Méthodes d’accompagnement des équipes (coaching)

  Objectifs :

  Développer la conscience identitaire des étudiants du Master en les accompagnants dans l’appropriation et la formulation de leur projet professionnel en s’appuyant sur leur retour d’expérience. Il s’agit de les aider à prendre conscience de leurs choix dans leurs aspects positifs et négatifs : ce qu’ils aimeraient faire ou être, ce qu’ils ne veulent surtout pas faire ou devenir.

  Compétences à acquérir :

  Affinement du la conscience réflexive et développement de la capacité à communiquer et faire partager sa vision personnelle du management

  Programme :

  Séance 1 :
  Méthode d’observation et de collecte d’information pertinentes, recherche action personnelle

  Séance 2 :
  Éléments conceptuels sur l’identité personnelle et professionnelle

  Séance 3 :
  Élaboration du projet d’évaluation formative avec identification des aspects saillants des satisfactions et insatisfactions professionnelles et identification projective.

  Séance 4 :
  Construire son récit : une composante essentielle du charisme personnel

  Bibliographie :

  Lavandier Y. (2011), La dramaturgie – Les mécanismes du récit, Le clown et l’enfant.
  Marshall J. (2016), First Person Action Research – Living Life as Inquiry, Sage.

  Stratégies relationnelles de négociation

  Objectifs :

  Être en capacité d’avoir un regard juste sur la notion de personnalité et de savoir prescrire et utiliser un inventaire de personnalité. Connaître les liens entre traits de personnalité et les comportements. Identifier les comportements autonomes et performants.

  Compétences à acquérir :

  – les constructions habituelles des inventaires de personnalité, et notamment le MBTI
  – les limites des tests
  – les dimensions principales de la personnalité
  – les liens avec les comportements observables

  Programme :

  –    Qu’est-ce que la personnalité ?
  –    Les 5 dimensions principales
  –    Construction d’un test : pertinence, validité, fiabilité.
  –    Illustration avec le test MBTI.
  –    Autonomie et performance.
  –    Traits de personnalité et comportements favorables à l’autonomie ?

  Bibliographie :

  Jean-Pierre Rolland : « l’évaluation de la personnalité, le modèle en 5 facteurs »

  UE 2 : Politique Sociale, Stratégies et tactiques RH

  Gestion du temps

  Objectifs :
  (1) s’interroger sur ses méthodologies de gestion du temps ;
  (2) analyser ses pratiques de gestion du temps ;
  (3) identifier ses projets prioritaires et comprendre comment les mener à bien ;
  (4) construire une méthodologie efficace et efficiente pour gérer ces projets.
  (5) Le temps de travail, l’articulation des temps de vie professionnel et personnel

  Programme :

  Introduction
  1. Qu’est-ce qu’un projet ? Comment définir son/ses projet(s) ?
  2. Hiérarchiser ses projets et s’outiller pour les organiser
  3. La prise de décision et gestion de « soi » : trouver ses « rites »
  4. Environnement de vie et codification des tâches
  5. Réagir, agir et pro-agir : ordonner, anticiper, planifier
  6. L’aménagement du temps de travail : politiques et pratiques
  Conclusion

  Bibliographie :

  • Allen D. S’organiser pour réussir : Getting Things Done (GTD), Leduc 2008.
  • Allen D. Prêt pour l’action, Leduc, 2009
  • Allen D. Tout accomplir sans effort, leduc, 2010.
  • Dumas, M., & Dumas, M. (2008). Vie personnelle et vie professionnelle: vers un nouvel équilibre dans l’entreprise?. Éditions EMS.
  • Einfalt L ; Bujon S. S‘organiser pour réussir, Eyrolles, 2009
  • Fessard J.L. , Barrais D., Optimisez votre organisation, les guides management, ESF éditeur , 2009.
  • Georges P. M., Gagner en efficacité, Eyrolles, 2009.
  • Gleeson K. Savoyat B., Mieux s’organiser pour gérer son temps. Un programme d’efficacité personnalisé, editions Maxima, 2009.
  • Perlow L., The time famine : toward a sociology of work time. Administrative Science Quarterly, 1999, 44 : 57-81
  • Poilpot-Rocaboy, G., Dumas, M., Le Moustier, N. D., & Chevance, A. (2017). Dimensions du temps de travail et pénibilité: repérage des risques et des actions proposées. Revue de gestion des ressources humaines, (1), 3-19.
  • ServanSchreiber J.L., L’art du temps, Fayard, 1983.

  Gestion stratégique des Ressources Humaines

  Objectifs
  Ce cours vise à accompagner l’étudiant pour développer ses capacités analytiques et décisionnelles par l’intégration de problématiques réelles et liées aux mutations de l’environnement de l’entreprise : (1) Analyser sa posture dans l’entreprise en qualité d’acteur de la fonction RH : fonction RH et stratégie, quel couplage ? ; (2) Analyser les données d’entreprise pour : élaborer et mettre en œuvre les politiques stratégiques RH ; Aligner ces pratiques aux mutations de l’environnement de l’entreprise ; Créer une planification stratégique et opérationnelle adaptée.

  Compétences à acquérir
  – Problématiser des thématiques de stratégie RH en lien avec la stratégie organisationnelle
  – Diagnostiquer et analyser les problématiques de stratégie RH
  – Identifier les méthodes appropriées pour répondre à ces problématiques
  – Préconiser des solutions organisationnelles et managériales

  Programme
  Introduction
  1. Identité, idéologie, structure d’organisation et contingence de la GRH
  2. Outils de diagnostics : maturité et compétences stratégiques RH
  3. Le modèle des 5 C
  Conclusion

  Bibliographie
   Crozier M. et Friedberg E. (1977), L’acteur et le système, Edition Le Seuil
   Détrie J.P, Anastassopoulos J.P., 1988, Strategor, Stratégie, Structure, Décision, Identité, InterEditions
   Igalens J., Peretti J.M., 2008, Audit Social, Eyrolles, Editions d’Organisation
   Le Boulaire M., Retour D. (2008), « Gestion des compétences et performance de l’entreprise », Congrès de l’AGRH
   Lehmann-Ortega L., Leroy F., Garette B., 2013, Strategor – 6e édition – Toute la Stratégie d’Entreprise, Dunod
   Réale Y. Dufour B. Le DRH Stratège, Éditions d’organisation
   Rich L.B., Lepine J.A., Crawford E.R. (2010), Job engagement: antecedents and effects on job performance, Academy Of Management Journal, Vol. 53 : 617-635
   Siegel (2008). D. Réflexion sur la stratégie, Revue des Sciences de Gestion, 230 : 15-23
   Ulrich D. (1996), Human Resource Champions. The next agenda for adding value and delivering results, Boston, Harvard Business School Press
   Vandenberghe C., Bentein K., & Stinglhambert F. (2004). Affective commitment to the organization, the supervisor and workgroup : antecedents and outcomes. Journal of Vocational Behaviors, 64 : 47-71
   Yami S., Le Roy F., 2010, Stratégies de coopétition, Rivaliser et coopérer simultanément, Edition De Boeck
   Zarifian P., 2005, Compétences et Stratégies d’Entreprise, Editions Liaisons

  Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

  Programme :

  Journée 1:
  • Introduction à la GPEC en entreprise:
  • ½ journée: Introduction à la GPEC, outils et exemple
  • ½ journée: Démarche d’employabilité de salariés à restrictions médicales
  • Conclusion; Présentation des échéances et des livrables attendus au cours de
  l’année –Conclusion: Qu’est ce qu’une Road Map?
  Journée 2:
  • ½ journée (matin): Approche littéraire de la GPEC « Les enjeux de la GPEC =
  réactive ou stratégique »
  • ½ journée (Après midi): Constitution des groupes de travail (Hétérogénéité des
  types d’entreprises) et travail sur la grille de l’ANACT en groupes
  Objectif = faire le point sur vos questionnements par rapport aux données à
  collecter / grille ANACT, commencer à identifier un fil conducteur pour
  chaque groupe.
  Journée 3:
  • Présentation par Groupe 25/30 min (+ Q/R):
  • Synthèse du contexte des entreprise (Base d’analyse de la grille ANACT)
  • Mise en perspectives des points communs et divergences au sein de chaque
  groupe
  • Identification d’une thématique commune en vue d’une démarche d’entretien
  individuel au sein de chaque entreprise et mise en situation « Moi, Manager
  RH, quelle sera ma vision de la GPEC…»
  Livrables: slides : Synthèse contexte par entreprise / vision transversale –
  convergence/Divergence – Présentation des grands principes de réalisations des
  entretiens
  Journée 4:
  • Présentation par Groupe 25/30 min (+Q/R):
  • A partir du guide d’entretien et des échanges avec les différents acteurs de
  l’entreprise (RH, managers, IRP, salariés, etc…) présenter un regard croisé sur
  les visions de la GPEC en entreprise
  • Etablir une Road MAP déclinant les préconisations nécessaires au bon
  déploiement d’une GPEC stratégique et opérationnelle
  • Réaliser un bilan personnel qui sera joint à la présentation et à tous documents
  utiles permettant de valoriser la démarche menée au cours de l’année
  Livrables: slides / Road Map / annexes valorisant la démarche / bilan perso

  Bibliographie :

  Jean Pierre CITEAU notamment.
  Grille ANACT

  Formation

  Objectifs
  – Découvrir les enjeux historiques de la formation professionnelle
  – Découvrir les enjeux stratégiques de la loi de 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel
  – Découvrir les politiques et pratiques de formation en oeuvre dans les entreprises
  – Développer le travail d’équipe
  Compétences à acquérir
  – Connaissance des acteurs et des outils
  – Compréhension des logiques en oeuvre
  – Maitrise de la présentation orale en groupe
  Programme
  – Historique de la formation professionnelle
  – Les dispositifs en place depuis la réforme de 2018
  – Travail collectif par groupe de 3 à 4 étudiants avec présentation orale sur 7 thèmes : le CPF, l’élaboration du plan de développement des compétences, la mise en oeuvre du PDC, l’alternance, la digitalisation de la formation, l’entretien professionnel, la fin du responsable formation ?
  Bibliographie
  Le Grand livre de la formation professionnelle – Dunod – Michel Barabel
  Diverses ressources UIMM

  Management des talents et de la mobilité

  Objectifs :

  Approche pratique de la Gestion Prévisionnelle des Emploi et des Compétences.

  Compétences à acquérir :

  • Permettre aux étudiants d’appréhender la GPEC en entreprise par une démarche de
  pédagogie inversée leur permettant d’identifier:
  • Le rôle d’un accord GPEC en entreprise
  • La vision stratégique d’une démarche de GPEC
  • La diversité des leviers RH contribuant à la GPEC en entreprise
  • Développer un esprit critique et stratégique sur les enjeux de la GPEC
  en tenant compte du contexte interne et externe de l’entreprise
  Objectifs :
  • Développer une capacité d’approche systémique et intégrative du processus de Management des Talents : modèle économique de l’entreprise, GPEC, relations sociales, gestion des carrières,
  • Réussir à positionner le processus de Management des Talents dans la Politique RH des Organisations,
  • Acquérir un cadre de référence théorique,
  Compétences à acquérir :

  • Etre capable de repérer des situations pratiques pour appliquer ce cadre de référence.

  Programme :
  Jour 1 : 7 heures – Animateur : Damien LEDUC
  • Définition participative des “talents” (enjeux, objectifs, principes d’action),
  • Repérer les actes manageriaux et RH,
  • Développer une analyse stratégique.
  Jour 2 : 7 heures – Animateur : Norma NAVA
  • Bénéficier de retours d’expériences opérationnels à partir de cas pratiques : outils RH et managériaux, « strategic workforce plan », revues de personnels,
  • (préparer un travail d’Inter session) : Étude sur les entreprises du groupe (5 à 6 étudiants) : étude de la gestion des talents sur quelques cibles dans le but d’instruire la journée n°3 (présentation et mise en discussion).
  Jour 3 : 7 heures – Animateurs Norma NAVA et Damien LEDUC
  • Présentation des étudiants : études de cas
  • Mise en discussion
  • Favoriser l’enrichissement du cadre de référence initial par des échanges.

  Bibliographie :

  • François Couturier, « Socioécologie de la gestion des talents », L’Expansion Management Review 2006/4 (N° 123), p. 30-36. DOI 10.3917/emr.123.0030.
  • Cécile Dejoux, Maurice Thévenet« The shift in talent management for French MNCs in Asia », Revue de gestion des ressources humaines 2012/4 (N° 86), p. 36-51. DOI 10.3917/grhu.086.0036.
  • Pierre Mirallès, « La gestion des talents : émergence d’un nouveau modèle de management ? », Management & Avenir 2007/1 (n° 11), p. 29-42. DOI 10.3917/mav.011.0029.

  Conférence “Employabilité”

  Objectifs :

  Approche pratique de la Gestion Prévisionnelle des Emploi et des Compétences.

  Compétences à acquérir :

  • Permettre aux étudiants d’appréhender la GPEC en entreprise par une démarche de
  pédagogie inversée leur permettant d’identifier:
  • Le rôle d’un accord GPEC en entreprise
  • La vision stratégique d’une démarche de GPEC
  • La diversité des leviers RH contribuant à la GPEC en entreprise
  • Développer un esprit critique et stratégique sur les enjeux de la GPEC
  en tenant compte du contexte interne et externe de l’entreprise

  Programme :

  Journée 1:
  • Introduction à la GPEC en entreprise:
  • ½ journée: Introduction à la GPEC, outils et exemple
  • ½ journée: Démarche d’employabilité de salariés à restrictions médicales
  • Conclusion; Présentation des échéances et des livrables attendus au cours de
  l’année –Conclusion: Qu’est ce qu’une Road Map?
  Journée 2:
  • ½ journée (matin): Approche littéraire de la GPEC « Les enjeux de la GPEC =
  réactive ou stratégique »
  • ½ journée (Après midi): Constitution des groupes de travail (Hétérogénéité des
  types d’entreprises) et travail sur la grille de l’ANACT en groupes
  Objectif = faire le point sur vos questionnements par rapport aux données à
  collecter / grille ANACT, commencer à identifier un fil conducteur pour
  chaque groupe.
  Journée 3:
  • Présentation par Groupe 25/30 min (+ Q/R):
  • Synthèse du contexte des entreprise (Base d’analyse de la grille ANACT)
  • Mise en perspectives des points communs et divergences au sein de chaque
  groupe
  • Identification d’une thématique commune en vue d’une démarche d’entretien
  individuel au sein de chaque entreprise et mise en situation « Moi, Manager
  RH, quelle sera ma vision de la GPEC…»
  Livrables: slides : Synthèse contexte par entreprise / vision transversale –
  convergence/Divergence – Présentation des grands principes de réalisations des
  entretiens
  Journée 4:
  • Présentation par Groupe 25/30 min (+Q/R):
  • A partir du guide d’entretien et des échanges avec les différents acteurs de
  l’entreprise (RH, managers, IRP, salariés, etc…) présenter un regard croisé sur
  les visions de la GPEC en entreprise
  • Etablir une Road MAP déclinant les préconisations nécessaires au bon
  déploiement d’une GPEC stratégique et opérationnelle
  • Réaliser un bilan personnel qui sera joint à la présentation et à tous documents
  utiles permettant de valoriser la démarche menée au cours de l’année
  Livrables: slides / Road Map / annexes valorisant la démarche / bilan perso

  Bibliographie :

  Jean Pierre CITEAU notamment.
  Grille ANACT

  Objectifs :

  Approche pratique de la Gestion Prévisionnelle des Emploi et des Compétences.

  Compétences à acquérir :

  S’approprier les 1ers éléments de la GPEC, définitions, vocabulaire de base, être en mesure de citer les principaux leviers d’animation d’une politique de GPEC en entreprise.

  Programme :

  Support de présentation dédié à cette journée, partage d’exemple pratique mis en œuvre chez PSA. Passer d’une approche théorique de la GPEC à une animation pratique de maintien dans l’emploi de personnes à restriction.

  Bibliographie :

  Jean Pierre CITEAU notamment.

  Politiques de rémunération

  Objectifs

  – Connaître la structure d’une politique de rémunération
  – Etre en capacité de construire une politique de rémunération en phase avec la stratégie d’entreprise

  Compétences à acquérir
  – Identifier les leviers organisationnels pour attirer, stimuler, réguler et fidéliser les salariés
  – Distinguer les composantes individuelles, collectives, transactionnelles et relationnelles d’une politique de rémunération
  – Adapter les composantes aux spécificités métiers : principes d’équité
  – Comprendre les enjeux de cohérence et de contingence de d’une politique de rémunération avec la stratégie d’entreprise

  Programme
  – Propos introductifs : la politique de rémunération, un atout majeur de la stratégie RH
  – Rémunération psychologique, rémunération tangible
  – Le modèles de Tower-Perrin
  – L’équation de rémunération globale
  – Le cas des Eaux du Bassin Rennais : histoire d’une politique de rémunération, construction du système de rémunération et enjeux humains

  Bibliographie
  – St-Onge, S., & Morin, D. (2012). Gestion de la performance. Chenelière Éducation.
  – St-Onge, S., Haines, V., & Klarsfeld, A. (2004). La rémunération basée sur les compétences: déterminants et incidences. Relations industrielles/Industrial Relations, 59(4), 651-680.
  – St-Onge, S., Haines III, V. Y., Aubin, I., Rousseau, C., & Lagassé, G. (2005). Pour une meilleure reconnaissance des contributions au travail. Gestion, 30(2), 89-101.
  – St-Onge, S., & Magnan, M. (2008). La rémunération des dirigeants: mythes et recommandations. Gestion, 33(3), 25-40.

  Qualité de vie et Santé au travail

  Objectifs

  La croissance des problèmes de sécurité et de santé au travail au sein des entreprises françaises fait que ce thème doit impérativement être intégré par les Gestionnaires des Ressources Humaines.

  Ce cours vise à développer les compétences et les capacités de gestion en Sécurité et Santé au Travail (SST) chez l’étudiant en le familiarisant avec :

  Le cadre législatif
  Les acteurs concernés
  Les déterminants des problèmes de SST
  La nature des problèmes de SST
  Les conséquences des problèmes de SST
  Les actions pour le développement de la SST
  Le thème du harcèlement psychologique au travail viendra finalement illustrer un problème spécifique de SST.

   

  Programme

  Chapitre 1 – Les acteurs
  Section 1 : Les acteurs internes à l’entreprise
  Section 2 : Les acteurs externes à l’entreprise

  Chapitre 2 – Les déterminants

  Chapitre 3 – Les troubles
  Section 1 – Les accidents du travail
  Section 2 – Les maladies professionnelles

  Chapitre 4 – Les conséquences
  Section 1 : La cotisation accidents du travail
  Section 2 : Les coûts indirects

  Chapitre 5 – Les actions
  Section 1 – L’analyse de la SST
  Section 2 – La prévention

  Bibliographie

   

• Semestre 2

  UE 1 : Dialogue social et Relations de travail (individuelles et collectives)

  Contrat de travail, sécurité sociale et relations individuelles

  Objectifs :
  Acquérir des réflexes en droit du travail

  Compétences à acquérir :
  – Savoir mettre en place une procédure de licenciement
  – Etre en capacité de repérer les situations à risque

  Programme :

  – Embauche
  – Mise à jour des ordonnances macron
  – Rappel des bases du licenciement disciplinaire
  – Procédure de licenciement pour inaptitude
  – Télétravail

  Bibliographie :

  – Précis dalloz : droit du travail TEISSIER
  – Code commenté
  – Lexis nexis : les TD en relation individuelle

  Droit et relations collectives

  Gestion de la paie

  Objectifs :
  – Établir des bulletins de paie conformes à la réglementation en vigueur.
  – Décrypter les dernières actualités ayant une incidence sur les charges sociales.

  Compétences à acquérir : Maîtriser les mécanismes de paie et de calcul des charges sociales.

  Programme : Introduction sur les mentions obligatoires d’un bulletin
  PREMIERE PARTIE : LES COMPOSANTES DU SALAIRE

  I ERE SECTION : LA FIXATION DU SALAIRE

  Paragraphe 1 – PRINCIPE GENERAL
  A/ Les éléments de base
  B/ Les primes et gratifications

  Paragraphe 2 – L’OBLIGATION DE LISSAGE DES SALAIRES

  Paragraphe 3 – LES ACCESSOIRES AUX SALAIRES
  A/ Les Avantages en nature
  B/ Les Frais Professionnels

  SECTION 2 – L’UNITE DE MESURE DU SALAIRE

  Paragraphe 1 – LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL
  A/ Le Temps de travail effectif
  B/ L’impact de la durée légale du travail

  Paragraphe 2 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
  A/ Le décompte des heures supplémentaires
  B/ Les majorations des heures supplémentaires

  Paragraphe 3 – LES PARTICULARITES DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

  2 EME PARTIE : LES CHARGES PESANT SUR LE SALAIRE BRUT

  SECTION 1 – LES PRELEVEMENTS SOCIAUX

  Paragraphe 1 – LES COTISATIONS DE SECURITE SOCIALE

  A/ Le Plafond de la sécurité sociale
  1. Le calcul du plafond
  2. La régularisation du plafond
  3. La réduction du plafond

  B/ Les cotisations plafonnées et déplafonnées
  1. Les cotisations d’Assurances sociales
  2. Les Allocations Familiales
  3. Les Cotisations Accident du Travail et Maladie Professionnelle

  C/ Les exonérations et réductions de charges
  1. La réduction générale des cotisations patronales
  2. Le régime social des heures supplémentaires des E < 20 salariés

  D/ Les versements complémentaires
  1. La cotisation solidarité autonomie (CSA)
  2. Le FNAL
  3. Le versement Mobilité
  4. Le forfait social
  5. La contribution patronale Paritarisme

  Paragraphe 2 – LA CSG-RDS

  Paragraphe 3 – LES COTISATIONS POLE EMPLOI

  Paragraphe 4 – LES COTISATIONS RETRAITE COMPLEMENTAIRES
  A/ La retraite par répartition
  B/ La retraite par capitalisation

  Paragraphe 5 – LES COTISATIONS DE PREVOYANCE

  Paragraphe 6 – DETERMINATION DES SALAIRES NET A PAYER ET NET IMPOSABLE
  A/ Le régime social et fiscal des charges sociales
  B/ Le salaire net

  SECTION 2 – LES PRELEVEMENTS FISCAUX

  Paragraphe 1 – LA TAXE SUR LES SALAIRES

  Paragraphe 2 – LA CONTRIBUTION UNIQUE ALTERNANCE

  Paragraphe 3 – LA PARTICIPATION CONSTRUCTION

   

  3 EME PARTIE : LES PARTICULARITES DE LA PAIE

  SECTION 1 – LA GESTION DES ABSENCES

  Paragraphe 1 – LES METHODES
  A/ Au réel
  B/ Au forfait

  Paragraphe 2 – LES CONGES PAYES
  A/ L’acquisition des Congés Payés
  B/ Le Calcul de l’indemnité de congés payés

  Paragraphe 3 – LES ARRETS DE TRAVAIL

  A/ Les Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale
  1. Les IJSS Maladie
  2. Les IJSS AT/MP
  3. Les IJSS Maternité / Paternité
  4. Le régime fiscal et social des IJSS

  B/ Le Complément de salaire
  1. Le complément légal (article L1226-1 Code du travail)
  2. Les accords collectifs
  3. La prévoyance

  SECTION 2 – LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

  Paragraphe 1 – LES SOMMES VERSEES A LA FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL
  A/ En Fin de CDD
  B/ En fin de CDI
  1. L’indemnité de licenciement
  2. L’indemnité de retraite
  3. L’indemnité de rupture conventionnelle
  4. La démission

  Paragraphe 2 – LES DOCUMENTS DE FIN DE CONTRAT
  A/ Le Certificat de travail
  B/ Le Reçu pour solde de tout compte
  C/ L’attestation Pôle Emploi

  Bibliographie : www.urssaf.fr / www.legifrance.gouv.fr / www.travail.gouv.fr / www. Servive-public.fr

  Mémentos Lefèbvre social et paie / rf payes / Feuillets Rapides Social Francis Lefebvre

   

   

  Négociation sociale

  Objectifs :

  Stratégiques :
  Permettre aux étudiants d’appréhender sereinement les différentes situations de négociation en entreprise.
  A partir des repères juridiques déjà acquis, développer les connaissances situationnelles et relationnelles nécessaires à la conduite d’une négociation.
  Appréhender les différents processus de négociation et en connaître les principaux acteurs.

  Relationnels :
  Mettre l’étudiant en situation d’apprentissage à partir d’exercices pratiques (jeux de rôles et mises en situation).
  Phase préparatoire, processus de négociation, prise de décision et bouclage de la négociation.
  Compétences à acquérir :

  Etre capable de préparer les processus de négociation obligatoires, d’y participer, voire de les piloter.
  Etre capable de comprendre les stratégies relationnelles mises en œuvre par les partenaires sociaux et de s’y adapter.

  Programme :

  I. Cadre et contenu de la négociation
  I.1 DEFINITIONS ET RAPPELS
  • Négociation individuelle
  • Négociation collective
  I.2 RAPPELS REGLEMENTAIRES

  I.3 LES MODALITES DE LA NEGOCIATION
  • Les niveaux de négociation (interprofessionnel, branches, entreprises, établissement)
  • La hiérarchie des normes
  • Les négociateurs
  I.4 PERIODICITE ET CONTENU DE LA NEGOCIATION
  I.5 L’ORGANISATION DE LA NEGOCIATION D’ENTREPRISE
  I.6 L’EVOLUTION DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE
  I.7 LA DIVERSITE DES SITUATIONS ET DES ACCORDS
  • L’accord dérogatoire
  • L’accord d’harmonisation, d’adaptation ou de substitution
  • L’accord cadre
  • L’accord de méthode
  I.8 LES CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD
  II. Préparation et conduite des négociations
  II.1 LA PREPARATION STRATEGIQUE
  • L’analyse préalable de la situation
  • La définition des objectifs et l’élaboration des hypothèses et/ou des solutions possibles
  • L’élaboration du plan d’action et du calendrier de négociation
  • La validation du mandat de négociation
  • Gérer la communication
  • Préparer les réunions avec l’équipe de négociateurs

  II.2 L’IDENTIFICATION ET LA PREVENTION DES RISQUES
  • Les risques majeurs
  • Identifier les divergences et prévenir les conflits
  • Identifier les marges de manœuvre

  II.3 LA CONDUITE DES NEGOCIATIONS ET LA GESTION DES CONFLITS
  Différentes étapes
  • Différents outils ou tactiques
  • Dix erreurs à éviter
  • Cinq attitudes constructives
  • La gestion des conflits
  • Le recours à la médiation

  II.4 L’ELABORATION DE L’ACCORD
  • Le contenu technique
  • La rédaction d’un accord durable et fiable
  • Les pièges
  • Le suivi de l’accord

  III. Stratégie relationnelle
  III.1 LA COMPREHENSION DES COMPORTEMENTS INDIVIDUELS ET DE GROUPES
  • La compréhension des intérêts des parties
  • La construction d’un climat relationnel adapté

  III.2 LES AXIOMES DE LA COMMUNICATION DE L’ECOLE DE PALO ALTO
  III.3 LA MISE EN PLACE DE COMPORTEMENTS EFFICACES
  • Construire la relation
  • Choix de la stratégie relationnelle
  • Les techniques de communication
  • Phases de la négociation et compétences relationnelles

  IV. Etudes de cas
  EXERCICES DE NEGOCIATION : JEUX DE ROLE ET MISE EN SITUATION
  Bibliographie :

  La relation sociale au quotidien (50 situations à maitriser), Pascal GALLOIS, Thierry HEURTIAUX, Antoine WERNER, Editions liaisons 2003
  Le syndicalisme en France, René MOURIAUX, PUF, Que sais je ? , 2004
  Le conflit en grève ? , Jean Michel DENIS, La Dispute, 2005
  Pratiques des relations et négociations sociales, Jean Louis BIRIEN, Dunod, 2006
  Négociateur au Raid, Christophe CAUPENNE, Edition du Cherche Midi, 2010
  « Comment réussir une négociation », R. Fisher, W. Ury et B. Patton, Ed. du Seuil
  « Méthode de négociation », A. Pekar Lempereur, A. Colson, Ed. Dunod
  « Le pouvoir de négocier – S’affronter sans violence : l’espace gagnant-gagnant en négociation » F. Délivré Ed. InterEditions
  « Une logique de la communication », P. Watzalawick, J. Helmick Beavin, D. D. Jackson Ed. du Seuil
  « Négociation », N. Iynedjian et C. Courbat, AJP/PJA 3/2008.
  « Gestion des conflits – La communication à l’épreuve», R. Bréard et P. Pastor, Editions Liaisons 2011.
  « Du désir au plaisir de changer » Françoise Kourilsky, Dunod 2008
  « Petit traité de manipulation à l’usage des honnêtes gens » Robert-Vincent Joule et Jean-Léon Beauvois, Presses Universitaires de Grenoble 2009
  « Naissance d’un pont » Maylis de Kerangal, Verticales 2010, pages 217-228.
  Film
  « Saint-Germain ou la négociation » réalisé par Gérard Corbiau avec Jean Rochefort en 2003, d’après l’ouvrage de Francis Walder – Editions Gallimard – Prix Goncourt 1958.
  « La journée de la jupe » réalisé par Jean-Paul Lilienfeld en 2009 avec Isabelle Adjani et Denis Podalydès.

  UE 2 : Digital & Management, Organisation & Changement

  Digital et Management

  Managament du changement

  Objectifs :
  – Connaitre les principes de base de la gestion de projet comme dispositif de conduite du changement
  – Maitriser les ressources conceptuelles et méthodologiques permettant d’anticiper les difficultés de pilotage de la gestion de projet en RH.

  Compétences à acquérir :

  Programme :

  Thèmes abordés
  – Gestion de projet en RH : questions préalables liées au diagnostic de la situation
  – Gestion de projet en RH : modalité de conduite du changement
  – Projet en RH et conduite du changement : principaux registres de transition
  – Projet en RH et conduite du changement : le jeu complexe des acteurs

  Bibliographie :

  Elle sera précisée dans le cadre de chaque séance

  Impacts organisationnels du digital

  Objectifs :
  Donner une vision globale de la transformation digitale et de ses enjeux organisationnels et humains au niveau d’une organisation, et introduire quelques outils pour opérationnaliser cette transformation.

  Compétences à acquérir :
  – Identifier les enjeux organisationnels liés aux transformations technologiques (et sociologiques associées),
  – Expérimenter des outils au service de la conduite du changement en organisation,
  – Décrire des projets de transformation digitale pour pouvoir les prioriser

  Programme

  1/ Partager une vision globale de la transformation numérique des organisations
  2/ Découper cette transformation en projets
  3/ Passer du projet au plan d’actions dans une logique de conduite du changement et d’approche centrée sur l’humain
  4/ Enrichir un plan d’actions via des outils de coopération
  5/ Prioriser une liste de projets collectivement et passer à l’action

  Bibliographie : Transmise en cours

  Management de l’innovation et des connaissances

  Objectifs :

  Passer en revue les grands principes du management de l’innovation et des connaissances.

  Compétences à acquérir :

  Être capable d’identifier les caractéristiques et les problématiques du management de l’innovation et des connaissances.

  Programme :
  Chapitre 1 – Les enjeux de l’innovation
  Chapitre 2 – L’innovation dans le cadre intra-organisationnel
  Chapitre 3 – L’innovation dans le cadre inter-organisationnel
  Chapitre 4 – La protection des innovations
  Chapitre 5 – Les enjeux du management des connaissances
  Chapitre 6 – Le management des connaissances

  Bibliographie :
  Donnée dans le cadre du cours.

  UE 3 : Méthodologie d’audit d’organisation et projet professionnel

  Méthodologie d’enquête et du mémoire de recherche professionnel

  Objectifs :

  Partir de l’immersion de l’étudiant sur le terrain pour :

  1. Problématiser des situations qui peuvent être décrites et comprises à partir des significations que les participants leur donnent ;
  2. Construire une méthodologie d’enquête adaptée à la problématique ;
  3. Analyser les résultats pour…
  4. Synthétiser des réponses pertinentes à des problèmes de praticiens RH et/ou de décideurs sociaux.

  Objectifs :

  Partir de l’immersion de l’étudiant sur le terrain pour :

  1. Problématiser des situations qui peuvent être décrites et comprises à partir des significations que les participants leur donnent ;
  2. Construire une méthodologie d’enquête adaptée à la problématique ;
  3. Analyser les résultats pour…
  4. Synthétiser des réponses pertinentes à des problèmes de praticiens RH et/ou de décideurs sociaux.

  Programme :

  1. Partir du terrain : observer son environnement
  2. Trouver son mode de fonctionnement : comment je vois l’organisation ?
  3. Collecter des données : méthodes qualitative et quantitative
  4. Retours théorique : le tableau synoptique
  5. Analyse et spécification d’implications managériales

  Degré d’élaboration de la connaissance

  Mémoire : (50 % de la note finale), Pertinence de la problématisation, des choix de références et des concepts/théories, degré de compréhension, cohérence problématique / méthodologie, qualité de l’analyse et des propositions managériales

  2. Efficacité de la communication
  (25 % de la note finale)
  û Logique de la structure du mémoire et forme

  3. Soutenance
  (25 % de la note finale)
  û Capacité à diagnostiquer, à communiquer / reporter, à argumenter et à répondre aux questions du jury

   

  Méthodologies d’audit

  Objectifs
  – L’audit : origines et définitions, application à l’audit social
  – Maîtriser les principes de base de l’audit social d’efficacité et d’efficience, identifier la construction des indicateurs

  —————————

  Chapitre 1 : Audit social : objectifs, domaines et types d’audits
  Chapitre 2 : Les composantes du cycle RH : une étude de cas
  Le référentiel HAS
  Le référentiel MRH
  Le référentiel EFQM

  I° Partie – Audit des composantes du cycle RH

  Chapitre 3 : Audit de l’emploi et du recrutement
  Chapitre 4 : Audit de la formation
  Chapitre 5 : Audit de la paie et de la masse salariale

  II° Partie – Approches modulaires et transversales de l’audit social

  Chapitre 6 : Audit et bilan social
  Chapitre 7 : Audit du risque social, la RSE

  III° Partie – L’assurance qualité

  Chapitre 8 : Les processus RH et organisationnels
  Chapitre 9 : Le management par la qualité, l’amélioration constante au service de la stratégie
  Chapitre 10 : Le référentiel de compétences de l’auditeur social

  Bibliographie :

  Les outils de l’audit social- Optimiser la gestion des ressources humaines Sylvie GUERRERO, DUNOD

  IAS, référentiel de compétences de l’auditeur social, déc 2005
  AFNOR, Qualité et systèmes de management, Paris 2005
  Audit social, CANDAU P, Ed VUIBERT 2002
  EFQM, Process survey Tool for Human Resources Management, Bruxelles 2004
  L’audit social, J IGALENS, M COMBEMALE, PUF Que sais-je ?
  L’audit de la formation professionnelle, LE BOTERF G, DUPOUEY P
  Manuel d’audit du management des ressources humaines, A. MEIGNANT, Entreprise et carrières.

  Sites internet
  www.auditmrh.com
  www.alain-meignant.com
  www.wk-rh.fr
  www.iasuniversités.online.fr
  www.ccias.org
  www.ifaci.com
  www.online.ifaci.com/opacweb/

  Méthodes d’évaluation :

  Etude de cas : construire un cahier des charges d’un audit
  Etude de cas : construire un plan d’audit
  Elaborer un ou deux processus RH à partir d’une étude de cas afin d’améliorer une organisation et commenter.

  Suivi du mémoire de recherche

  Introduction à la RSE