FormationVie associative
Ouvert à de multiples profils (droit, LEA, économie, psychologie, sociologie, etc.), le Master GRH, parcours Stratégie et Développement des Ressources Humaines, vise à former des responsables RH polyvalents et développer des connaissances spécifiques sur le management et les processus RH traditionnels (comme l’évaluation, le recrutement ou la formation). Il concerne des emplois relevant de services RH de moyennes et grandes organisations (entreprises privées, publiques, mais également associations).
Cette formation s’appuie sur deux dimensions essentielles de la fonction : la dimension éthique – socialement responsable – et la dimension stratégique.
Le Master est adossé en formation initiale à l’association Ressources Plus.
Responsable pédagogique du M1 GRH : Franck Burellier
Responsable pédagogique du M2 GRH parcours stratégie et développement des ressources humaines : Anne Joyeau
Compétence « améliorer ses écrits professionnels »
L’IGR-IAE Rennes, reconnu centre d’examen, propose à tous les étudiants inscrits en Licence 3 et Master 1ère année en formation initiale, une préparation durant l’année universitaire (modules de formation et d’exercices Orthodidacte en e-learning) et un passage du Certificat Le Robert à l’issue de la formation.
Objectifs de cette préparation et ce certificat :
– Améliorer ses compétences en langue française
– Rédiger des écrits professionnels
– Communiquer de manière appropriée dans un contexte professionnel
La formation a pour objectif de développer les compétences nécessaires pour maîtriser l’ensemble des processus RH (stratégiques, de pilotage et administratifs).
Au-delà de ces compétences RH spécifiques, ce parcours vise au développement des compétences “réseau” des étudiants. Ce parcours fait l’objet d’un partenariat avec l’ANDRH Bretagne-Est. Il permet l’organisation par les étudiants de manifestations à destination des professionnels (Cafés RH, Journée Ressources Plus). Deux stages de longue durée (5 et 6 mois) permettent la réalisation de projets et missions RH d’envergure.
À travers une pédagogie très orientée « terrain », grâce aux projets menés dans le cadre de l’association Ressources Plus, des associations accessibles en Master 1 et des cours (travaux de diagnostic et de recherche), le parcours « Stratégie et développement RH » vise au développement de savoir-être essentiels en favorisant l’engagement, la responsabilité, l’autonomie, la prise de décision, le travail et le management d’équipe mais aussi la création d’un réseau professionnel.
La dimension internationale est partie intégrante de la formation. Elle se manifeste par le biais de cours en anglais, l’intervention d’enseignants étrangers de haut niveau, et la préparation et le passage du TOEIC.
Les étudiants qui le souhaitent ont également la possibilité de renforcer leur potentiel international en effectuant le 1er semestre du Master 1 ou le Master 1 intégralement à l’étranger (après une Licence 3 à l’IGR-IAE) ou une année internationale entre le Master 1 et le Master 2 (après un Master 1 à l’IGR-IAE) au sein de l’une des 51 universités partenaires de l’établissement. Plusieurs doubles-diplômes sont également accessibles (franco-allemand, franco-espagnol, franco-coréen, franco-chinois).
Retrouvez les infos RH sur le site de l’asso Ressources Plus
Le Master 1 GRH en formation initiale vise à donner les bases de la GRH et développer des compétences aussi bien sur des process RH (accompagnement d’un process de recrutement, mise en place d’un dispositif d’évaluation du personnel…), que sur des compétences RH transversales (management, communication, gestion de budgets RH…) et des compétences liées aux dimensions actuelles de la gestion (IA, machine learning, RSE…). Le Master 2 permet d’approfondir la spécialisation en RH (stratégie RH, conduite du changement, négociation sociale, administration RH, éthique et santé au travail…) et de développer des savoir-être essentiels à la fonction RH (négociation, communication, travail collectif, responsabilisation, développement de réseaux…) à travers l’Association Ressources Plus adossée à la formation (et un stage jusqu’à 6 mois).
· Self-knowledge and development
· Leadership skills and practices
· Team skills and practices
· Employee, team or public engagement practices
· Understanding the process of change and how to help people deal with change
· Listening skills
· The ability to create powerful questions to guide meetings and conversations
· Planning skills to address a challenging conversation
1. Module 1 : An Introduction to Leadership, High-Performance Teams and an Introduction to Worldviews
2. Module 2 : The Worldview Intelligence Six Dimensions Framework
3. Module 3 : Behavioural and Brain Science and the Amygdala Hijack
4. Module 4 : The World Cafe : introduction, experience and instruction on how to do one
5. Module 5 : Stuck in the Status Quo : Understanding and Addressing the Role of Loss in Change
6. Module 6 : Reflective Listening and othe Leadership Practices
7. Module 7 : Patterns and Practices Related to Understanding and Working with Human Dynamics
No advance reading is required.
None
Ce cours vise à identifier le rôle des managers de proximité en matière de Gestion des Ressources Humaines. Il analyse la nature de leurs responsabilités, les enjeux, les compétences et les outils nécessaires pour les assumer.
Identification des compétences managériales nécessaires au métier de manager
Communication verbale et posturale en public
Introduction
1- Le/la manager : Qui est-il/elle ? ; que fait il/elle ?
2- Le/la manager du Travail
1- Qu’est-ce que le Travail ?
2- Comment penser et organiser le travail ?
3- Comment penser et organiser le temps de travail ?
4- Comment penser et organiser l’environnement de travail ?
3- Le/La manager des Personnes
1-Qui sont les personnes en situation de travail ?
2-Comment manager des personnes ?
3- Pourquoi manager des personnes ? Quels enjeux du management des Personnes ?
4- Les compétences d’un.e manager : quelles sont-elles ?
Il vous est demandé de préparer les 3 séances de TD :
Séance 1 : Le travail, qu’est- ce que c’est ?
Objectif : À partir d’une photo prise par l’étudiant.e. d’une situation de travail et d’un échange avec une personne vivant cette situation :
· Être en capacité de décrire les caractéristiques du travail
· Être en capacité de décrire l’environnement du travail
· Être en capacité de repérer les conditions de travail
· Évaluer le rôle du manager dans la définition du travail et de l’environnement de travail
Travail en amont de la séance : Chaque étudiant.e. aura pris une photo et aura échangé avec une personne en situation de travail. Il/elle présentera au groupe son analyse lors de la séance.
Séance 2 : Les compétences d’un manager, quelles sont-elles ?
Objectif :
· Construire une grille de compétences du manager et se situer sur cette grille en fonction des expériences de travail vécue par l’étudiant.e :
· Co-construction d’une grille de compétences du manager (travail en groupe de 4 étudiants)
· Evaluation par chaque étudiant.e des expériences de travail qu’il/elle a vécues et repérage des compétences développées lors de ces expériences.
Travail en amont de la séance : Chaque étudiant.e. aura fait le recensement de ses expériences de travail et d’animation d’équipes, en précisant leur contexte et leurs dates
Séance 3 : Quel est le rôle du manager dans la prévention des risques psycho-sociaux ?
Objectif : A partir de rappels de repères du cours de GRH sur le positionnement de l’activité managériale, puis l’analyse en sous-groupes d’une situation à risque psycho-social :
· Être capable d’analyser le rôle du manager dans une situation à risque psycho-social,
· Être capable d’identifier des pistes de solution dans les registres organisationnel et managérial.
Travail en amont de la séance : Chaque étudiant.e. aura repéré et lu un article d’actualité de GRH et/ou de Gestion Sociale traitant de la prévention des risques sociaux, et mettant particulièrement en évidence le rôle du management.
Ouvrages de Référence
– Conjard P. (2014), Le management du travail. Une alternative pour améliorer bien-être et efficacité au travail, ANACT, Lyon.
– de Gauléjac V. (2005), La Société Malade de la Gestion, Editions du Seuil, Paris.
– Mintzberg H. (2005), Des Managers, des Vrais, pas des MBA, Editions d’Organisation, Paris.
– Institut de l’Entreprise et FNEGE, (2010), Repenser la Formation des Managers, Les Notes de l’Institut, Paris.
– Papin R. (2015), Former des Vrais Leaders, c’est encore possible, Editions Dunod, Paris.
– Livre blanc pour apprendre à manager le travail, ANACT, octobre 2017.
Revues
Aucun
Réaliser l’analyse transversale d’une entreprise (non cotée en bourse) ou d’une organisation à but non-lucratif (association, ONG etc…) en appréciant sa santé financière, ses perspectives stratégiques en vue de déboucher sur une analyse prospective de son business model ….
Proposer la rédaction en français d’un due diligence sur un format professionnel (diagnostic-proposition)
Durée de travail présentielle limitée : 20 h réparties sur 2 journées et demie
Rédaction d’un rapport (10-15 pages) par groupe (5-6 étudiants) à rendre au terme des 20h de travail.
Un enseignant référent par groupe
Connaissances en stratégies et analyse financière
Comprendre l’innovation et savoir appliquer les fondamentaux d’appréhension et de gestion d’un projet innovant. Cas pratique d’usage : une grande enquête sur l’impact de Chat GPT sur l’IGR.
Savoir définir et appréhender l’innovation
Comprendre l’importance d’explorer un problème et ses enjeux avant de chercher des solutions
Maîtriser et appliquer les enquêtes qualitatives terrain et quantitatives
Savoir rendre un rapport et des préconisations sur un sujet nouveau, relevant de l’innovation
Pratiquer l’intelligence collective et le travail en groupe
Séance 1 : initiation à l’innovation & au design thinking. Présentation du challenge et des espaces de travail en ligne personnalisés ; Elaboration en groupe des questionnaires qualitatifs et quantitatifs.
Séance 2 : travail en groupe & coaching sur le projet d’étude.
Séance 3 : travail en groupe & coaching sur le projet d’étude ; synthèse sur les fondamentaux de gestion d’un projet innovant.
Aucun
CONNAISSANCES – Connaître les enjeux de développement durable et de la responsabilité sociétale
COMPETENCES – Adopter une posture systémique, interdisciplinaire et éthique pour traiter la question de la responsabilité sociétale
Connaître les contraintes physiques et objectifs environnementaux
Adopter une approche systémique et interdisciplinaire
Adopter une approche éthique
Temps 1 : 4H TD / Animation Fresque climat
Temps 2 : 4H TD / Animation Atelier des Nouveaux Récits
Temps 3 : 2H CM / Conférence sur les contraintes physiques et enjeux environnementaux (science de l’environnement / géosciences)
Temps 4 : 2H CM / Conférence systémique, interdisciplinarité et éthique
+ Visite des étudiants au Forum Séisme (11 et 12 Octobre 2023 : Vertu’oz – Le forum de la Bretagne Vertueuse (vertuoz.org))
Aucun.
▪ Être capable de comprendre les limites de nos modèles de reporting financier actuelles ;
▪ Être capable de distinguer les différents entre Reporting Extra-financier (REF) et Comptabilité Extra-financière (CEF)
▪ Être en mesure de proposer des indicateurs extra-financiers et d’en connaître leurs limites
▪ Être capable d’expliquer les apports de la norme CSRD et son contenu
▪ Connaître les bases en comptabilité, finance et macro-économie
▪ Ce cours n’est pas une introduction à la RSE. Il est nécessaire de déjà connaître la notion de Responsabilité Sociale, Environnementale et Sociétale (RSE) ; de Parties Prenantes ; Etc. (Cours de L3 intitulé
« Développement Durable et Responsabilité Sociale de l’Entreprise »)
Partie I : Valeur, Défis et indicateurs extra-financiers
I- Les indicateurs financiers sont-ils suffisants ?
II- Peut-on reconsidérer la notion de valeur ?
III- Quel est le « scope » de la notion d’indicateurs extra-financiers ?
Partie II : Le reporting extra-financiers (REF)
IV- Quelle est la portée actuelle du Reporting Extra-Financier (REF) ?
V- La CSRD (Corporate Social Reporting Directive) est-elle une évolution majeure ?
Partie III : La comptabilité extra-financière
VI- Quels sont les concepts nécessaires à la compréhension de la notion de Comptabilité Extra-Financières (CEF)
VII- Qu’est-ce que la Comptabilité Extra-Financière ? (CEF)
Conclusion
1- Dupuis, J. (2014) , Économie et comptabilité de l’immatériel: Enjeux du reporting non financier (pp. 95-100).
Louvain-la-Neuve: De Boeck Supérieur. https://doi.org/10.3917/dbu.dupui.2014.01.0095
2- Bollinger, S. (2023). Nathalie Lallemand-Stempak, Philippe Eynaud (eds.) (2022), Vers une autre gestion, Petits manuels de la grande transition, Paris, Les Liens Qui Libèrent, 160 pages. Innovations, 70(1), 287–291. https://doi-org.passerelle.univ-rennes1.fr/10.3917/inno.070.0287
3- Gaudy, C., Godowski, C. & Maurice, J. (2022). L’audit RSE à la croisée des chemins : Ce que nous enseigne le vécu quotidien des auditeurs. Revue française de gestion, 306, 59-81. https://doi.org/10.3166/rfg.306.59-82
4- Gbego, H. (2023). La compta durable: Comment mesurer et présenter une comptabilité écologique. Dunod.
5- Lachuer, J. «Chaptitre 11 : le mirage des placements responsables sans contraintes », dans Sophie Grünfelder et Guillaume Delalieux (dir.), RSE, Responsabilité sociale des entreprises : parties prenantes et outils, Dunod, collection les fondamentaux business, 2023, 143-152.
6- Moatti, S. (2022). Éditorial. L’Économie politique, 93, 5-7. https://www.cairn.info/revue–2022-1-page-5.htm. 7- Philosophie et outils de gestion entre dévoilement des impensés et nouvelles potentialités de théorisation,
coordonné par Patrick Gilbert et Damien Mourey. (2021)
8- Rambaud, A. Richard, J. The » Triple Depreciation Line » (TDL) accounting model and its application to the Human Capital. 2016. ⟨hal-01260004⟩
9- Rambaud, A., & Richard, J. (2021). Philosophie d’une écologie anticapitaliste : Pour un nouveau modèle de gestion écologique. Presses de l’Université Laval. https://doi-org.passerelle.univ- rennes1.fr/10.2307/j.ctv27h1pck
10- Rambaud, A. (2023). Comptabilité & Théorie de valeur. Pour une autre vision de l’écologisation de l’économie. Regards croisés sur l’économie, 32, 70-79. https://www-cairn-info.passerelle.univ- rennes1.fr/revue–2023-1-page-70.htm.
11- Richard, J. (2018). Comptabilité financière comptabilité écologique contre IFRS normes IFRS internationales et françaises perspectives critiques sur la comptabilité Jacques Richard, Didier Bensadon, Alexandre Rambaud.
12- Richard, J., Bensadon, D., Rambaud, A. (2018). Comptabilité financière. Dunod.
Sites internet et vidéos, par ordre d’apparition dans le cours :
1- Liste de KPI Financier : https://insightsoftware.com/fr/blog/35-finance-kpis-and-metric-examples/ 2- Site pour un reveil écologique : https://pour-un-reveil-ecologique.org/fr/choisir-son-entreprise/
3- Bilan carbone avec l’Ademe : https://bilans-ges.ademe.fr/ 4- Liste d’indicateur extra-financiers :
a. Celui du gouvernement : https://impact.beta.gouv.fr/
b. Un autre très complet : https://wikirate.org/GRI_Indicator_Table 5- Lien utilise relatifs à la CSRD :
a. https://www.traace.co/post/csrd-tout-comprendre-reporting-extra-financier-efrag
b. https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/en/qanda_21_1806
c. https://www.efrag.org/lab6
6- Liste de l’EFRAG les documents relatifs au contenu des normes de la CSRD : Consultation sur les normes need aller voir les retours : https://www.efrag.org/News/Public-350/EFRAG-launches-a-public-consultation- on-the-Draft-ESRS-EDs–
7- Institut de comptabilité de l’immatériel : https://www.institut-ici.com/actions-1
8- La comptabilité intégré de l’ORSE : https://www.orse.org/file/535ed8c38476b32dc5a1aea25e0abecd.pdf
9- Etude Record (2022) sur REF et CEF : https://record-net.org/storage/etudes/20-0720- 1A/rapport/Rapport_record20-0720_1A.pdf
10- Livre blanc de la RSE, DFCG : https://www.dfcg.fr/document/livre-blanc-dfcg-oec-integration-financiere- comptabilites-socio-environnementales/
11- Etude d’impact d’AVISE modèle CARE : https://www.avise.org/ressources/valoriser-limpact-social-et- environnemental-avec-la-comptabilite-multi-capitaux
Se familiariser avec l’environnement data d’une entreprise
Comprendre l’utilité de la donnée
S’initier à une démarche d’audit des données d’entreprise
Les différents types de donnée
Les problèmes data en entreprise
Gouvernance de la donnée
Les outils de la donnée
Fondamentaux de la gestion d’un projet data
Méthodologie de diagnostic data en entreprise
Aucun
Comprendre les grands enjeux de l’IA dans le monde du travail
Connaître les grands usages de l’IA et des IA génératives
Évaluer des pistes de mise en oeuvre
Savoir rédiger un Prompt en vue de sa réutilisation
Mise en contexte : déport cognitif
Brève histoire de l’IA
Les différentes technologies
Le rapport de l’IA aux données
Biais et limitations des IA
Fonctionnement et limitations des IA génératives
Prompting
Construction d’un Chatbot
Vectorisation
Aucun
Le cours vise à donner aux étudiants un cadre d’analyse de l’organisation digitale et à appréhender la digitalisation des processus de GRH dans façon contextualisée.
– Ecoute active des étapes clé d’une démarche entrepreneuriale / intrapreneuriale en GRH digitale
– Savoir analyser le management de la transformation digitale d’une organisation
– Savoir identifier la pertinence des processus RH à transformer
– Savoir développer un plan de marketing interne
– Comprendre les enjeux de la conduite du changement
Introduction : les enjeux de la digitalisation des organisations
1. L’organisation traditionnelle et l’organisation digitale
2. La e-GRH : de quoi parle-t-on ?
3. Les risques et les opportunités internes et externes pour le management
4. Challenge : développez un service RH !
5. Développement du plan de marketing interne et mise en évidence des enjeux conduite du changement
Dudézert, A. (2018). La transformation digitale des entreprises. La Découverte.
Dumas, M., & Ruiller, C. (2018). Quelles formes de régulation pour une mise en place réussie du télétravail dans la fonction publique territoriale?. Politiques et Management Public, 35(1-2), 5.
Nahon, S., & Taskin, L. (2009). e-GRH: Enjeux et perspectives: informer, collaborer et impliquer. Edipro.
Ruiller, C., Dumas, M., & Chédotel, F. (2017). Comment maintenir le sentiment de proximité à distance? Le cas des équipes dispersées par le télétravail. RIMHE: Revue Interdisciplinaire Management, Homme Entreprise, (3), 3-28.
Ruiller, C., Van Der Heijden, B., Chedotel, F., & Dumas, M. (2019). You have got a friend. Team Performance Management: An International Journal.
Comprendre le fonctionnement des principales technologies fintech
Identifier et analyser les impacts présents et futurs de ces technologies sur le travail quotidien
Identifier et gérer les risques technologiques, stratégiques, éthiques et réglementaires
Comprendre et appréhender la digitalisation des entreprises et de l’économie
Compétences à acquérir
Acquérir une connaissance et une compréhension des technologies ainsi que de leurs applications, mais aussi des outils d’analyse et des pistes de réflexion permettant de se positionner dans son activité professionnelle future.
Cybersécurité
Blockchain
RPA / Machine Learning
PowerBI / démonstration
Internet des objets
Analyse de données & quantité de données
ERP
Impact sur les talents recrutés / impact social
Le virage de l’économie et de la finance vers l’IA, le machine learning et le big data
O. Desplebin, G. Lux et N. Petit « L’évolution de la comptabilité, du contrôle et de l’audit et de leurs métiers au prisme de la blockchain : une réflexion prospective », Management et avenir, 2018/5, N° 103, pages 137 à 157.
Permettre aux étudiants en master RH de s’affirmer individuellement et de se positionner au sein du groupe. Impulser une dynamique de groupe, afin d’instaurer une cohésion d’équipe et une véritable écoute entre les étudiants.
Individuelles
Se positionner par rapport à ses valeurs
Développer sa personnalité, par rapport au groupe
Avoir une meilleure connaissance de soi même et une écoute de soi
Trouver son identité individuelle au sein du groupe
Connaître ses forces et ses ressources
Collectives
Fédérer une cohésion de groupe, avec sa dynamique, son énergie
Inciter l’écoute de l’autre, l’écoute du groupe
Développer son adaptation et sa flexibilité dans son propre comportement par rapport à l’autre
Affirmation de soi
Présentation de soi
Écoute de soi
Écoute de l’autre et du groupe
S’affirmer
La cohésion d’équipe
Dynamique de groupe
Se positionner dans un groupe
Travailler sur sa flexibilité, son adaptabilité et ses limites
– Compétences relationnelles
– Sensibilité au développement personnel
– Envie d’aller vers le groupe
Ce cours vise à démontrer que la Gestion des Ressources Humaines est une fonction essentielle de l’entreprise et qu’elle contribue à sa performance durable et à sa pérennité
Ce cours vise à développer les connaissances en Gestion des Ressources Humaines de l’étudiant en le familiarisant avec :
Chapitre 1 – La gestion traditionnelle du personnel
1 – Les attitudes des gestionnaires à l’égard du personnel
2 – Les objectifs et la philosophie de gestion
3 – La nature de la gestion
4 – Les activités
Chapitre 2 – Les changements
1 – L’économie
2 – La technologie
3- L’écologie
4 – La main-d’œuvre
5 – Les valeurs
6 – Les institutions
Chapitre 3 – La gestion renouvelée des ressources humaines
1 – Les attitudes des gestionnaires à l’égard des ressources humaines
2 – Les finalités et la philosophie de gestion
3 – La nature de la gestion
4 – Les activités
J.M. Peretti « Ressources humaines », 18ème édition, Vuibert Paris, 2022.
Aucun.
– En sociologie des organisations : Maîtriser quelques grands apports de la sociologie des organisations.
– En psychosociologie des organisations : Maîtriser quelques grands apports de la psychosociologie des organisations.
Les principaux apports de la sociologie et de la psychosociologie des organisations.
– En sociologie des organisations : l’analyse stratégique / les approches culturelles / la théorie de la traduction / organisations et réseaux.
– En psychosociologie des organisations : l’obéissance / le leardership / le conformisme / le consensus.
Elle sera indiquée dans le cadre de chaque séance.
Les bases du management stratégique et RH.
1-UNE INTRODUCTION à l’économie du travail et des RH
A- Les différentes dimensions et enjeux du travail et de l’emploi
B- Grande diversité des représentions théoriques en économie du travail
2- LES REALITES CONTEMPORAINES DU MARCHE DU TRAVAIL
A- Chômage, emploi, activité
B- La qualité de l’emploi
3- LES POLITIQUES DE L’EMPLOI
A- La légitimité de la politique de l’emploi
B- Définition, acteurs et outils des politiques de l’emploi
C- Des politiques diversifiées et évolutives
Cahuc P., Zylberberg A. (2001), Le marché du travail, De Boeck.
Cahuc P., Zylberberg A. (2015), Les ennemis de l’emploi, Champs Flammarion
Erhel C. (2014), Les politiques de l’emploi, Que sais-je ? PUF
Gazier B. (1991), Economie du travail et de l’emploi, Précis Dalloz
Gautié J. (2015), Le chômage, Repères, Editions La découverte
L’Horty Y. (2006), Les nouvelles politiques de l’emploi, Repères, Editions La découverte
Maillefert M. (2004), L’économie du travail, Studyrama.
Stankiewicz F., Léné A. (2011), Economie des ressources humaines, Repères, Editions La découverte
Revues et lettres (pour l’actualité et les statistiques)
CAE (Les lettres)
CEE (Connaissance de l’emploi)
CEREQ (Bref du Céreq)
DARES (Analyses)
EUROSTAT (Communiqué de presse)
France Stratégie
https://www.gref-bretagne.com/
Insee Premières
Liaisons Sociales Quotidien
Net.Doc Céreq
OCDE (Perspectives de l’emploi)
Pôle emploi (Eclairages et synthèses)
Aucun
Intégrer et maîtriser les fondamentaux du droit du travail, en tant qu’outil de gestion. Cerner les problématiques récurrentes, les pièges à éviter et les outils principaux à mettre en œuvre.
Base des relations individuelles en Droit du travail.
Sources du droit (obligations employeur), différents types de contrat, procédure disciplinaire, rupture du contrat sous ses différentes formes.
Code du travail.
Aucun.
Chapitre 1 : Le système de rémunération au cœur de préoccupations financières et stratégiques
1.1: L’importance financière des charges de personnel
1.2: L’équilibre du système de rémunération
Chapitre 2 : Prévoir et analyser les charges de personnel
2.1: Budget des frais de personnel
2.2: Suivi et prévision de la masse salariale
Fonctionnalités de base des Tableurs
Ce cours vise à développer les connaissances des M1 en matière de pilotage fonctionnel et de mesure de la performance RH.
À l’issue de la formation, les étudiants devront pouvoir définir en quoi consiste le contrôle de gestion sociale, quelle est sa finalité ainsi que sa place dans l’organisation.
Ils devront pouvoir construire un indicateur sur une thématique donnée, élaborer un tableau de bord par domaine RH et connaître les bonnes pratiques des entreprises en matière de reporting RH.
Comprendre la finalité du contrôle de gestion sociale
Savoir construire un indicateur pertinent
Élaborer un tableau de bord RH
Présenter et communiquer les résultats sociaux
Introduction
Module 1 : Définir le contrôle de gestion sociale
– Le contrôle de gestion sociale sous 7 angles d’approche (Pourquoi ? Qui ? Quoi ? Quand ? Comment ? Où ? Combien ?)
– Le contrôle de gestion sociale au service du pilotage de la fonction RH (sa place dans l’organisation : lien avec la Direction Générale, les départements Stratégie, Finance, …)
– Les rapports et restitutions obligatoires (bilan social, …)
Module 2 : Construire et interpréter un indicateur
– Les caractéristiques d’un bon indicateur (fidèle, standard, …)
– La qualité des données sources
– Les biais possibles
– Exemples d’application :
Module 3 : Élaboration de tableaux de bord par domaines
– Masse salariale
– Recrutement, Gestion de carrière et Mobilité
– Relations sociales
– Développement des compétences
– Conditions de travail
Module 4 : Reporting RH
– Analyse de reportings RH de différentes entreprises : atouts, limites et recueil des bonnes pratiques
– Évaluation finale (QCM et cas pratique)
Synthèse et feedback
Martory B. (2018) Contrôle de gestion sociale. Vuibert
Aucun
L’enseignement des langues à l’IGR-IAE a pour objectif l’autonomie des étudiants dans leur utilisation professionnelle des langues. Il est adossé aux objectifs de niveaux du Cadre Européen Commun de Référence pour les Langues dans les 5 compétences : compréhension orale, compréhension écrite, expression écrite, expression orale en continu, expression orale en interaction.
Le cours d’Anglais des Affaires LV1 vise à la construction de connaissances, compétences et tâches de niveau C1 anglais professionnel et au développement de compétences professionnelles et transversales telles que listées dans le référentiel Fnege AUNEGe.
Le TOEIC fait partie de l’évaluation de fin d’année.
Un niveau C1 amorcé dans les 5 compétences du CECRL.
Un score TOEIC minimum de 800.
Une plus grande spontanéité et autonomie à l’oral.
Une plus grande autonomie rédactionnelle.
Développement de compétences du référentiel Fnege AUNEGe (veiller/anticiper, piloter/gérer, animer/fédérer, développer/innover, appliquer/respecter, accompagner/conseiller, Communiquer).
Scénario annuel : en petits groupes, vous aidez à la gestion d’une entreprise.
Études et présentation de sujets et documents sur supports papier, audio, vidéo ou en ligne (compréhension écrite et expression orale en continu), débats et simulations autour de ces thèmes (expression orale en interaction), rédaction de synthèse de documents et de textes argumentatifs (expression écrite).
Le scénario des conversations est envoyé deux à trois semaines en amont de chaque session.
Les thématiques suivantes seront étudiées :
– Workplace policy in the UK
– The employment tribunal
– CSR
– Employment-at-will in the USA
– Trade Unions in the USA
– The Gender Pay Gap
Les ouvrages suivants sont suggérés à titre indicatif en complément du cours – tous les supports et documents nécessaires au cours seront fournis en classe ou en ligne.
– Pour les étudiants de niveau CECRL B1-B2 qui souhaitent consolider leur grammaire : English Grammar in Use, A Self-study Reference and Practice Book for Intermediate Learners of English, Raymond Murphy, Cambridge, 2019
– Pour les étudiants de niveau CECRL C1 qui souhaitent parfaire leur grammaire: Advanced Grammar in Use, Martin Hewings, Cambridge, 2018
– Pour pallier des lacunes lexicales : Just for business. Communiquer efficacement en anglais au bureau, Jacquelin Pascal, Ellipses, 2017
Un niveau B2
Développer des compétences en conception de sites Web de « bout en bout » (langage HTML, bases en Javascript et CSS architecture Web, …) et aussi sur les CMS (Content Management System) du type WordPress, …
Celles annoncées dans les objectifs ci-avant
· Introduction à Internet
· Développement sous HTML, Javascript et CSS
· Liens hypertextes
· Intégration de son, d’images, de vidéos, …
· Construction d’un site Web
Ressources pédagogiques développées par l’enseignant, disponibles sur une plateforme de formation en ligne (Moodle)
Pas de prérequis
Espagnol
Prise de parole fluide, sans lecture (support fiche/plan autorisé)
Appropriation et argumentation des thèmes abordés
Savoir participer à un débat
Proposer des situations en lien avec le thème traité
Compétences à acquérir
Oral en continu et en interaction,
Compréhension de l’écrit et de l’oral,
Vocabulaire/expression du champ lexical des thèmes culturels abordés et répliques de l’interaction.
Renforcement des bases grammaticales
L’actualité d’Espagne et d’Amérique latine.
Les caractéristiques et spécificités culturelles dans la vie quotidienne et l’entreprise.
Échanges avec le groupe avancé, en milieu de semestre sur la création d’entreprise. Vote pour le meilleur projet.
Audiolingua/radialistas,net/rtve.es, El País / Público.es / capital / bbc espagnol, ver-taal/gram@clicando/larouss,fr/ wordreference
B1 à B2
Espagnol approfondi
Développer ses compétences entrepreneuriales et commerciales interculturelles. Connaissance du monde de l’entreprise hispanique et sud-américain. Connaissance des accords d’échanges entre Europe et Amérique du Sud.
Passage du test ELYTE niveau C1 en avril (inscription en décembre).
Compétences de compréhension et d’expression orales et écrites de niveau C1 à C1+.
1er semestre = création d’entreprise en Espagne
2e semestre = exportation vers l’Amérique du Sud
Toute l’année : préparation au test ELYTE
Étude et présentation d’articles universitaires ou de revues spécialisées (compréhension écrite et expression orale en continu), étude et présentation de sujets sur support audio et/ou vidéo (compréhension orale et expression orale en continu), débats et jeux de rôles autour de ces thèmes (expression orale en interaction), rédaction de documents de travail et documents à visée universitaire (communiqué de presse, campagne publicitaire, compte-rendu, synthèses, etc), présentations orales (expression orale en continu). Travaux individuels et travaux de groupes.
Chaque cours est organisé ainsi : 1h sur le test ELYTE, 1h sur le projet.
Du travail individuel est à fournir d’un cours sur l’autre.
L’enseignant fournit un fascicule papier avec les informations essentielles sur les pays étudiés et un lexique de vocabulaire essentiel pour le test ELYTE.
Une bibliographie complémentaire peut être transmise par l’enseignant au premier TD.
Avoir un niveau Licence (ou niveau B2).
Allemand
L’enseignement des langues à l’IGR-IAE a pour objectif l’autonomie des étudiants dans leur utilisation professionnelle des langues. Il est adossé aux objectifs de niveaux du Cadre Européen Commun de Référence pour les Langues dans les 5 compétences : compréhension orale, compréhension écrite, expression écrite, expression orale en continu, expression orale en interaction.
Le cours d’Allemand LV2 vise au renforcement des bases en langue et d’apporter des connaissances du monde des affaires germanique (compétence interculturelle).
Un niveau B2+ dans les 5 compétences du CECRL.
Kommunikation am Arbeitsplatz (notamment, négociation et gestion de crises en entreprise).
Etudes et présentation de sujets et documents sur supports papier, audio, vidéo ou en ligne (compréhension écrite et expression orale en continu), débats et simulations autour de ces thèmes (expression orale en interaction), rédaction de documents professionnels (expression écrite).
Transmise par l’enseignant au premier TD.
Un niveau B2 et une envie de consolider ses connaissances en allemand pour en faire un usage professionnel.
Chinois débutant 2ème année
L’enseignement des langues à l’IGR-IAE a pour objectif l’autonomie des étudiants dans leur utilisation professionnelle des langues. Il est adossé aux objectifs de niveaux du Cadre Européen Commun de Référence pour les Langues dans les 5 compétences : compréhension orale, compréhension écrite, expression écrite, expression orale en continu, expression orale en interaction.
Le cours de Chinois 2e année vise au renforcement des bases (niveau A1 vers A2) et à l’apport culturel et civilisationnel en lien avec le monde de l’entreprise.
Un niveau A2 dans la plupart des 5 compétences du CECRL.
Connaissance du pinyin (phonétique chinoise)
Connaissance des caractères les plus courants et leur culture associée.
Études et présentation de sujets et documents sur supports papier, audio, vidéo ou en ligne (compréhension écrite et expression orale en continu), petites conversations (expression orale en interaction), apprentissage de caractères (expression écrite).
– Parler de ses études et de ses différentes expériences professionnelles,
– Réussir un déplacement en Chine.
– Avec les étudiants en mobilité internationale en Chine : échanges sur leur expérience universitaire et culturelle.
Les cours sont préparés et distribués par l’enseignant (textes, fiches d’écriture, fichiers audio…). Des informations plus précises sont données en cours d’année au fur et à mesure des apprentissages (sites internet utiles, applications de dictionnaires, films…)
Avoir étudié le chinois au moins 1 an ou niveau A1 en chinois.
L’option Culture générale a pour objectifs de vous permettre d’ouvrir votre horizon en culture de gestion et culture générale mais aussi et surtout de vous permettre de travailler votre capacité de restitution orale et écrite sur un thème d’actualité qui impactera votre vie en entreprise.
– Savoir synthétiser l’information, à l’écrit et à l’oral
– Apprendre à articuler les échelles macro et micro, en présentant de façon claire et concise l’impact d’enjeux globaux à l’échelle de l’entreprise
– Maitrise d’un outil de présentation vidéo (Microsoft Power Point, Canva, Prezi, Google Slide, Genially)
Présentation générale de l’année
Module 1 : la guerre en Ukraine, quels enjeux géopolitiques ?
Cadrage des sujets de soutenance
Module 2 : la résilience des infrastructures critiques
Module 3 : la menace chinoise, un nouveau paradigme géopolitique
Évaluations (soutenances de dossier)
– Podcast France Culture « Infrastructures critiques : géographie de nos vulnérabilités » du Jeudi 24 novembre 2022 :
https://www.radiofrance.fr/franceculture/podcasts/geographie-a-la-carte/infrastructures-critiques-geographie-de-nos-vulnerabilites-1288961
– « L’océan Pacifique : au centre du jeu » – Le dessous des cartes | ARTE Emission du 21/05/2022 :
– « Réservistes : un pied dans l’entreprise, un dans les armées », MINARM, 26/10/2022 :
https://www.defense.gouv.fr/actualites/reservistes-pied-lentreprise-armees
Aucun prérequis particulier
Le cours de « Gestion et management de projets associatifs Niv 2 » est accessible en M1 uniquement pour les étudiant.e.s ayant validé le niveau 1 en Licence.
Par une mise en pratique concrète des apprentissages, les étudiants mènent des activités portant sur différents domaines : culturel, sportif, entrepreneurial, solidaire … leur permettant d’acquérir et de développer de nouvelles compétences valorisées par une certification complémentaire obtenue via la délivrance du badge PASS « Projets Associatifs & Softs Skills » (à la fin du M1) pouvant être partagé sur les différents réseaux professionnels.
L’étudiant.e, membre d’une association puis acteur de son bureau, qui valide l’intégralité de l’enseignement « Gestion et Management de Projets Associatifs » en Licence 3 puis en Master 1, se voit décerner ce badge.
• Définir le Projet et piloter l’association :
– Construire des orientations, des objectifs et organiser les grandes étapes du Projet.
– Développer de nouvelles idées, de nouvelles méthodes de travail.
– Mettre en place des systèmes de pilotage.
– Identifier et fédérer les attentes des acteurs externes et des collaborateurs autour du Projet.
• Animer une équipe :
– Recruter des membres en fonction des besoins en compétences
– Organiser le travail d’équipe et susciter la motivation de son équipe.
– Développer la cohésion de groupe
– Gérer des conflits
• Communiquer :
– Élaborer la stratégie de communication/marketing
– Développer le réseau de partenaires de l’association
Le dispositif « Vie Associative » à l’IGR-IAE met à disposition des membres des associations deux formes d’accompagnement :
– Parrain/Marraine : Enseignant(e) et/ou personnel administratif de l’IGR-IAE qui est le contact privilégié de l’association afin d’accompagner et soutenir les membres dans la mise en œuvre du Projet.
– Evénement pédagogiques associatifs (obligatoire) :
o Brain’Assos : Définition du Projet de l’association
o Echang’Assos : Échanges sur le pilotage de l’association.
o Révèl’Assos : Communiquer sur la mise en œuvre du Projet
Mobiliser les cours de :
> L3 : Gestion de Projet, Fondement de la stratégie, Politique d’entreprise, Création d’entreprise, Gestion des ressources humaines, Marketing avancé, Psychologie des organisations, Techniques budgétaires,
> M1 : Leadership, Responsabilité sociétale, Management, santé et performance de l’entreprise
Comprendre les principes de base, dans une visée opérationnelle, sur deux dimensions essentielles du management des compétences : la formation et la GPEC.
Un recrutement ne se résume pas uniquement à un entretien d’embauche, cette étape n’est qu’un maillon de la chaîne
Appréhender un process de recrutement dans sa globalité
Se positionner en tant que recruteur et conduire un process de recrutement de A à Z
Analyser les forces et les faiblesses de sa marque Employeur
Construire une marque employeur
Conduire un process de recrutement
Se positionner en tant que recruteur
Introduction
Faire un point sur les attentes
Présentation du programme
A – MARKETING RH
I. Introduction au marketing RH
Attirer les candidats à venir dans mon entreprise
Fidéliser les collaborateurs
II. Les outils pour donner de la visibilité
Outils numériques
Outils non numériques
III. Synthèse
B – CONDUIRE UN PROCESSUS DE RECRUTEMENT de A à Z
I. Expression et analyse du besoin
Se poser les bonnes questions ? CQQCOQP
Analyser son organigramme fonctionnel et hiérarchique. Pourquoi ?
II. La création d’une offre
Faire des recherches sur la fonction proposée
Rédiger une offre attractive
Cas pratique : Recherche d’offre et les commenter (les + et -)
III. Diffusion : Choix des canaux / La recherche de candidats
Modalités de diffusion Interne / externe / offre anonyme ?
Définir des outils pour donner de la visibilité à son offre
Présélection des candidats. Valider des point clefs ou bloquants
Cas pratique : Construire une grille de présélection
IV. L’évaluation des candidats
Code de déontologie du recruteur
Les engagements vis-à-vis du candidat : 10 points clefs
La sélection et l’évaluation des candidats
Le binôme recruteur/manager
Sortir du CV : pourquoi ?
Questions à poser en entretien
Connais-toi toi-même : la projection, l’effet de halo, objectiver les ressentis,
La prise référence
V. La promesse d’embauche
Sa valeur juridique. Quels éléments indiquer ?
VI. Onboarding
L’importance d’une bonne intégration en quelques chiffres
Présentation type des différentes étapes d’une intégration réussite
Cas pratique : quelles sont les étapes d’une intégration réussite
Synthèse
Retour sur les différents points abordés
7 Erreurs n’a de pas commettre
Le savoir être du recruteur
Recruter en mode SMART
Aucune.
Aucun.
Aucun.
· Presentation Skills
· Situational analysis skills
· Human resource management skills including change management and organizational culture development
M1 GRH FI
Albrecht, S. L., Bakker, A. B., Gruman, J. A., Macey, W. H., & Saks, A. M. (2015). Employee engagement, human resource management practices and competitive advantage: An integrated approach. Journal of organizational effectiveness: People and performance, 2(1), 7-35.
Bridges, W., & Mitchell, S. (2000). Leading transition: A new model for change. Leader to leader, 16(3), 30-36.
Burnes, B. (2004). Kurt Lewin and the planned approach to change: a re‐appraisal. Journal of Management studies, 41(6), 977-1002.
Gartner (2023). Top 5 Priorities for HR Leaders in 2024, https://www.gartner.ca/en/human-resources/trends/top-priorities-for-hr-leaders#:~:text=Leader%20and%20manager%20development%20tops,your%20function%20against%20your%20peers.
Groysberg, B., Lee, J., Price, J., & Cheng, J. (2018). The leader’s guide to corporate culture. Harvard Business Review, 96(1), 44-52.
N/A
Permettre aux élèves futurs RH de comprendre les enjeux de la connaissance de soi et des autres dans le cadre de leurs futures missions
Savoir utiliser des grilles de lecture utiles dans les relations inter-personnelles.
Connaître quelques outils de connaissance de soi, applicables dans leur future fonction en RH.
Tour d’horizon des modèles et théories du développement personnel.
Les principaux concepts de l’Analyse Transactionnelle (Etats du Moi, structuration du temps, signes de reconnaissance, jeux psychologiques).
Approche de la Programmation Neuro Linguistique et de notions de systémie.
Les fondamentaux de la gestion des émotions.
Le grand livre de l’analyse transactionnelle (Brécard et Hawkes, Eyrolles éditions)
Un cerveau pour changer (Bandler)
L’apprentissage du bonheur (Tal Ben Shahar)
La force des émotions (Lelord et André)
Aucun
Comprendre le processus de communication pour apprendre à le manier plus facilement dans des contextes organisationnels
Savoir décortiquer un phénomène de communication
Savoir diagnostiquer un problème de communication
Savoir adapter ses techniques de communication
I.La communication interpersonnelle
II.La communication groupale
III.La communication organisationnelle
Alexandre Bailly F. (2006), Comportements humains et management, Pearson
Amado G. (2003), Dynamique des communications dans les groupes, Armand Colin
Dionne P. (1990), Communication interpersonnelle et organisationnelle : l’effet Palo Alto, Les Editions d’Organisation
Robbins S. P., Judge T. A., Gabilliet P. (2006), Comportements organisationnels, Pearson
Watzlawick P. (1979), Une logique de la communication, Seuil
Aucun
Objectif de contenu : Comprendre la genèse et la nature des conflits
Objectifs de processus : Comprendre ses propres comportements en situation conflictuels
Savoir diagnostiquer les conflits (nature, forme, niveau)
Savoir intervenir en situation conflictuelle
Délégation : intégrer les techniques de délégation et de responsabilisation des équipes en donnant aux étudiants une vision complète de la délégation, les avantages et les inconvénients de s’engager dans ce projet fort de l’entreprise, quid de ce changement dans la réflexion collective et individuelle. Montrer le lien profond entre délégation et performance. Présenter les approches d’outils simples et performants.
Repères managériaux : savoir fixer les objectifs et adopter une attitude favorable à la responsabilisation des équipes en amenant les étudiants à réfléchir sur les postures, attitudes et comportements d’un manager, en associant les théories managériales à la pratique quotidienne.
Ce cours permet aux étudiants de développer des compétences clés en matière de délégation en GRH, allant de la compréhension conceptuelle à l’application pratique, en passant par l’analyse critique des théories et des modèles.
Développer des compétences d’encadrement et de management afin de favoriser des pratiques managériales favorables à l’épanouissement des collaborateurs, l’expression des potentiels humains et des talents individuels, et leur donner envie de s’engager dans et pour le développement de l’entreprise.
Disposer de réponses concrètes et de clés managériales et relationnelles pratiques, efficaces et faciles à mettre en œuvre, applicables par tous les responsables d’équipe, quels que soient les niveaux hiérarchiques.
1) Savoirs : principes fondamentaux de la délégation en GRH, principes fondamentaux de l’éthique, défis de la délégation pour les organisations et les individus, théories et les modèles de délégation en GRH
2) Savoirs être : écoute active dans le processus de délégation, capacité à développer la confiance et la collaboration avec les collaborateurs, capacité à faire preuve de flexibilité et d’adaptabilité
3) Savoirs faire : capacité à planifier et à mettre en œuvre la délégation, capacité à évaluer les compétences et les capacités des collaborateurs pour une délégation réussie, compétences communicationnelles pour exprimer les attentes dans le cadre de la délégation
4) Savoirs transversaux : résolution de problèmes, prise de décision, management interculturel, participer à la montée en compétences et à l’autonomisation des collaborateurs
Délégation : Introduction à la délégation, Les enjeux et défis de la délégation, Les fondements et principes de la délégation, La mise en œuvre de la délégation, Accompagner la délégation dans le temps
Repères managériaux : Leadership, Communication & écoute active, Gestion des compétences, Développement des compétences
Intelligence collective (activités en classe) : C’est quoi un bon manager, Agir ensemble au service de tous, Garantir la contribution de son équipe, Impliquer-motiver-encourager ses collaborateurs, Développer les compétences de ses collaborateurs, Communiquer et donner du sens, Être acteur du changement, La carte d’identité du manager, Le top 10 des qualités requises pour diriger
Délégation
ALTER Norbert « Sociologie du monde du travail », PUF 2006
CHAIZE Jacques « Empowerment : les obstacles et les leviers », L’expansion management review, décembre 1995
GENELOT Dominique « Manager dans la complexité », INSEP CONSULTING édition 2001
LUNACEK Christophe « La délégation efficace », ESF Editeur 1994
RETOUR Didier « La délégation managériale, levier de la responsabilisation croissante », HEC Montréal 2000
ZARIFIAN Philippe « Compétences et stratégies d’entreprise : les démarches, compétences à l’épreuve de la stratégie des grandes entreprises », LIAISONS 2005
Management
ACHOR Shawn « Comment devenir un optimiste contagieux », Belfond, Aristote, éd. 2007
Braconnier Alain « Optimiste », Odile Jacob
BPI France, « Sens et liberté : revenir aux fondamentaux du management», BPIFranceLeLab, 2020
BUCKINGHAM Marcus, CLIFTON Donald « Découvrez vos points forts » (Village Mondial) janvier 2008
COYLE Daniel, « The Culture Code, The Secrets of Highly Successful Groups”, Random House Audio; Unabridged edition (January 30, 2018)
DUPUIS François « La faillite de la pensée managériale », Le Seuil
GABILLIET Philippe « Éloge de l’optimisme », St Simo
SELIGMAN Martin « La force de l’optimisme », Inter Éditions
MEYER Erin, « The Culture Map : Breaking Through the Invisible Boundaries of Global Business”, PublicAffairs, 2014
Aucun
Durant le cours : bienveillance, engagement, participation active, être force de proposition
Comprendre les démarches de recherche en GRH, et en particulier la définition, la contextualisation, la problématisation et l’ancrage théorique d’un projet de recherche original et pertinent.
· La recherche en GRH : pourquoi (pas) ?
· Construire un projet de recherche
· Ancrer son projet dans une littérature
Gavard-Perret M.-L., Gotteland D., Haon C., Jolibert A. (2008), Méthodologie de la recherche – réussir son mémoire ou sa thèse en sciences de gestion, Pearson Education
Hennequin E., Condomines B., Jan-Kerguistel A., Pijoan N., Saint-Germes E. (2021), GRH et questions sensibles en entreprise – Approches sociales, sociétales et managériales, Vuibert
Mourgues N., Allard-Poesi F., Amine A., Charreire S., Le Goff J. (2002), Questions de méthodes en sciences de gestion, Editions EMS
Thietart R.-A. (2014), Méthodes de recherche en management, Dunod
Usunier J.-C., Easterby-Smith M., Thorpe R. (2001), Introduction à la recherche en gestion, Economica
Connaissance des bases de la recherche en sciences de gestion
Connaissance de thématiques RH classiques et d’actualité
Permettre aux étudiants de travailler, en groupe et en autonomie, sur une thématique de GRH qui peut faire l’objet d’une problématique de recherche, en recourant aux méthodes qualitatives.
1. Acquérir des savoir-faire sur les méthodes de recherche qualitatives
2. Savoir construire une problématique, mettre en œuvre la méthodologie adaptée et présenter les résultats d’une recherche (à l’écrit et à l’oral)
3. Savoir-faire une recherche bibliographique à partir des revues académiques
4. Savoir travailler en groupe
Le programme se décompose en 5 séquences :
S1. Présentation du ou des thèmes à traiter et construction de la problématique
S2. Construction d’un guide d’entretien
S3. Conduire un entretien
S4. Mener une analyse de contenu
S5. Présentation orale des résultats
Wacheux F. (1999), Méthodes qualitatives et recherche en GRH, broché, juin.
Aucun
Le cours a pour objectif de former les étudiants à la recherche scientifique à travers l’analyse quantitative. La pédagogie vise à faire progresser les plus éloignés des approches quantitatives tout en permettant aux plus avancés de progresser. L’outil utilisé est l’utilitaire d’analyse dans Excel : un outil commun accessible à tous.
Formulation d’une hypothèse, identification de théories liées, choix d’indicateurs de mesures liés, analyses quantitatives (utilitaires d’analyse). Ces éléments sont appliqués à la perception des pratiques RH, à l’implication et aux performances individuelles.
1. Distribution et variances, binarisation des variables
2. Comparaison de moyennes (échantillon apparié versus échantillon non apparié)
3. Corrélation et régressions linéaires
4. Formulation de problématiques, hypothèses et lectures théoriques
5. Livrable d’analyse complet avec interprétations et recommandations
Valéau P. & Paillé P. (2019). The management of professional employees: linking progressive HRM practices, cognitive orientations and organizational citizenship behavior. International Journal of HRM, 30, 2705-2731. Rang A, 2-year impact factor 6.02.
Valéau P., Llosa S. (2019). Les contributions des pratiques managériales participatives à l’engagement organisationnel affectif des salariés. Une analyse tétraclasse. Revue Interdisciplinaire Management Hommes & Entreprises, 36, 55-80.
Excel
Avoir un aperçu des problématiques RH actuelles, au sein de contextes organisationnels variés
Compétences à acquérir :
Connaître les principales problématiques actuelles en GRH
Savoir identifier les influences du contexte organisationnel sur la GRH
Conférences évolutives (marque employeur, fidélisation des RH, relations sociales…)
Pichault F. et Nizet J. (2013), Les pratiques de gestion des ressources humaines : conventions, contextes et jeux d’acteurs, Editions Seuil.
Aucun
L’enseignement des langues à l’IGR-IAE a pour objectif l’autonomie des étudiants dans leur utilisation professionnelle des langues. Il est adossé aux objectifs de niveaux du Cadre Européen Commun de Référence pour les Langues dans les 5 compétences : compréhension orale, compréhension écrite, expression écrite, expression orale en continu, expression orale en interaction.
Le cours d’Anglais des Affaires LV1 vise à la construction de connaissances, compétences et tâches de niveau C1 anglais professionnel et au développement de compétences professionnelles et transversales telles que listées dans le référentiel Fnege AUNEGe.
Le TOEIC fait partie de l’évaluation de fin d’année.
Un niveau C1 amorcé dans les 5 compétences du CECRL.
Un score TOEIC minimum de 800.
Une plus grande spontanéité et autonomie à l’oral.
Une plus grande autonomie rédactionnelle.
Développement de compétences du référentiel Fnege AUNEGe (veiller/anticiper, piloter/gérer, animer/fédérer, développer/innover, appliquer/respecter, accompagner/conseiller, Communiquer).
Scénario annuel : en petits groupes, vous aidez à la gestion d’une entreprise.
Études et présentation de sujets et documents sur supports papier, audio, vidéo ou en ligne (compréhension écrite et expression orale en continu), débats et simulations autour de ces thèmes (expression orale en interaction), rédaction de synthèse de documents et de textes argumentatifs (expression écrite).
Le scénario des conversations est envoyé deux à trois semaines en amont de chaque session.
Les thématiques suivantes seront étudiées :
– Workplace policy in the UK
– The employment tribunal
– CSR
– Employment-at-will in the USA
– Trade Unions in the USA
– The Gender Pay Gap
Les ouvrages suivants sont suggérés à titre indicatif en complément du cours – tous les supports et documents nécessaires au cours seront fournis en classe ou en ligne.
– Pour les étudiants de niveau CECRL B1-B2 qui souhaitent consolider leur grammaire : English Grammar in Use, A Self-study Reference and Practice Book for Intermediate Learners of English, Raymond Murphy, Cambridge, 2019
– Pour les étudiants de niveau CECRL C1 qui souhaitent parfaire leur grammaire: Advanced Grammar in Use, Martin Hewings, Cambridge, 2018
– Pour pallier des lacunes lexicales : Just for business. Communiquer efficacement en anglais au bureau, Jacquelin Pascal, Ellipses, 2017
Un niveau B2
Élargir les horizons en engageant une analyse et une réflexion profondes via une expérience d’apprentissage immersive, allant au-delà des approches classiques en classe.
– Innovation : développer des solutions innovantes adaptées aux défis spécifiques du contexte donné.
– Adaptabilité et flexibilité : capacité à s’adapter à de nouveaux environnements, cultures et modes de pensée.
– Compétences interpersonnelles et communication : savoir communiquer efficacement, établir des relations et interagir avec des personnes de divers milieux
– Pensée critique et analytique : capacité à analyser les informations et à réfléchir de manière critique à une situation observée
I. Learning expedition
1.1. Définitions et méthodologies
1.2. Comparaison avec d’autres méthodes d’apprentissage
1.3. Déroulement d’une Learning Expedition
II. Processus et modèles d’innovation
2.1. Open innovation vs. innovation fermée
2.2. Modèles d’innovation disruptifs
III. Culture et leadership Innovant
3.1. Créer une culture d’innovation
3.2. Leadership et gestion des équipes innovantes
3.3. Surmonter les barrières à l’innovation
IV. Outils et Méthodes pour Gérer l’Innovation
4.1. Méthodes agiles (scrum, kanban)
4.2. Mesure de la performance innovante
V. Les enjeux de la mise sur le marché
5.1. Comment protéger l’innovation ?
5.2. Comment imposer l’innovation sur le marché ?
5.3. Comment éviter les pièges de l’innovation ?
VI. Participation à : Challenge Digital Transformer / Challenge Sustainability Transformer
Des témoignages, des mini-conférences, des ateliers conseils, du travail en équipe avec le soutien de mentors, de la préparation au pitch, des soutenances, une soirée de clôture avec remise de prix
– Gay, C., & Szostak, B. (2022). Management de l’innovation. 2e éd: Enjeux, principes et méthodes. Dunod.
– Tellier, A. (2022). L’essentiel du management de l’innovation. Editions Ellipses.
– Janssoone, D. (2019). Management de l’innovation. Editions Ellipses.
– Boyer, F. (2020). 50 pratiques managériales innovantes – L’innovation managériale en action : S’inspirer et apprendre d’entreprises qui ont su concilier épanouissement individuel et performance collective. Éditions Eyrolles.
Aucun.
Développer des compétences en conception de sites Web de « bout en bout » en utilisant un CMS (Content Management System) du type WordPress, …
Celles annoncées dans les objectifs ci-avant.
· Présentation détaillée du CMS WordPress
· Etude des principales extensions WordPress
· Choix d’un thème WordPress (charte graphique)
· Intégration de codes HTML, Javascript et CSS dans des pages WordPress
· Intégration de son, d’images, de vidéos, …
· Conseils d’architecture Web
Ressources pédagogiques développées par l’enseignant, disponibles sur une plateforme de formation en ligne (Moodle)
Pas de prérequis technique particulier
Avoir suivi l’enseignement « Techniques Internet » dispensé au semestre 7 (Master 1 CGAO)
Espagnol
Prise de parole fluide, sans lecture (support fiche/plan autorisé)
Appropriation et argumentation des thèmes abordés
Savoir participer à un débat
Proposer des situations en lien avec le thème traité
Compétences à acquérir
Oral en continu et en interaction,
Compréhension de l’écrit et de l’oral,
Vocabulaire/expression du champ lexical des thèmes culturels abordés et répliques de l’interaction.
Renforcement des bases grammaticales
L’actualité d’Espagne et d’Amérique latine.
Les caractéristiques et spécificités culturelles dans la vie quotidienne et l’entreprise.
Échanges avec le groupe avancé, en milieu de semestre sur la création d’entreprise. Vote pour le meilleur projet.
Audiolingua/radialistas,net/rtve.es, El País / Público.es / capital / bbc espagnol, ver-taal/gram@clicando/larouss,fr/ wordreference
B1 à B2
Espagnol approfondi
Développer ses compétences entrepreneuriales et commerciales interculturelles. Connaissance du monde de l’entreprise hispanique et sud-américain. Connaissance des accords d’échanges entre Europe et Amérique du Sud.
Passage du test ELYTE niveau C1 en avril (inscription en décembre).
Compétences de compréhension et d’expression orales et écrites de niveau C1 à C1+.
1er semestre = création d’entreprise en Espagne
2e semestre = exportation vers l’Amérique du Sud
Toute l’année : préparation au test ELYTE
Étude et présentation d’articles universitaires ou de revues spécialisées (compréhension écrite et expression orale en continu), étude et présentation de sujets sur support audio et/ou vidéo (compréhension orale et expression orale en continu), débats et jeux de rôles autour de ces thèmes (expression orale en interaction), rédaction de documents de travail et documents à visée universitaire (communiqué de presse, campagne publicitaire, compte-rendu, synthèses, etc), présentations orales (expression orale en continu). Travaux individuels et travaux de groupes.
Chaque cours est organisé ainsi : 1h sur le test ELYTE, 1h sur le projet.
Du travail individuel est à fournir d’un cours sur l’autre.
L’enseignant fournit un fascicule papier avec les informations essentielles sur les pays étudiés et un lexique de vocabulaire essentiel pour le test ELYTE.
Une bibliographie complémentaire peut être transmise par l’enseignant au premier TD.
Avoir un niveau Licence (ou niveau B2).
Allemand
L’enseignement des langues à l’IGR-IAE a pour objectif l’autonomie des étudiants dans leur utilisation professionnelle des langues. Il est adossé aux objectifs de niveaux du Cadre Européen Commun de Référence pour les Langues dans les 5 compétences : compréhension orale, compréhension écrite, expression écrite, expression orale en continu, expression orale en interaction.
Le cours d’Allemand LV2 vise au renforcement des bases en langue et d’apporter des connaissances du monde des affaires germanique (compétence interculturelle).
Un niveau B2+ dans les 5 compétences du CECRL.
Kommunikation am Arbeitsplatz (notamment, négociation et gestion de crises en entreprise).
Etudes et présentation de sujets et documents sur supports papier, audio, vidéo ou en ligne (compréhension écrite et expression orale en continu), débats et simulations autour de ces thèmes (expression orale en interaction), rédaction de documents professionnels (expression écrite).
Transmise par l’enseignant au premier TD.
Un niveau B2 et une envie de consolider ses connaissances en allemand pour en faire un usage professionnel.
Chinois débutant 2ème année
L’enseignement des langues à l’IGR-IAE a pour objectif l’autonomie des étudiants dans leur utilisation professionnelle des langues. Il est adossé aux objectifs de niveaux du Cadre Européen Commun de Référence pour les Langues dans les 5 compétences : compréhension orale, compréhension écrite, expression écrite, expression orale en continu, expression orale en interaction.
Le cours de Chinois 2e année vise au renforcement des bases (niveau A1 vers A2) et à l’apport culturel et civilisationnel en lien avec le monde de l’entreprise.
Un niveau A2 dans la plupart des 5 compétences du CECRL.
Connaissance du pinyin (phonétique chinoise)
Connaissance des caractères les plus courants et leur culture associée.
Études et présentation de sujets et documents sur supports papier, audio, vidéo ou en ligne (compréhension écrite et expression orale en continu), petites conversations (expression orale en interaction), apprentissage de caractères (expression écrite).
– Parler de ses études et de ses différentes expériences professionnelles,
– Réussir un déplacement en Chine.
– Avec les étudiants en mobilité internationale en Chine : échanges sur leur expérience universitaire et culturelle.
Les cours sont préparés et distribués par l’enseignant (textes, fiches d’écriture, fichiers audio…). Des informations plus précises sont données en cours d’année au fur et à mesure des apprentissages (sites internet utiles, applications de dictionnaires, films…)
Avoir étudié le chinois au moins 1 an ou niveau A1 en chinois.
L’option Culture générale a pour objectifs de vous permettre d’ouvrir votre horizon en culture de gestion et culture générale mais aussi et surtout de vous permettre de travailler votre capacité de restitution orale et écrite.
Savoir synthétiser l’information, par écrit et à l’oral
Apprendre à accrocher un auditoire
L’étudiant devra assister à deux manifestations (conférence, exposition, pièce de théâtre, etc.).
Si possible, la première sera une manifestation universitaire et la seconde une manifestation extérieure.
L’étudiant est autonome dans sa recherche de manifestation, son inscription et sa participation (note : de nombreuses manifestations / conférences sont en accès gratuit à Rennes. Voir pour cela le site de la ville de Rennes, l’office de tourisme, la cité des sciences, etc.).
O. Klaff, (2018), L’art du pitch, Eyrolles
C. Gallo (2010), Les secrets des présentations de Steve Jobs, Telemaque
Le cours de « Gestion et management de projets associatifs Niv 2 » est accessible en M1 uniquement pour les étudiant.e.s ayant validé le niveau 1 en Licence.
Par une mise en pratique concrète des apprentissages, les étudiants mènent des activités portant sur différents domaines : culturel, sportif, entrepreneurial, solidaire … leur permettant d’acquérir et de développer de nouvelles compétences valorisées par une certification complémentaire obtenue via la délivrance du badge PASS « Projets Associatifs & Softs Skills » (à la fin du M1) pouvant être partagé sur les différents réseaux professionnels.
L’étudiant.e, membre d’une association puis acteur de son bureau, qui valide l’intégralité de l’enseignement « Gestion et Management de Projets Associatifs » en Licence 3 puis en Master 1, se voit décerner ce badge.
• Définir le Projet et piloter l’association :
– Construire des orientations, des objectifs et organiser les grandes étapes du Projet.
– Développer de nouvelles idées, de nouvelles méthodes de travail.
– Mettre en place des systèmes de pilotage.
– Identifier et fédérer les attentes des acteurs externes et des collaborateurs autour du Projet.
• Animer une équipe :
– Recruter des membres en fonction des besoins en compétences
– Organiser le travail d’équipe et susciter la motivation de son équipe.
– Développer la cohésion de groupe
– Gérer des conflits
• Communiquer :
– Élaborer la stratégie de communication/marketing
– Développer le réseau de partenaires de l’association
Le dispositif « Vie Associative » à l’IGR-IAE met à disposition des membres des associations deux formes d’accompagnement :
– Parrain/Marraine : Enseignant(e) et/ou personnel administratif de l’IGR-IAE qui est le contact privilégié de l’association afin d’accompagner et soutenir les membres dans la mise en œuvre du Projet.
– Evénement pédagogiques associatifs (obligatoire) :
o Brain’Assos : Définition du Projet de l’association
o Echang’Assos : Échanges sur le pilotage de l’association.
o Révèl’Assos : Communiquer sur la mise en œuvre du Projet
Mobiliser les cours de :
> L3 : Gestion de Projet, Fondement de la stratégie, Politique d’entreprise, Création d’entreprise, Gestion des ressources humaines, Marketing avancé, Psychologie des organisations, Techniques budgétaires,
> M1 : Leadership, Responsabilité sociétale, Management, santé et performance de l’entreprise
Un parcours en 3 années (de la Licence 3 au Master 2) qui vise à accompagner les étudiants dans la construction de leur projet professionnel, à identifier le travail qu’ils souhaiteraient faire, à les préparer à l’intégration professionnelle, à envisager leur parcours professionnel.
Pendant une semaine (novembre)
– Ateliers de 8h30 à 11h30
– Conférences de 12h30 à 13h30
– Ateliers de 14h00 à 17h00
– Conférences de 17h30 à 19h30
Vendredi : Forum Entreprises
Jeudi : Journée Simulation Recrutement (JSR)
Sites internet
Aucun
Accès Sélectif
1ère année de Master :
IMPORTANT : pour les recrutements en Master 1, il est possible de passer le Score jusqu’à la session du 9 mars 2024 (Rennes et National) inclus (https://iae-message.fr/inc/details_session.php?id=202303-18).
Le dossier des personnes souhaitant candidater en Master 1 et étant inscrites à des dates ultérieures ne seront pas recevables.
À l’attention des étudiants en BUT 3
– Les étudiants en BUT 3 peuvent candidater en Master 1. Les recrutements à ce niveau seront exceptionnels.
– Par parcours de Master 1, les étudiants issus de BUT 3 représenteront au plus 10 % des effectifs.
– Nous recommandons fortement une entrée en L3 après une deuxième année ou troisième année de BUT, afin que tous les étudiants bénéficient d’un socle commun de connaissances.
À l’attention des étudiants en Bachelor
– Les étudiants en Bachelor (hors BUT) ayant le grade de Licence* peuvent candidater en Master 1. Les recrutements à ce niveau seront très exceptionnels.
– Nous recommandons très fortement une entrée en L3 après un Bachelor hors BUT, afin que tous les étudiants bénéficient d’un socle commun de connaissances.
* https://www.cefdg.fr/fr/ecoles-et-formations-visees
2ème année de Master :
IMPORTANT : pour les recrutements en Master 2, il est possible de passer le Score jusqu’à la session du 6 avril 2024 (Rennes) ou du 18 avril (National) inclus (https://iae-message.fr/inc/details_session.php?id=202303-18).
Le dossier des personnes souhaitant candidater en Master 2 et étant inscrites à des dates ultérieures ne seront pas recevables.
Droits d’inscription, bourses et exonérations : plus d’informations sur https://www.univ-rennes.fr/droits-dinscription-bourses-et-exonerations
Étudiants internationaux
Candidatures 2024-2025
Calendrier national
monmaster.gouv.fr
Ouverture du serveur
Lundi 26 février 2024
Date limite de dépôt des candidatures
Dimanche 24 mars 2024
Entretiens individuels
Vendredi 17 mai 2024
Rentrée à l’IGR-IAE Rennes
Vendredi 06 septembre 2024 à 09h00
Code RNCP : 35912
Responsables pédagogiques
Anne JOYEAU
Franck BURELLIER
Assistante pédagogique
Constance MARÉCHAL
constance.marechal@univ-rennes.fr
Tél. 02 23 23 78 64
